高職院校教師績效考核制度實施中的問題及對策分析

劉奕岑

摘 要：加強績效管理，構建適合學校發展要求的績效考核制度，對于提升教師整體素質，激發工作熱情，提高工作績效、促進學校發展具有重要意義，就中國高職院校教師績效考核制度實施的情況而言，存在績效考核缺乏戰略規劃性、考核體系和考核指標有待完善、考核方法缺乏合理性和客觀性、考核結果缺乏有效反饋和溝通等問題，在此基礎上，提出了建立健全高職院校教師績效考核制度對策建議。

關鍵詞：高職院校；教師；績效考核制度

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0146-02

2010年1月1日，中國事業單位全面實施績效工資，這是繼2009年對義務教育學校和基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度后，對高校在內的第三類事業單位實施的績效工資改革，績效改革要求績效考核為績效工資的兌現和分配提供依據，考核結果反映實際績效，這對高校的績效考核工作提出了新的挑戰。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人員職務晉升、崗位輪換、薪酬分配等提供了基礎和依據，要做好績效考核工作，必須結合行業、組織和崗位的要求建立績效考核制度。

績效管理（Performance Management）是一個動態的循環，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效結果反饋及利用四個部分構成，績效考核（Performance Appraisal），作為績效管理的重要內容，是考核主體根據工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，考察職工工作任務完成情況、工作職責履行程度和發展情況，并將考核結果反饋給職工的工作過程。高職教育和普通高等教育最大的區別，在于高職教育是技術應用型教育，培養的是技能型人才，高職教育對教師的要求不同于普通高等教育，不是以教師科研為基礎，而是注重教師的理論教學和實訓指導的一體化。要做好高職院校教師的績效考核工作，要根據高職教育的培養目標，結合學校的發展戰略，基于高職院校教師工作的特殊性，建立起促進教師和學校共同發展的績效考核制度。

一、高職院校教師績效考核制度實施中存在的問題

目前中國高職院校的教師績效考核，多數沿用政府部門或普通高校教師的績效考核方法，沒有突出高職院校的培養模式和高職教師的未來發展定位，在績效考核實施中，主要存在以下問題。

1.績效考核尚未和學校戰略目標和發展規劃有效結合。高職院校的教師績效考核大多以年度考核為主，每年年底考核時，學校會參照人事部的行政事業單位工作人員年度考核辦法制定學校教師績效考核計劃，對教師“德、能、勤、績”四方面進行考核，考核等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，對教師承擔的多項工作內容，績效考核的計劃中沒有體現，績效考核既沒有體現學校的發展要求，也不能充分調動教師的主動性和創造性，績效考核在一定程度上成了走過場、趕形勢，績效考核的形式化，這主要由于高職院校對教師績效管理還沒有引起足夠的重視，沒有真正認識到績效考核在學校的發展中的作用。

2.績效考核體系和考核指標有待完善。高職院校實施績效考核工作起步相對較晚，對教師“德、能、勤、績”四個方面進行考核，缺乏系統全面的考核體系和量化有效的考核指標，也缺乏體現職業教育特色的指標。在績效考核過程中，仍以考核主體的主觀印象占據主導地位，降低了考核的科學性。在考核指標與標準的制定上，缺乏崗位分析，缺乏對實際情況的深層次調研，崗位職責界定不清，考核體系難以兼顧全面性與可操作性。在考核實施過程中，沒有充分發揮教學院系的主動性和積極性，對定性指標缺乏有效分解。

3.績效考核方法缺乏合理性和客觀性。工作內容越單一、技術含量低的工作，越容易確定考核方法，反之則越難，高職院校的教師工作屬于復合型工作，工作內容包含教學、科研、學生管理、教學行政等，其中又包含若干細化的工作內容，教學包括課堂教學、實驗教學、課堂設計、實訓指導等，工作內容具有復合性和多樣性的特點，學校還尚未建立起各類型工作內容的權重關系，學校教師考核方式上仍主要沿用傳統的上級對下級的考核方式，容易因為上級的主觀因素影響考核的公正性、合理性和公信力。

4.考核結果缺乏有效反饋與溝通。考核結果的反饋過程是考核主體與教師之間交流、溝通，實現績效管理激勵功能的有效途徑，績效考核制度不僅應分析教師工作的優缺點、工作行為是否得當，促進考核對象認知自身優點和不足、找到改進績效的方向和措施，還應該運用考核結果幫助考核對象做出有效的個人發展計劃、確定正確的前進目標，而現實中在考核結束后，績效考核的結果和獎懲基本不掛鉤，即便有關，獎勵力度也不大，在評定職稱時，優秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。

