青海省國有企業銷售人員薪酬體系分析

李全

摘 要：薪酬是企業激勵銷售人員的主要手段之一，企業銷售戰略規劃與銷售人員的薪酬方案之間有著密切的聯系。通過對薪酬體系理論的闡述以及對青海省企業銷售人員現行薪酬體系的現狀和存在問題的分析，提出相關對策性思考，希望對企業建立良好的銷售人員薪酬體系有一定的現實意義。

關鍵詞：薪酬；企業銷售人員；體系分析

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0138-04

銷售薪酬管理是企業人力資源管理最重要的戰略問題之一，也是最難于操作的實務之一。銷售隊伍是一個企業獲取利潤的直接工作者，但這支隊伍的流動性相對比較大，那么如何使這些優秀的銷售人才隊伍能夠穩定下來呢？建立一套全新、科學、系統且行之有效的薪酬管理體系顯得尤為重要，且對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；同時也是當前企業發展面臨的一項緊迫任務。

一、青海省國有企業營銷人員薪酬現狀

（一）企業營銷人員薪酬的構成

據調查，青海省企業營銷人員薪酬構成基本為“底薪+業務提成+獎金+間接報酬”等部分。

底薪（固定部分）。由于銷售工作的不確定性較強，許多情況下即使銷售人員做出了很多努力業績也是很難令人滿意的，特別是在新開發市場或新產品投放過程中，這樣的情況經常出現，這時如果沒有固定工資作保障會嚴重打擊銷售人員的積極性。因此，固定部分必不可少。這部分包括“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等。在保證了銷售人員的這些必要開支后，才能解除他們的后顧之憂，從而使其一心一意為企業打拼。

業務提成。這是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。一般企業的提成從2%～5%不等。提成率的確定由員工工作能力而確定，也與企業績效有密切關系。可見，提成率可以提升員工工作興趣，激發員工自身的工作能力。。

獎金。這部分是為員工超額完成任務或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬，目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金發放可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。與企業的年度經營目標與利潤相關。

間接報酬——培訓。即對新員工進行系統的知識與操作培訓，提高員工的素質與工作技能。

（二）現有企業營銷人員薪酬體系的優缺點

1.“基礎工資”（固定部分）的優缺點。即現有薪酬體系中的底薪，這是用來維持員工基本生活的工資部分。其具體額度由企業確定，是以行業普遍工資減去提成來計算。

擁有底薪，可以保障員工的基本需求，從而穩定員工心理，防止流失。尤其在新員工剛進入行業、不熟悉業務、新產品剛投入市場、新市場剛開發等時期，銷售業績可能不會太喜人，就十分需要固定的工資來維持基本開銷。但是，底薪需要根據社會發展和本行業調整時常進行變動調整，且這部分工資不能太高，否則會讓銷售人員產生惰性。

2.“績效工資”（提成）的優缺點。“績效工資——提成，是對員工工作成績的肯定，突出工作能力的重要性，鼓勵個人能力的提升。

個人能力是決定工資的最主要因素，能使員工有工作動力，并為了更好的效益而發揮出自身潛能，同時也體現出公平。達到“干多少活，拿多少錢，賣多賣少不一樣”的目的。但是，它容易造成兩個極端，能力強或資格老、經驗豐富的員工會“撐的很飽”，而能力弱或新進無經驗的員工就會出現“吃不飽”的情況。由此打擊新員工工作的積極性。大部分企業只單純看其表面銷售業績，沒有深入挖掘和調查實際情況。如市場變化、產品新舊替換、服務態度、顧客滿意度等客觀因素都可能影響到員工的業績，也可能會影響企業形象。而只看重銷售量會使努力工作的員工受冷落或被忽視，使員工心理失衡，不利于銷售隊伍的穩定，也可能滋生不正當競爭。

3.“獎勵工資”的優缺點。“獎勵工資”——獎金，是針對工作成績突出或對企業有貢獻的員工，給予一種現金形式的獎勵。

獎金與企業的經營業績和個人貢獻有關，比起其他薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，沒有固定的標準。獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性，可以根據企業效益視情況發放。對穩定、籠絡員工具有顯著作用。但是，獎金發放容易造成經營者的舞弊行為。同時，由于現金獎金的發放與企業業績有關，因此難以維持。一旦企業業績不佳無法發放，會使對企業有貢獻的員工感到失望。也可能出現財務造假等違規行為。

4.間接報酬（培訓）的優缺點。間接報酬也就是“非經濟報酬”，讓員工對從事的工作有更具體的了解和掌握，從而提高工作能力。作為非現金形式的培訓對企業是至關重要的。

培訓新員工可以使其盡快溶入企業，為企業創造利潤。也使新員工盡快適應企業，投入到工作中發揮出自己的能力。同時，也可以對老員工進行培訓，使其了解新型的技術模式，改進工作狀態，適應發展變化，為企業創造更大價值。雖然企業基本都有培訓制度，但是對于培訓的實質內容及培訓結果的考核卻容易忽視，培訓內容空乏不切實際，對員工和企業無意義。有的僅僅是員工新進企業時口頭的教育，浪費了大量的人力、財力與時間。而針對老員工的再培訓基本空缺。整體而言企業的培訓制度不夠健全，監管也不夠完善。更有部分企業為了節省資金對培訓只是口號而無實際行動。

