一流的師資隊伍是一流教育的保障

廖青

關鍵詞：師資體系人事聘用與考核用人理念

“教育大計，教師為本”，高水平的師資隊伍是高水平教育實施的基本保障。歷史證明：教師在人類文明進步和科學文化發展過程中始終擔負著傳承與弘揚的重任，是繼承者、傳播者，更是實踐者和推動者。筆者參加北京高校領導干部赴美教育管理培訓，通過實地考察，對比我國高校現狀，深感我們在師資隊伍的體制建設、用人機制和管理模式等方面有必要進行探索與改革，以保障師資隊伍的高水平。

優質高等教育需要高水平的師資

高等教育作為教育的最高階段，承擔著高素質人才培養、高水平科學研究、服務社會經濟建設、文化傳承創新四大職能。大學教師作為高校辦學的主體，擔負著完成這些職能的艱巨任務。盡管教育過程中教師的作用正在由主導型向引導和輔助型轉變，但教師水平的高低仍然決定著教育水平的高低。教師是人才培養的關鍵，是提高教育教學質量的關鍵，沒有一流的教師就不可能有一流的大學，提高高等教育質量的決定因素是教師。“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”清華大學前校長梅貽琦先生這句名言，更是道出了優秀教師在大學中的靈魂地位。

何為高水平師資隊伍？如何建立高水平師資隊伍？如何管理高水平師資隊伍？這些問題始終是高等教育誕生至今的近千年中，各國高校不斷探索與實踐的命題，也因此形成了各自的師資體系、用人理念和管理模式。

眾所周知，美國擁有世界上最好的高等教育體系。世界上有影響力的幾個全球100所最好大學排名榜中，美國大學均占有三分之一以上的份額。“他山之石，可以攻玉”，研究美國大學師資隊伍情況，無疑可為我們提供借鑒。

美國一流師資對一流教育的保障作用

1.多元的師資體系保障了人才培養、科學研究和社會服務的人才需要

美國高等學校的師資體系多元化特征顯著，從任職期限上來講，可以分為終身制和合同制；從工作性質上來講，可以分為教師系列和研究系列；從工作方式上來講，可以分為全職和兼職。

（1）合同制和終身制并存保證教師隊伍的高水平

美國高校教師系列普遍實行終身制，但終身教職的獲得卻是一個漫長并充滿競爭的過程。在該系列里通常設置了4個等級：教授、副教授、助理教授、講師。一般需晉升到副教授和教授才能獲得終身教職（也有7年以上的助理教授獲得終身教職的情況），而年輕教師在獲得教職的初期不僅面臨著在教學、科研和社會服務等方面不斷的嚴格考核，而且各高校還嚴格地執行著“非升即走”（up-or-out）的聘用原則，從而使進入到教授和副教授系列的師資始終具有很高的素質，保證教育教學質量的高水平。

（2）基于合同制的專職研究隊伍保證科學研究充滿活力

美國研究型大學都擁有一支龐大的專職研究隊伍，即師資隊伍的研究系列。例如：2009年斯坦福大學的專職科研人員達2,624人，與專任教師之比達到1.37∶1，麻省理工學院的專職科研人員達1,722人，與專任教師之比達到1.7∶1。[1]他們的存在保證了科學研究的人力投入，使科學研究充滿了活力，科研成果的取得得到了根本的保障。同時由于研究人員采用合同制聘用，是否能繼續從事研究工作完全依賴于是否能繼續獲得研究經費的支持。因此研究成果能否快速有效地轉化為生產力并產生相應的社會經濟效益就成為了能否繼續擁有飯碗的基本指標，這也是美國研究成果高轉化率的重要原因之一。

（3）專兼結合的師資組成保證人才培養與社會需求接軌

美國各高校兼職教師聘用比例基本都超過了教師總數的三分之一，特別是社區學院兼職教師比例甚至高達三分之二。[2]這一現象的存在不僅僅是教育成本問題，而且更是當社會經濟或科學技術發展需要高校的專業和課程相應地作出調整時，高校以靈活的方式來招聘所需教師滿足教學需要，特別是在應用型人才培養中引入具有行業經驗師資的重要手段。例如：紐約時裝學院利用其地處曼哈頓第七大道的地理優勢，通過外聘方式吸引了大量國際知名服裝品牌的設計師和管理者到學校任教，既解決了高水平師資問題，又解決了生產實踐教學的需要。同時，這一模式不僅為學生提供了貼近生產實際的教學，也為行業提供了吸引新生力量的機會，兩者相得益彰，為滿足社會需求的人才培養提供了有效的途徑。

