淺論中小企業人才瓶頸及對策

舒文　劉小濤

摘 要：中小企業在中國經濟社會發展中具有舉足輕重的作用。在經歷了初期的快速發展之后，面對日益激烈的市場競爭，中小企業的發展遭遇到了困難。在諸多制約其發展的因素中，人才瓶頸尤為突出。較充分地分析了中小企業出現人才瓶頸的原因，并針對性的作了對策分析。

關鍵詞：中小企業；人才瓶頸；原因分析；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0144-02

中小企業在中國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占99%，其產值和利潤分別約占60%和40%，還提供了75%的城鎮就業機會。此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響著地區乃至整個國家的經濟繁榮和社會穩定。但隨著經濟發展，企業規模擴大，中小企業的發展遇到了各種各樣的困難，其中人才瓶頸尤為突出。

一、中小企業人才瓶頸的產生

中小企業創立之初，受創業的環境和制度因素的影響，其成功與企業主的銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。這個時期多數中小企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起到了決定作用。但人才培育理念的缺失而導致的企業管理活動決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性的弊端卻因眾多商機而被掩蓋。隨著改革的深化，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在，創業初期被掩蓋的企業管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏，利潤水平因為管理的不成熟而大大降低。要治愈這些痼疾，使中小企業向著持續、健康、有序的方向發展，關鍵在于突破人才的結構及其數量瓶頸。

二、中小企業人才瓶頸原因分析

1.“家族式”控制。據調查，約90%的中小企業財務管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。企業創立之初的以個人為中心、以親情為主導的管理模式造就了中小企業管理的這一特點，產生三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理思想和管理知識，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，帶來滅頂之災。（2）整個企業內部的成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化管理和指揮。（3）容易導致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。

2.人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性。（1）缺乏規范的招聘流程。中小企業需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。（2）選拔人才的方法單一落后。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。

3.缺乏科學的人力資源戰略。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。由此可見，科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小企業人力資源管理的一大難題。

4.培訓質量不高。許多中小企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏培訓需求調查和培訓體系規劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰。

5.績效評估隨意性強，缺乏客觀標準。績效評估在企業人力資源管理中有著重要作用，但中小企業在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。（1）績效評估目的單一。主要目的均基于加薪、發放年終獎金等人事決策的需要。（2）績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效行為的激勵與控制。（3）績效評估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。（4）績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，隨意性強，整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。（5）績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關，采取回避應付的態度，使績效考評結果缺乏信度和效度。

6.重視引進，無視流失，人員流失嚴重。企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才帶著一腔熱情紛紛加盟。但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾，使他們對企業產生不滿，對自己的發展失去信心而大量流失。

三、中小企業人才瓶頸對策分析

1.構建科學的人力資源管理體系。今天，管理已經進入系統化時代。人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：（1）進行合理的組織設計?？茖W分工，職責明確，健全企業法人治理結構，改變一切由企業主拍板定案的做法，形成責、權、利相統一的互相制約的管理機制；（2）建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業內外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動用工制度。按照勞動合同法的規定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責和薪酬待遇標準；（4）完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的道路。

2.制定人力資源發展規劃。企業的人力資源規劃要與其發展戰略規劃相適應，企業員工的職業生涯規劃要與其人力資源規劃相匹配。中小企業在一定時期需要什么樣的人才，需要多少人才，是自己培養還是通過外部引進等，都需要經過慎密的調查和思考。中小企業不但要制定短期（三年以內）的人力資源計劃，更要制定中長期（五至十年）的發展規劃，實現短期計劃和中長期規劃的有機結合，實現人力資源的科學合理利用。

3.建立科學、適用、規范的培訓體系。培訓貴，不培訓更貴！通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，提高員工對企業的“忠誠度”，更好地為企業服務；另一方面也提升了員工的自身素質和能力：增長知識，提高技能。知識改變命運，技能成就人生！因此，中小企業應建立起科學、適用、規范的培訓開發體系，根據企業的需要和員工的特長制定培訓計劃，激發員工的創造力和潛能。

4.建立客觀、公正的績效評估體系。績效評估是企業人力資源管理的核心。中小企業只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現企業目標。（1）建立客觀的績效評估標準。中小企業人力資源績效評估標準要全面地體現員工的努力水平，只對其個人的工作結果和行為表現進行評估，不加入任何個人的感情色彩。（2）選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，做到程序公正，過程公開，結果公平。（3）企業績效考評要和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等掛鉤。員工的報酬、獎懲、職務晉升和培訓機會等都要依據績效考核的結果來確定。一視同仁，不能老板一人說了算，在企業內部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

5.建立防止人才流失的應對機制。人才外流是中小企業當前亟待解決的問題，一些企業幾乎成了人才培養的基地。為防止人才流失，許多中小企業近年來徹底改變了傳統的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。一方面，企業管理人員應根據員工的技能，作相應的工作安排。即根據員工的能力設計工作任務，而不是根據工作任務說明書，選聘勝任的員工；另一方面，企業應改變傳統的工作任務設計方法，運用職務雕塑法讓優秀員工自己設計工作任務。

6.塑造企業文化，凝聚團隊力量。管理的最高境界是文化管理，再完善的制度也有執行不力的時候，需要文化去彌補其缺陷。在吸引人才時，高工資等物質報酬固然有效，但中小企業要建立一支穩定的有戰斗力和凝聚力的優秀團隊，必須依靠文化來支撐。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念。作為核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同，就會優化其思維與行為模式：才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會到人格被尊重，才能表現出敬業盡職的態度，公司也才能真正被員工熱愛。

四、結語

人才瓶頸是當前制約中小企業發展的重要因素。中小企業經營者要樹立“以人為本”的管理理念，系統化制定人力資源規劃，構建適合于企業的人力資源開發管理體系，加強招聘、培訓、績效評估、薪酬和勞動關系的科學化與民主化，培育企業文化，完善企業激勵機制。

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