（三）現有薪酬的成效（員工滿意度）

1.由于銷售行業員工流動性強，營銷隊伍穩定性弱。因此在企業內部新員工所占比率較老職員所占比率大。新員工約占55%，老員工占45%。

2.老員工中有2%的高層領導；4%的中層領導；9%的退休職工。

3.新員工中有4%的流失率。由于企業內部9%的退休職工和4%的流失造成13%的空缺，于是需要補充13%的新員工。剩余38%為固定新員工。

4.員工薪酬滿意度根據：獲得經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受。（1）13%的新員工是由于對薪酬制度滿意（實

表1 新老員工對薪酬的滿意度比值

薪酬滿意度= 期望值

注：老員工中存在9%的退休比率，因此忽略不計。

際中這部分為<13%）而進入企業。由于工作年限的關系，3%的老員工對現有薪酬滿意。（2）由于有底薪，新員工在工作時比較放心，沒有過多的壓力。但對其底薪和提成的分配比例有異議。因此，29%的新員工對現有薪酬制度較滿意。老員工工作經驗豐富，工作年限長，對固定薪酬模式已經習慣，所以30%的老員工比較滿意。（3）新員工雖然對現金薪酬基本滿意，但有9%的新員工對其非現金薪酬的設置感到不滿意（如培訓機制、福利等的不完善）。因此，這9%不太滿意的新員工在感到壓力或難以承擔工作的情況下會有部分流失。老員工雖然認可現有現金薪酬模式，但也會對貢獻和收入的比例產生不平衡。所以有3%老員工對薪酬不太滿意。基本不會出現流失。（4）在新員工中由于對薪酬制度的不滿意及對工作的無法勝任導致4%的流動率。在老員工中幾乎不存在不滿意（忽略不計）。

二、青海省國有企業銷售人員薪酬體系存在的問題

目前，青海省國有企業銷售人員薪酬體系存在的主要問題表現在以下幾個方面。

（一）薪酬理念滯后

在薪酬理念上，企業與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動關系。在旺季時，企業若發現實施計件制工資的員工產量劇增而應得薪酬增多時，因擔心薪酬總額超出預算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規定不合理的工作作息時間，強制性地要求員工接受無任何報酬的加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反應工作強度與收入嚴重失衡，但這些公司老板則認為，他們給員工的收入已經包括所有的勞動報酬，員工所做的事情只可以給那么多報酬。

（二）薪酬體系缺乏激勵

企業普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻價值的客觀評價。由于企業受到傳統薪酬體系的影響對不同的員工沒有較為明確的薪酬基準，薪酬確定具有很大的隨意性，企業高層容易憑其權威、管理及行業經驗來確定各崗位的工資待遇。由于企業薪酬機制缺乏科學的依據，使得員工對于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標準是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導致員工內心極大的不公平感。

（三）銷售人員考核指標權重設置不合理

銷售人員考核指標權重設置不合理，績效工資計算依據缺乏科學性，既無法有效的區分實際業績，又挫傷了銷售人員的積極性。

1.銷售任務完成率與回款任務完成率有時相互沖突。指標間的矛盾導致考核結果與考核設計初衷不一致。

2.銷售任務完成率所占權重過小。如：25%的實際銷售業績差異反映在最終的考核成績上，差別甚至不到5%。

3.實際銷售業績與薪酬之間的比例關系不合理，未經過科學的測算某些部門（特別是一些支持與服務性部門）考核分數普遍偏高，而且考核結果雷同，形成新的大鍋飯

（四）薪酬體系籠統而不具體

由于企業目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統而不具體，對人員的安排與調配主要由企業領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析作為依據。對于銷售人員，多數的企業都建立有一系列相應的制度，如規章制度、崗位工作責任制等。

1.無法真正落實政府工資調控政策的精神。在企業薪酬政策缺失的情況下，企業不能理解薪酬管理對于企業經營戰略的重要性，更不能明確薪酬管理所要達到的具體目標。在感受“松綁”的同時，企業不是從自身發展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”謀求近期和局部利益。比如，毫無根據地把整體工資水平普遍調高，這不但沒有改善原來的平均主義弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業的市場競爭力。同時，高工資造成了“騎虎難下”的局面，給企業進一步控制成本帶來難度。這種顧此失彼的現象并非具體的薪酬設計技術所能解決。在這種情況下，企業根本無法真正貫徹政府出臺的市場型工資政策。

