海森堡不確定性原理對高校處級干部考核評價的影響及對策

富斌

關鍵詞：不確定性原理高校干部考核對策

海森堡不確定性原理是由德國物理學家海森堡于1927年提出的量子力學中的不確定性，具體指在一個量子力學系統中，一個粒子的位置和它的動量不可被同時確定 。在測量某個事物時，由于測量這個動作本身會使該事物發生改變。事實上，不確定性原理是一種觀察者效應 的顯示。

事實上，不確定性原理是物理世界自身存在的原理。它對于干部考核的借鑒意義，更多的并不在于如何精準地確定干部的評價等次，而是如何揚長避短，充分發揮干部考核的作用，促進各項事業的科學發展。

簡單地說，干部考核就是根據干部在德、能、勤、績、廉各方面的行為表現，對照考核標準，由一定的干部群眾代表進行測評，以求確定干部的評價等次，其間存在著觀察者效應。在干部考核中，教學、科研績效的標準可以明確量化，管理工作成績很難用數字作出衡量, 因為其本身就存在著不確定性。不僅如此，干部考核更重要的在于總結經驗、查找不足、明確方向和鼓舞激勵，也就是通過“測量”這個動作使“被測量對象”—處級干部，“發生改變”—做正確的事，正確地做事，這正是不確定性原理產生積極影響的體現。

2009年10月，中共中央辦公廳印發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（以簡稱《意見》）等系列文件，構建了促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制。同年12月，北京市委辦公廳印發了配套試行辦法。各高校組織部門根據中央和市委精神，立足實際，在干部考核中進行了一些有益的探索和實踐。不確定原理對高校處級干部考核評價的影響，主要是科學合理地設置考核主體，綜合使用定量和定性兩種考核方式，以及強化考核結果的運用。

科學合理地設置考核主體

考核主體是指參與考核評價處級干部的干部群眾。考核主體的設置，包括主體類別和主體權重。無論是按照不確定性原理分析，還是在實際具體工作中，這都是做好干部考核工作的難點和重點。

考核主體類別大致是確定的，一般包括校級領導、本部門干部群眾和其他相關部門的干部群眾代表等，但其他相關部門的干部群眾代表的范圍，往往存在爭議且難以統一。高校內部各個部門之間或多或少都有一定的聯系，劃定哪些部門為相關部門作為考核主體，從不同的角度分析可能會有不同的結論。范圍過大，不僅操作過程繁瑣、管理成本高，還不一定都掌握具體真實情況，容易產生人情分、印象分。其實，考核主體范圍過大、過小或相關性不強，都會影響評價結果的準確性。

考核主體的設置應在保證適當規模的情況下，堅持關聯度原則，即選擇工作聯系緊密、知情度高的干部群眾作為考核主體。比如，教學、管理、后勤保障人員構成了高校三支最基本隊伍。按照這一思路，可以將處級干部大致分為院系處級干部、機關處級干部和教輔單位處級干部三種類型。此外，教學單位也有專職從事管理工作的黨務干部，管理單位也有從事教學管理的業務干部，也可以將處級干部分為黨務干部和行政干部，或者按照不同干部職級，將處級干部分為正職干部和副職干部，分別組織相關干部群眾進行測評。嚴格地說，各種分類方式可能都存在一定程度的不足，需要結合高校實際情況靈活選擇、綜合運用。

考核主體權重是指每一類考核主體參與考核評價所產生的影響大小。以北京市屬高校為例，校級領導干部職數一般為7人～9人，部分高校為11人，如果校級領導權重過大，會影響干部群眾參與考核評價的積極性，不利于擴大考核民主，而規模較小的個別二級院系干部群眾人數可能極少，考核主體權重的設置不當，將影響最終考核結果的真實性。因此，考核主體的權重設置應堅持群眾公認的原則，群眾測評、處級干部互評和學校領導測評的權重可以大致為50%、20%和30%。

綜合使用定量和定性兩種考核方式

定量考核是用一定的分值量化干部的德、能、勤、績、廉等情況，定性考核是用“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”來界定干部的德、能、勤、績、廉等情況。定性是定量之和。

