當前高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價中存在的主要問題及對策

摘要：通過對高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核中存在的主要問題的分析和思考, 提出了當前加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的一些建議。作者希望通過這些建議對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的考核工作起到積極的推動作用。

關(guān)鍵詞：高校；領(lǐng)導(dǎo)干部；考核評價；問題；對策

進一步健全科學(xué)的高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價制度，是推進高校領(lǐng)導(dǎo)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化，深化高校領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革的迫切需要，對于加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)具有十分重要的意義。

一、高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作的必要性和緊迫性

（一）高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價是深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。科學(xué)發(fā)展觀是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導(dǎo)方針，也是建設(shè)中國特色社會主義必須堅持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。在高校中要深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，就要加強對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合考核評價，并充分發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核導(dǎo)向作用、評價作用和監(jiān)督作用。只有這樣可以達到促進高校領(lǐng)導(dǎo)干部樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀目的。并且可以進一步增強高校領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的自覺性和堅定性，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。對確保科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實，具有十分重要的意義。

（二）高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價是加強和改進高校干部選拔任用和管理監(jiān)督工作的迫切需要。選拔任用干部的重要基礎(chǔ)是考核，而管理監(jiān)督干部的必要手段也是通過考核。從改革開放以來，干部考核評價工作在不斷的改革和創(chuàng)新，隨著干部考核評價的不斷完善，高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核在此過程中也積累了重要經(jīng)驗。

二、當前高校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價中存在的主要問題

近幾年，在高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方法、內(nèi)容和結(jié)果上較之過去少數(shù)人說了算、憑印象下結(jié)論要科學(xué)和合理得多。但在實踐中,也暴露出某些不可忽視的問題,具體表現(xiàn)在：

（一）考評指標體系不科學(xué)。許多高校在制定政績考核指標體系時，對高等教育發(fā)展規(guī)律與特點并不是很明確，單一的追求學(xué)校的硬件建設(shè)、學(xué)校的規(guī)模和發(fā)展速度，忽視學(xué)校的人才培養(yǎng)等方面，因此制定出來的考評方式與科學(xué)發(fā)展觀的要求和考評的目標不相符合。而且，在對高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核的內(nèi)容上，主要從德、能、勤、績、廉五個指標進行考核，這些指標比較籠統(tǒng)也比較抽象，不能用科學(xué)的數(shù)字模式將其按權(quán)重聯(lián)成一體，所以很難對整個領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績進行定量考核，也不能體現(xiàn)出每個考核對象的個性且缺少說服力。

（二） 考核的形式比較單一

現(xiàn)在與以前相比考核的形式有所變化，但從大多數(shù)高校來看，現(xiàn)在的考評形式還是比較單一，還是延續(xù)上級組織部門進行統(tǒng)一考核，上級考核下級，領(lǐng)導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)，師生參與較少，群眾參與不夠，考核信息的透明度、公開化和客觀性還不夠，缺乏群眾的參與、監(jiān)督和制約；現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要是聽述職報告、查看相關(guān)材料和民主測評等考評方法，缺少動態(tài)考核，這樣很容易導(dǎo)致考評結(jié)果失真。

（三）評價主體素質(zhì)不高，造成考核的不公正。

這里所說的評價主體素質(zhì)不高，并非指作為評價者、或參與者的個人素質(zhì)不高，而是指作為評價主體的成員不能達到評價工作的特殊要求。評價主體的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。但當前主要的考核小組實施方法是，考核時成立非常設(shè)性考核機構(gòu)進行考核，考核成員從各個部門抽調(diào)，考核結(jié)束后解散工作機構(gòu)。這使得考核機構(gòu)獨立性差，成員容易受到原單位領(lǐng)導(dǎo)同事的影響，影響結(jié)果的公正。另一方面，考核成員可能不是專門從事人事工作的，并且對考評對象熟悉度不夠，只能憑自己的主觀經(jīng)驗和價值取向來評價考核對象， 或者是只能人云亦云。