2.缺乏指導企業薪酬管理的基本思路。企業薪酬政策約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以做什么，鼓勵做什么，可以多做什么等。在具體進行薪酬決策和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必對所有事項都重復決策，從而保證決策、行動與目標的一致性。而中國宏觀工資政策僅僅是對工資管理的一般性描述和規定，卻無法為企業提供具體的指導思路。

3.無法發揮薪酬管理在企業發展中的作用。在市場經濟條件下，企業的戰略性失誤可能導致毀滅性結果，而經營戰略的實施需要各項管理工作的配合。其中，薪酬管理對人力資源戰略的貢獻是顯而易見的。由于經營戰略的差異，企業薪酬政策需要達到的目標也是不同的。企業薪酬政策的缺失嚴重影響了這些個性化問題的解決，不能突出企業在特定時期內需要解決的重點問題和特殊問題。

總之，現行的青海省國有企業銷售人員薪酬體系，在一定程度上能夠起到激勵的作用，但由于在設計的過程中，沒有對結合企業實際和社會環境以及銷售人員的特點加以系統分析設計，所以并沒有起到很好的作用，因此我們需要結合實際對企業銷售人員的薪酬體系加以更好的分析和設計。

三、對青海省國有企業銷售人員薪酬體系的幾點思考

針對企業銷售人員薪酬體系中所存在的問題，一套真正能夠起到激勵作用的薪酬體系的建立是一項困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，就會吸引許多優秀的銷售人才，企業的發展就會進入良性循環；而如果這些薪酬設計失靈，那么結果是員工的心灰意冷和企業的惡性循環。所以在設計薪酬體系時可以從以下幾個方面進行考慮。

（一）樹立正確的薪酬理念

企業滯后的薪酬理念嚴重制約了企業的可持續性發展。企業應改變把工資看作成本費用的理念，樹立“人才聚則企業興，人才散則企業亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業的核心競爭力，只有樹立員工與企業“雙贏”的觀念，才能實現通過核心員工素質的逐步提升，從而實現企業的發展目標。企業主應將薪酬體系的設計與科學的績效考核體系緊密結合在一起，員工所拿的報酬越多，公司業績的提升也就越快。

（二）建立科學的薪酬體系

影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三點：外部公平性、內部公平性和個人公平性。薪酬公平性可以通過員工滿意度來表現。常聽說用戶至上，但當用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權衡時，員工應放在更重要的位置，因為面對客戶的是公司內的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意呢？因此，企業在設計員工薪酬體系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努力程度、工作績效為基礎，對內具有公平性，對外具有競爭性。

（三）合理設置考核指標及權重

考核指標的權重在實行經銷商信用審核管理后，回款任務完成率不再是一個主要的問題。銷售任務的考核權重應該得到加強，同時在實際的操作中應該嚴格按照薪酬考核的指標進行，同時也應該注意到具體的問題具體分析。不能一概而論。

（四）注重薪酬體系的可操作性

在這里我們通過具體的薪酬體系設計步驟加以分析說明。

薪酬體系的建立不是靜態不變的，每一個企業所面對的銷售對象也存在差別，所以我們在實際設計當中應該以企業面臨的實際需要來加以分析。而不是照搬其他企業較成功的薪酬體系，要注重薪酬體系的可操作性。具體而言，在企業薪酬設計時應該通過以下幾個步驟：一是職位分析，確定薪酬的基礎；二是職位評價，重在解決薪酬的對內公平性問題；三是薪酬調查，重在解決薪酬的對外競爭力問題；四是薪酬定位；五是薪酬結構設計，確定職位工資；六是薪酬體系的實施和修正，要對總體薪酬水平做出準確的預算。

為保證薪酬制度的適用性，規范化的企業都會對薪酬的定期調整做出規定。依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻能夠收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。

（五）讓銷售人員全面了解并理解薪酬體系

銷售人員是企業薪酬體系的實際受益者和實踐者，即使一個好的薪酬體系，但由于銷售人員對其的理解有所偏差，往往會片面看待企業薪酬管理中的一些方式和現象，對企業薪酬管理的科學方式產生誤解。最終不能使設計的薪酬體系達到預想的結果，相反會導致不滿情緒的增加。

（六）改變傳統單一的福利模式，重視員工福利愿望

完善的福利系統對于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補顯性薪酬的不足。福利項目設計得好，既能增加員工對企業的忠誠度，又可以提高企業在社會上的聲望。不同員工會有不同的需求和愛好。采用傳統單一的福利形式并不一定能滿足大多數人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發揮福利的激勵作用。目前比較流行的做法是在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，使薪酬體系的設計更為人性化，滿足企業員工的不同需求。同（下轉291頁）（上接140頁）時還要注意不能進入漲工資就會提高員工的滿意度和高工資是對員工最好的激勵的誤區。

總之，設計一套能夠發揮作用的薪酬體系之關鍵在于，把握設計的原則，從企業的目標出發，從績效考核的指標和結果的設計細節中來體現戰略和價值觀，有效的實施推廣，不斷的思考和完善。

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[責任編輯 陳鳳雪]