5.績效考核的管理效果和激勵性不強。教師放松對自己的要求，工作積極性不足，主要是由于考核體系不夠完善、考核方式不盡合理、考核實施后缺乏有效的溝通或是考核反饋不及時，目前高職院校對教師在績效管理過程中享有哪些權利、需要承擔哪些職責，往往停留在政策文件上，沒有落實到教師工作實踐中，這就造成教師在具體工作中缺乏有效的目標指導。大部分學校在每學期期初會公布學校的工作計劃和發展規劃，以系部為單位組織學習，這樣可以讓各教學單位領會學校的發展規劃，但是規劃是一個指導性相對模糊的理念，需要反映到具體工作中進一步細化和具體化。

二、建立健全高職院校教師績效考核制度的措施建議

1.重視績效考核的作用，樹立績效管理的意識。績效考核的目的，是通過考核來分析、評估、反饋并提升教師的工作表現，挖掘教師的工作能力和工作積極性，促進學校的整體發展，因此，要重視績效考核的作用，樹立績效管理的思想，通過行之有效的績效考核實現管理職能，根據學校培養技能型人才的戰略目標，制定與學院戰略目標一致的教師績效管理體系，設計規范的考核流程，將教師績效管理貫穿到各部門的工作中，這不是靠人事部門來單獨承擔，而是通過每個部門分解部門績效，明確教師崗位職責和自身發展目標的過程，并在教師中大力進行宣傳培訓，幫助教師加強認識、清除考核走形式的思想，認識到績效考核對自身發展的意義。

2.制定具有前瞻性、合理性、可行性的績效考核目標。高職院校的績效考核體系設置必須基于高職教育的特點，和學校的發展戰略緊密結合。要改進高職院校的教師績效管理，必須優化績效管理的各個環節，首先，要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目標，以學年或學期為周期，從學校、教學院系、到教職員工都明確的管理目標，向各教學院系傳達考核目標與精神，要求各院系針對學校的總體計劃擬定符合各院系實際情況的工作內容和考核標準，并上報學校，學校審核其教學目標的合理性，并對具體計劃的可行性進行及時反饋。其次，當各系部的具體考核目標接到學校確認后，要將具體的目標進行進一步分解，讓教職員工明確自身工作職責，做到心中有數，制定可操作的教學工作計劃。

3.構建系統科學的考核指標體系。建立科學系統的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀反映教師工作的主要要求，又要符合高職院校的發展實際需要。首先，學院人事部門要與各系部協同配合，做好教師崗位的崗位分析，制定教師工作說明書，高職院校的教師往往身兼數職，包括理論教學、實驗教學、課堂設計、實訓指導、科研工作、學生管理、行政工作等，因此，對教師的考核指標需要從教師的專業技能水平、教科研水平、崗位工作能力、學生管理水平等多方面進行考核。其次，應依據具體崗位的工作職責中心不同，對考核內容的細化指標設立不同的分值或權重，以工作崗位偏重教學一線的教師為例，目前國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質的專業教師達到80%以上，因此教師績效考核的指標和內容也要相應注重實踐能力和專業技能，考核內容可以包括：是否具備“雙師素質”、是否有現場工作經驗、是否在實驗、實習與實訓等實踐教學方式方法上有新的研究成果、畢業生是否得到社會良好反饋，并考核內容轉化成具體細化的定量指標，合理分配指標權重。

4.完善考核方法的科學性和可操作性。 360度績效考核法是目前受到普遍推崇的一種績效考核方法，核心是由考核對象的上級、同級、下級或服務對象等組成考核主體，對考核對象進行多角度、全方位地考核。這種考核法收集信息更全面、詳細，不同信息之間也可以相互補充、相互驗證，確保考核的可靠性。高職教師的績效考核，考核內容應具有多維度和發展性，從教學工作量、科研成績、育人效果、學習提升和教學創新等角度衡量，在確定考核主體上，為避免在考核過程中的“一言堂”現象，要合理劃分考核類別和層次，按照高職院校教師的工作特點，將考核類別嚴格劃分為教學、學生工作和管理三類崗位，并針對性的考核，既要從數量上衡量教師工作，又要從質量上對教師工作做出評價。

5.加強績效考核結果反饋機制和激勵機制的建設。教師績效考核的目的是促進教師工作實績的提高，因此要進行有效的績效溝通，系領導或教研室負責人必須與教師進行反饋談話，讓教師清楚全體教師考核的整體情況、自身的考核情況及在全體教師中的位置，認知考核結果，認識到自己不足，改進工作方式和工作態度、提升工作能力，同時，教師也可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。除了有效的溝通和反饋，加強激勵機制建設也促進考核達到預期目標的關鍵因素，激勵機制應建立在良性競爭的基礎上，以教師的教學任務完成情況和教學質量的提高程度作為激勵目的，使教師在競爭中實現教學質量的逐步提高。

參考文獻：

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