（四 ）考核結(jié)果缺乏剛性且難以運用

目前對高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核結(jié)果的運用重視度仍然不夠，運用也不夠充分，這也是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作質(zhì)量不高的重要原因。突出表現(xiàn)在考核的結(jié)果難以作為領(lǐng)導(dǎo)干部職位調(diào)整的依據(jù)。在大部分高校，為了讓領(lǐng)導(dǎo)干部退下來，只能采取年齡和學(xué)歷作為標準，而以考核結(jié)果來作為領(lǐng)導(dǎo)干部下依據(jù)的甚少。這在一定程度上也影響了廣大教職員工和學(xué)生參與考評的積極性，降低了考評的實際價值。

三、加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的幾點建議

（一）進一步完善考核評價指標體系。完善考核內(nèi)容，增強考核內(nèi)容的科學(xué)性，要體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和政績觀的要求。加強對領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)的考核，根據(jù)不同特點，確定和建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標。突出年度的特點，強化經(jīng)常性考核，發(fā)揮年度考核對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理監(jiān)督和激勵鞭策作用。針對不同職務(wù)的不同特點，分別提出考核內(nèi)容和測評要點，明確以總結(jié)述職、民意測評為基本方法，突出對年度工作目標任務(wù)完成情況的考核。一要強化被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部自查自評工作，督促其對照考核指標進行量化打分，找準自己存在的差距，總結(jié)本單位每個干部考核評價的經(jīng)驗和差距，為考核組開展檢查奠定必要的基礎(chǔ)；二要加強參與考核人員的責任意識，選好考核人員，保證考核工作的公正、公平，提高考核質(zhì)量；三要完善考評打分制度，加大群眾民主評議在考核分值中的比重，擴大群眾參與的積極性。

（二）提高考核評價主體的整體素質(zhì)。一 是切實提高考核主體的責任意識。應(yīng)通過教育引導(dǎo)和制度安排使考核主體切實認識到考核工作的特殊重要性和自身責任的特別重大。應(yīng)明確規(guī)定誰考核誰負責的原則。考核組長是第一負責人，考核組成員是相關(guān)責任人。主要任務(wù)是按照考核方案全面了解考核對象的情況，對考核對象進行客觀公正的評價。二是提高評價主體的心理素質(zhì)。教育和引導(dǎo)考核評價的主體認真配合干部的考核工作，客觀準確地提供相關(guān)信息。對于考核中不向組織反映真實情況的評價主體，特別是“拉票”問題應(yīng)制定相應(yīng)的懲戒規(guī)定，情節(jié)嚴重的要按照規(guī)定予以處分。但由于“拉票”問題往往是電話、平時交談等方式進行的，很難找到證據(jù)。因此要解決這個問題就需要提高評價主體的素質(zhì)，同時還要從方法程序和設(shè)計上進行治理。

（三）注重考核結(jié)果的運用，增強考核工作的權(quán)威性。一方面要把考核結(jié)果作為高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、任務(wù)分配、責任追究的重要依據(jù)，并結(jié)合不同的考核結(jié)果采取相應(yīng)的措施；另一方面要把考核評價的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)教育和管理有機的結(jié)合起來。通過對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核來及時發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中存在的不足，找出問題存在的共性。并針對這些不足制定出相應(yīng)的培養(yǎng)教育和管理領(lǐng)導(dǎo)干部的相應(yīng)對策，從而最終促進領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)。在對結(jié)果的運用時要注意，防止簡單化的傾向，不要簡單的以投票來判斷一個人的業(yè)績，避免出現(xiàn)一次結(jié)果評定終身，要對考評的結(jié)果進行綜合的分析和判斷，以便全面地準確地掌握考評對象的真實情況。

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（作者簡介：汪佳麗（1985-），女，華中師范大學(xué)政法學(xué)院，思想政治教育專業(yè)研究生。）