在實際工作中，如果考核指標還沒有最大限度地被理解和掌握，直接用一定的分值量化高校處級干部的德、能、勤、績、廉等情況，會產生一定的偏差，從不確定性原理角度看，甚至這種做法未必科學。其次，從數學角度分析，當考核主體數量較少時，若某一考核主體評分級差較大，將直接“綁架”考核結果。在這種情況下，合理的做法是先用“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”來測評，然后按一定分值量化計算，最后確定考核等級。在此基礎上，應積極探索將管理工作中可量化的要素予以量化。如黨建工作績效難以量化，但是否堅持黨政聯席會議等組織制度，每學期組織支部生活的次數是可以量化的；同時，管理工作要圍繞中心、服務大局，高校的中心工作就是教學科研，就是育人，實施目標管理，可以在一定程度上借用教學、科研績效考核的標準衡量管理工作的成效。總之，綜合使用定性考核和定量考核，才能夠優勢互補，使干部考核更全面、更客觀、更準確。

強化考核結果運用

考核結果運用是干部考核成功的關鍵，也是不確定性原理對干部考核的最大借鑒意義所在。雖然多數高校對個人的測評結果進行了反饋，但目前考核除一定比例的優秀外，絕大部分都是稱職，部分工作業績不錯但未評優的處級干部與部分工作業績欠佳的處級干部一個樣，年度考核為“優秀”的處級干部與“稱職”的處級干部，在職務晉升、獎金發放等方面差別不明顯，甚至沒有什么區別，這樣可能引起大家對考核評價的公正性和有效性產生質疑，與從干部考核評價內在價值—激勵和引導作用看，沒起到最大的效果。

《意見》指出：“要強化考核結果運用，把考核結果作為領導班子建設和領導干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據，著力形成注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的導向。”

1.考核與選拔任用相結合

考核結果運用最直接有效、最具導向作用的方式，就是與干部選拔任用相結合。真正把考核結果作為決定干部升降去留的重要依據。如有的高校規定，連續考核優秀的處級干部，在選拔任用時可優先考慮，任期屆滿考核不稱職或連續兩年被告誡者不能參加處級干部競聘等。同時，必須嚴格執行干部試用期制、任期制、輪崗交流制等，根據考核結果和實際情況，及時調整領導班子和處級干部。

2.考核與教育培養相結合

考核與教育培養的有機結合，就是要把干部考核結果作為教育和培訓干部的重要依據。根據考核結果所反映出的干部各項指標情況，進行認真梳理分析，向干部本人反饋，在肯定成績的同時，及時指出其存在的缺點，使反饋起到激勵和提醒的作用。要把考核結果作為制定干部培養計劃的重要依據，提高干部培養的針對性。這方面的工作相對還處于起步階段，需要進一步加強調查研究，積累經驗，并注意逐步形成辦法。

3.考核與管理監督相結合

考核本身就是監督。強化考核結果在干部管理監督中的運用，就是要通過考核反映出來的低分項目，及時發現干部存在的不足，以及一些潛在的傾向性問題，督促整改。要建立學校領導與處級干部的誡勉談話制度，及時教育幫助，限期整改。要落實黨風廉政建設責任制，實行廉潔自律一票否決制，發現問題要堅決查處，并通過完善制度等預防措施，在源頭上加以治理。

4.考核與激勵約束相結合

考核與激勵約束相結合，就是要把考核結果及時運用到干部管理工作中去，最大限度地發揮激發與約束的作用。要和崗位聘任、工資待遇相結合，實行“以崗定酬、優崗優酬、易崗易酬”。同時，也要注重物質激勵與精神激勵相結合，充分運用表彰、進修、掛職鍛煉等綜合手段進行激勵。

參考文獻：

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[4]. 李戰軍.高校中層領導干部考核評價實踐[M].江蘇：江蘇大學出版社，2009.

（作者單位：北京工商大學）

[責任編輯：于洋]