試論事業單位人力資源管理的特點、問題及對策

熊偉

【摘要】事業單位改革的核心是人力資源管理，基于當前我國事業單位人力資源管理的特點，文章從思想觀念、法制健全程度、考核機制、激勵機制、教育培訓等方面入手，分析我國事業單位人力資源管理中存在問題的特殊性及其成因，并提出相應解決對策。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 特點 問題 對策

事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織；人力資源是指以人為依托的智慧、經驗、技能等能對社會產生積極影響的具有價值的元素的總稱。對事業單位人力資源進行管理，以人力資源利用效率最大化為支點，提高事業單位內部其他資源的配置效率，從而達到總體效率最大化；也可以從單位自身內部找到可持續發展的源泉，以充分挖掘人力資源潛力為出發點，減少物質資源的浪費，利用有限的現有資源產生更多更優質的新價值；還可以在提高單位運行效率的基礎上實現更高層次的公平，實現效率促進公平，公平保證效率的良性循環。

事業單位人力資源管理的特點

事業單位與國家政府機關相比，其共同點是利用國家資源，都以社會公共利益為最終目標，而區別是事業單位不具備社會管理職能，其事務技術性較強，在一定程度上是政府職能部門的延伸，與政府密切相關。事業單位的工作人員與公務員相比，進入門檻較低，考核較為簡單，晉升標準更為復雜，國家對事業單位的用人標準沒有明確的規定。此外，公務員有國家財政作保障，其退休人員的薪金可達到在職時的90%左右，而事業單位的工作人員則相對較低，僅有50%～80%，因此其薪金的浮動范圍更大。

事業單位與企業相比，其共同點是相對穩定的組織，都可以利用社會資源，其特點是不以盈利為存在目的，而是為了實現社會的公益目的，可以利用國家的資源，有國家作為其背后的支撐力量。相對于企業員工退休后10%～50%的退休金，事業單位的工作人員比企業員工穩定性更強，更有保障，但也容易造成不思進取，“混飯吃”的局面。

事業單位與外國的同類機構相比，其共同點是承擔的職能都是完成政府“想做而不能做”的專業性事務，以服務社會為最終目的，其特點是中國的事業單位必須接受中國共產黨的領導，有明確的級別、編制，資金來源可以從國家獲得。而國外同類機構一般有董事會，資金也可以來源于收取的服務費，如果接受政府資助，則需要按照政府的要求完成一定的任務。

事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位自身的性質、定位和特點，加之我國市場經濟轉軌和國有企業改制的現實背景，決定了事業單位的管理會存在一些特殊問題，其核心問題是人力資源管理問題。

觀念落后是事業單位人力資源管理問題的思想根源。事業單位的工作人員普遍有進入事業單位就是有了“鐵飯碗”的想法，他們的工作沒有硬性指標。由此長期積累，導致了人力資源潛力得不到充分發揮。體制僵化，使得人才結構出現年齡斷層，研發人員短缺等不合理的問題。因此，轉變思想觀念，堅持市場經濟中公平競爭、講求效率，解放思想、創新進取的價值觀念，只有從源頭上轉變思想觀念，才可能實現體制創新。

事業單位人力資源法制建設不健全凸顯法律基礎薄弱。公務員有《中華人民共和國公務員法》，《黨政領導干部選拔任用條例》等作為法律基礎；企業員工有《中華人民共和國合同法》，《中華人民共和國合同法實施條例》等作為法律基礎；雖然事業單位有《事業單位崗位設置管理試行辦法》，《關于事業單位工作人員和離退休人員死亡一次性撫恤金發放辦法的通知》等規定，但其規范性、科學性、權威性等都不能與法律相比。一些法規和規章之間還相互沖突、相互矛盾。只有法制健全了，才能實現有法可依，有法必依。因此，建立健全法制是我國事業單位改革的基礎工作。

事業單位人力資源考核機制不完善?？己说母灸康氖菫榱思罟ぷ魅藛T努力工作，認真完成各項任務，而在事業單位，普遍情況是考核被當成一項政治任務，考核方式過于簡單，缺乏日?？己?、年中（終）考核等考核方式，量化指標較少，考核的結果并不能直接與升職加薪掛鉤。因此造成事業單位工作人員缺乏競爭意識，工作效率不高?？傮w來說，考核標準不科學，是考核機制不完善的核心部分；考核目標不明晰，方式過于簡單，配套機制不健全，是考核機制不健全的延伸部分。此外，考核上重視的因素多為學歷、資歷、職稱，而能力、業績等能激勵員工發揮主觀能動性的因素被輕視，造成考核結果片面。

