中小企業培訓現狀研究

臧焱辛

摘 要：目前，中國中小企業培訓面臨著培訓資金短缺、管理者不夠重視、培訓缺乏科學性、培訓管理混亂等多面因素的影響，所以造成企業培養不出真正的人才，由于沒有真正的人才，企業在競爭中缺少創新，最終造成中小企業發展困難，分析了中小企業培訓存在在問題，并提出了解決這些問題的方法和理念。

關鍵詞：中小企業；培訓；現狀

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）36-0142-02

一、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者不重視培訓。一些管理者往往期望培訓能立竿見影，投入就能產出，而事實往往不能讓管理者滿意，所以大部分管理者認為培訓不但不能增強企業員工能力，反而耗費員工工作時間；另一方面培訓是要資金投入的，很多中小企業主不肯拿出錢花在員工身上，他們認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。基于這樣的認識，很多中小企業員工培訓就是走形式、趕過場，大多是走過場以應付為主，所以這樣的培訓是沒什么效果的，由于缺乏明顯的效果，長期以往員工培訓就被漸漸視為無用。

2.管理者不了解受訓員工真實的需求。管理者在對員工進行培訓之前，沒有進行科學的培訓需求分析，盲目地派員工去接受培訓，培訓誰？培訓什么？什么時間培訓？由誰來培訓？在哪培訓？這些問題都是眉毛胡子一把抓，缺乏針對性，導致培訓效果不良。

3.培訓方法單一。目前中小企業員工培訓大部分一直是采用最簡單的課堂式教學，由培訓師單純的理論灌輸。沒有實踐操作，員工對這樣的培訓也是牢騷滿腹，培訓師也感覺力不從心，這樣培訓結束后雙方都收效甚微，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓內容與實際相脫節，培訓效率低下。

4.培訓課程沒有針對性。由于企業和培訓機構缺乏溝通，對員工培訓需求分析不夠全面，缺乏針對性。許多中小企業在對員工進行培訓的過程中，沒有進行科學的培訓需求調查和分析，一般只是單純的應付上級領導下達的命令。培訓機構不了解企業和員工的真正需求，培訓師所講授的內容都是由自己來確定，而沒有考慮培訓對象的需求，所以導致培訓師向企業提供的課程忽視了企業實際和培訓對象的特點。另外，一些企業在對員工進行培訓的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業工作人員培訓需求和企業發展的戰略需求，從而不能夠滿足企業對員工的培訓需要，影響了企業的快速健康發展。這樣就造成培訓師不能對癥下藥，培訓內容不是員工所需求的，員工也感覺這種培訓是浪費時間，所以“一談培訓色變”。

5.培訓控制、效果評價滯后。某些企業在員工培訓活動中，不能進行有效的控制，沒有嚴格的考勤制度，員工想來就來，培訓課堂就像市場散漫，培訓后又沒有嚴格的效果評價體系，員工培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。企業在制定本企業員工培訓計劃時，沒有深入基層進行符合實際的市場調查，同時也沒有把對員工的培訓放在企業發展戰略的高度來考慮，而企業的管理者僅僅把對員工的培訓看作是一種簡單的學習。另一方面，有些員工的培訓工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級下達的培訓任務。

6.缺乏科學、合理的員工培訓制度。目前某些中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，大多數企業對培訓沒有規劃，只是出現了問題就認為培訓是醫治百病的良藥，出現問題就找人力資源部門培訓，往往搞得培訓經理措手不及，大部分企業沒有按照企業的培訓制度，根據企業、員工的實際情況進行培訓需求評估、培訓需求策劃、培訓效果評價等。造成培訓前培訓中培訓后都沒有按照嚴格的制度來執行。據相關資料顯示：到目前為止，中國的大部分中小企業缺乏科學系統的培訓體系，對本企業員工的培訓內容落后，培訓方式比較單一，培訓制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個有效的體系。企業對員工的培訓比較隨意化，不能夠形成員工培訓的有效機制，不利于企業的發展壯大。

二、中小企業培訓問題存在的原因

1.中小企業員工培訓處于內外交困的局面。在內部，中小企業人力資源管理者自身素質普遍偏低，在相當多的中小企業里沒有人力資源管理部門，人力資源管理職能都有辦公室來完成，企業用人、育人、留人都是由辦公室來做的，有人力資源管理部門的，其管理者的能力也不高，部分人力資源管理者都沒有人力資源管理經驗，體現不出人力資源管理的作用；在外部，值得借鑒的經驗非常有限，由于部分中小企業還沒有認識到企業人才管理的重要性，加之國內對中小企業員工培訓還缺乏相應專業化的配套服務。所以使許多中小企業對員工培訓工作感到力不從心，以致出現員工培訓極度貧乏。目前珠海市培訓市場也不完善。

2.中小企業管理者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足。許多中小企業經營者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。為數不少的中小企業經營者認為做員工培訓并不劃算。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例，有的甚至認為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情，和企業沒有關系，完全意識不到企業的競爭是人才的競爭，只顧眼前利益，看不到長遠利益；二是部分企業主認為員工培訓有一定的風險，因為培訓好的人才容易另謀高就，這樣會使企業陷入兩難境地；三是投入見不到產出，少數中小企業在以往的培訓中投入不少，結果收效甚微。基于以上考慮，許多經營者認為解決用人問題還是招聘合適的人才更合適。

3.中小企業人力資源管理者自身素質有待提高。從調查結果來看目前中小企業普遍缺乏高素質的人力資源管理專業人才，有些中小企業雖然效仿大公司也設一個人力資源部門，但事實這個部門卻形同虛設，起不到人力資源管理的作用，而低素質的人力資源管理者又體現不出人力資源管理的作用，于是很多中小企業主認為有沒有人力資源部門無關緊要，從而干脆忽略人力資源管理。

4.中小企業員工培訓體系缺乏科學性與規范性。員工培訓是一個科學的系統工程，要做好員工培訓這一工作，就應把它視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓活動能符合企業的目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作任務和企業組織本身三方面的優化。

三、改進中小企業員工培訓的建議與對策

1.提高中小企業管理者的管理能力。隨著改革的深入，在經營管理環境日趨競爭與復雜的情況下，需要有更高素質的中小企業管理人才，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創新，培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。

2.加強中小企業內部有關制度建設。員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩定性。在員工培訓中，充分調動員工參與培訓的主動性與積極性。要完善員工培訓制度，應對企業各類不同的人員分別建立一套不同的培訓制度。企業或培訓機構應對各類人員制定標準，按照標準嚴格進行培訓、考核，同時將考核標準作為員工職務晉升的依據。 把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人機制上打破條條框框，在政策方面給予適當傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。

3.積極拓展培訓制度內涵。企業要把全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的每一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。

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[責任編輯 陳鳳雪]