2.高門檻進入、高比例淘汰的聘用制度保障了師資隊伍的高水平

（1）以嚴格的準入制度遴選優秀人才

入口門檻的高低直接關系著師資隊伍的基本素質。美國高校教師隊伍選拔始終堅持高標準原則：申請教職的人員必須擁有世界一流大學的博士學位，具有一定的學術經歷和一定的研究成果，在高水平雜志上公開發表具有原創性的研究論文，以確認其具有勝任教學和科學研究的能力。申請教職的競爭是非常激烈的，學校水平越高，競爭越激烈。通常學校向全球發布招聘信息，吸引更多優秀人才報名，為遴選提供更大選擇空間；通過校外同行專家匿名評審制度的實施，確保評審的公平公正；通過嚴格執行系、院、校三級主要由教授組成的教授委員會和人事委員會把關，保證將最優秀的人才篩選出來。

（2）以優越的研究環境和薪酬體系吸引優秀人才

美國高校師資建設中特別注重兩個方面：一是用高水平的研究環境和自由寬松的學術氛圍吸引頂尖人才；二是用優厚的薪酬待遇保證高校教師擁有衣食無憂、體面而又有尊嚴的生活。同時由于教師系列采用終身制，使新進入教師系列的人們有希望通過自身的努力獲得穩定的職業保證，從而獲得自由的學術研究權利，這是人們追求的最高境界，是高校研究系列人員和科研單位、企業研究人員所無法企及的，也是頂尖人才源源不斷進入高等學校的重要原因之一。

（3）以嚴格的考評機制優化師資結構

如果說高門檻進入的聘用原則保證了教師隊伍的初始態水平，那么評估、考核和晉升過程中的“非升即走”原則和高比例淘汰機制則保證了教師隊伍始終處于高水平狀態。一般情況下新進入高校的教師在第一個合同期滿時，通常將會有三分之二的人被淘汰，進入到助理教授和副教授的教師也還面臨著“非升即走”的淘汰可能。如斯坦福大學在《教師聘任與終身職位政策聲明》中對終身制系列的聘任和晉升規定為：教授的聘任不受時間限制，副教授的聘期通常為6年，助理教授的聘期通常為3年，在續聘的情況下任職期限不得超過7年。[3]也就是說，副教授和助理教授必須在聘期內做出優異的成果獲得晉升，才能繼續任教。只有獲得教授任職時，才能擁有令人羨慕的自由學術空間和穩定的職業保障。正是這樣嚴格的晉升機制，使一批又一批優秀人才脫穎而出，進入到了穩定的終身制教師隊伍中。這也是師資優勝劣汰、結構優化的過程。

3.先進的用人理念保障了師資隊伍無盡的生命力和創造力

（1）先進的用人理念吸引和成就優質師資

美國高水平研究型大學借助其雄厚的經濟實力和高水平的科學研究，吸引了全球大量優秀人才。以引進為主，廣納英才，爭取世界上最優質的人才為我所用的師資隊伍建設思路保證了其師資隊伍的高水平；給人以充分的信任，充分的學術自由，充分的教學權利，充分的追求卓越成就的空間和時間的用人理念使大量英才愿為其所用；以教師為本的學術化管理體系和重視潛能發揮的激勵機制使教師在一流的硬指標和一流的軟環境中不斷進步，保持了師資隊伍旺盛的生命力和創造力。

（2）合理的學術休假制度保證人才持續的創造力

在為人的可持續發展提供最大限度寬松環境的用人理念指導下，美國研究型大學普遍實行學術休假制度，保證了教師每5年～7年可擁有一段完整的、充分的時間追求自己的學術興趣，保持專業上的進一步發展。在離開教學一線，專心致力于科學研究的半年或一年后，教授們往往能帶著自己所感興趣領域的最前沿的思想、觀點和研究成果回到課堂，并將其傳遞給他們的學生，使年輕的求知者能站在教授的肩上，去探尋更新、更高的科學之巔。

（3）教授治校使大學充滿活力

在管理層面上，美國高等學校教學和科研等學術事務，以及與學術有關的人事選拔、任命等重大事項均由教授委員會負責，這種民主治校和學術管理的模式既保證了教師在辦學中的主體地位和話語權，又充分發揮了教師在管理中的學術優勢，也激發了教師自覺參與、自主管理的意識，使大學真正成為教師的大學，而不僅僅是校長的大學。