事業單位人力資源激勵機制不科學，工作人員的積極性沒有被充分調動起來。激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，事業單位激勵機制不科學表現在以下幾個方面：一是手段方面，與政府機關相比，職務與晉升的空間受到限制。與企業相比，加薪、超額獎金、股份期權等與業績掛鉤的酬勞增加方式也不能完全采用。二是獎懲方面，沒有真正體現按勞分配原則，多勞不一定多的，少勞不一定少得，同酬不同工，業績與回報不成正比，挫傷工作人員的積極性。三是實施方式方面，即使有好的激勵體制，具體的實施方式也缺乏靈活性，單位領導往往拘泥于傳統管理模式，沒有以人為本，缺乏與工作人員的近距離溝通，忽視工作人員的精神需求，不能得到工作人員的認同，不利于工作人員潛能的充分發揮。

事業單位人力資源教育培訓不充分，是人力資源沒有被充分開發的的直接原因。人力資源的開發，可以使工作人員的身體素質、心理素質、專業素養等原始條件與崗位的環境進行匹配，發揮綜合效應，開發不足會降低甚至削減這種效應。事業單位出現的問題主要有以下幾點：一是投入方面，因為培訓的長期效應大于短期效應，一些領導對培訓投入的重視程度不夠，沒有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是形式方面，事業單位的培訓教育主要是在職前培訓或在職培訓，脫產培訓或將多種形式相結合的方式較少，課堂培訓較多，而素質拓展，實踐操作的不足。三是內容方面，對工作人員個人條件的針對性不強，一般都是大鍋飯，工作人員感受不到培訓帶來的效益，從而為了培訓而培訓；所教的知識不能把理論與實用性、操作性相結合，工作人員面對新問題往往無法解決。

改變事業單位人力資源管理現狀的對策建議

樹立事業單位人力資源管理的新觀念。首先要樹立以人為本的觀念。人才是各項工作的中心，人的主觀能動性和創造性是決定工作成敗的關鍵。其次是要強化平等、競爭、開放、優勝劣汰的意識，破除進了事業單位就是捧了“鐵飯碗”的思想，利用市場機制來吸引人才、選拔人才，最終留住人才。最后要樹立“打持久戰”的觀念，舊觀念的破除不是一朝一夕的事，要加強宣傳教育。重視制度建設，爭取逐步對事業單位人力資源管理的理念和觀念進行更新，實現在理念和觀念上取得實質性進展的基礎上加強管理。

健全事業單位人力資源管理的法律制度。宏觀上，要加強國家立法，建議參照《中華人民共和國公務員法》的立法過程，廣泛聽取基層意見，在小范圍內試行，由點及面，積累經驗，最終全面鋪開。微觀上，要在事業單位內部加強規章制度的建設，內部更能針對事業單位的個體情況作出更靈活更細致的規定，從而使人力資源考核、激勵等環節有章可循。此外，還要發揮道德的軟約束作用，創造良好的環境，積極的文化氛圍，強化事業單位工作人員的自律意識。

建立科學的事業單位人力資源激勵機制。良好的激勵機制可以調動工作人員的積極性，不僅對個體產生積極影響，更能在集體中形成競爭的氛圍，加強大家的溝通協作，最終提高單位整體效益。激勵機制首先要滿足生理需要和安全需要，與之對應的要有合理的物質回報。薪酬制度要分層分檔，打破平均主義，有創新對組織作出突出貢獻的工作人員有更高的回報。其次要滿足工作人員高層次的需要，即社交需要、尊重需要和自我實現需要，與之對應的是感情激勵和精神激勵，工作人員在單位能感受到足夠的尊重、踏實、愉快、信任，會把更多的精力放在工作上。

完善事業單位人力資源考核制度。要充分認識到考核的必要性和重要性，切實做好考核工作。形式方面，要將專項考核、日?？己?、季度考核、年終考核相結合，建立全方位立體化的考核形式。內容方面，既要考核工作質量和業績，也要考核工作人員的工作能力和潛力?？己说慕Y果不僅僅是對工作人員進行獎懲的依據，也是對其進行教育培訓的依據。通過考核，發現工作人員的優勢和不足，對優勢進行鼓勵和發揚，對劣勢進行教育和培訓，揚長補短。監督方面，要保證考核的公正，就必須對考核進行監督，避免考核淪為形式。

加強事業單位人力資源的教育培訓。人力資本理論認為，教育對于人，不僅僅是消費，更是投資。對教育進行投入，可以使人的能力提高，價值得到提升。培訓教育要針對工作人員個人的能力，素質和工作崗位的要求進行培訓，提升工作人員與工作崗位的協調度。培訓教育要與工作人員的職業發展規劃相結合，把工作人員個人的發展與單位的發展相捆綁，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為工作人員發展提供更大的平臺，二者相得益彰。最后，教育培訓不能急功近利，要使培訓教育成為一種制度、一項規范。

（作者單位：鄭州大學教育系）