美國高校師資隊伍建設給予我們的啟示

當前，我國高等教育的改革方興未艾，教育教學質量的提高任重道遠，人事聘用制度的建立尚處于積極探索階段，汲取美國高等教育發展中的成熟經驗對我國高等教育的發展有積極促進作用。

1.建立良性流動的師資聘用機制

我國高校現行的人事聘用合同制有別于美國模式，人們在觀念上還沿襲了過去計劃經濟時代高等學校的終身制思想，對明顯不合適在高校從事教學和科研工作教師的解聘是一項艱苦的工作，由于受人們思想觀念、社會環境等多種因素的制約，使我們始終未能形成一種具有退出機制的良性用人制度。從目前我國高校的聘用實踐來看，每一個聘期（一般為3年～4年）因不合格而被辭退的人員比例一般在1%左右。同時，很多非學術的因素也制約著教師的聘用，這是一個亟待改變的現狀。只有將師德和學術作為唯一的聘用指標，并建立起科學合理的考評體系，才能夠保證師資結構的不斷優化和師資水平的不斷提高。

2.建立多元的師資聘用模式

我們現行的師資結構仍以專職為主，兼職教師比例不足10%，難以滿足人才培養的多樣化需求，特別是在應用型人才培養中對具有豐富實踐經驗師資的需求。目前正在實施的“卓越工程師教育培養計劃”就明確要求高校要聘用企業專家到高校任教，參與高校人才培養。這些思想的貫徹需要我們建立起靈活多樣的師資聘用制度和聘用模式來完成，以保證行業、企業的高層次人才能順利進入教學領域，為高水平的教學提供保障。

3.建立促進教師可持續發展的用人制度

我們現行的師資培養計劃中往往只關注青年人，而忽略了教授，在一定程度上使教師的職業真的成為了“蠟燭”。然而，這種不可持續發展的狀況，嚴重制約了師資水平的不斷提高，特別是長年從事基礎教學師資水平的提高。因此，科學合理并具有可操作性的學術休假制度亟待在我國高校中推廣，同時要加強師資的職業道德教育、自律精神和事業心培養，以保證在寬松的環境中教師仍然具有旺盛的探求科學真理的熱情，具有愛崗敬業、教書育人、甘愿把全部精力奉獻給教育事業的精神，以保證師資隊伍的可持續發展。

4.建立規模合理的專職科研隊伍

我國高校科學研究多由教師兼職完成，人力投入的不足一直困擾著我們，特別是無博士授予權高校，由于不能招收博士研究生，使研究力量的缺乏更為突出。解決這一問題的關鍵：首先，要解決師資的組成問題，要設置完全基于合同制的研究系列，建立起有一定規模的穩定的專職科研隊伍。其次，從財政制度上解決科研經費中人頭費的支出問題，在我國現行的科研經費中，人員經費比例不得超過總經費的15%，根本無法滿足專職科研人員的聘用。與此相反，在歐美等發達國家，科研經費中人員經費高達70%，專門用于專職研究人員的聘用。最后，建立一套完善的合同制人事聘用制度,特別是保證合同制員工在工作期內與終身制員工享受相同待遇的養老保險制度，解除他們的后顧之憂。

曾擔任哈佛大學文理學院院長的亨利·羅索夫曾說過：“一支優秀的教師隊伍能夠吸引優秀的學生、基金、校友和公眾的支持，并能博得國內外的承認。保持和提高學校聲譽的最有效的辦法就是改善教師隊伍的質量”。 [4]面對國家“十二五規劃”對教育提出的要求，在強化高等學校內涵發展，提高教育教學質量的今天，我們更清楚地認識到：人才競爭是根本的競爭，人才優勢是最大的優勢。唯有以先進的用人理念指導改革實踐，以科學完善的用人制度保障改革實踐，才能在一流師資隊伍的建設中取得成功，才能為一流的高等教育提供根本的保障，一流的學校必須擁有一流的師資。

參考文獻：

[1] 馬德秀.創建世界一流大學的階段性挑戰與思考[J].中國高等教育，2010，(23):7-9.

[2] 高磊，姜遠平.美國高校教師結構優化的趨勢與啟示[J].現代大學教育，2004，(3):75-79.

[3] 2010年北京高校領導干部赴美教育管理培訓團學習資料.第四章 美國主要研究型大學教師隊伍管理，P18.

[4] 2010年北京高校領導干部赴美教育管理培訓團學習資料.第四章 美國主要研究型大學教師隊伍管理，P17.

（作者系北京服裝學院副院長）

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