地方高等院校師資培養模式探討

劉琦 丁吉豫

［摘要］高校師資隊伍建設的水平是科教興國的關鍵因素之一。如何針對目前地方高校師資的實際情況，建立一支高素質、高水平的師資隊伍已成為貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的關鍵所在。本文對師資培養的動態模式進行探討，希望能對地方高校師資培養提供參考。

［關鍵詞］師資隊伍；培養；動態模式

［中圖分類號］D641 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１２）０3 — ０189 — ０2

一、師資培養的重要地位和作用

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師，建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。”〔1〕高水平的師資隊伍是高校發展的關鍵，決定著高等教育的質量。建設一支德才兼備、富有創新精神的高素質的教師隊伍，對地方高校提高辦學水平和教育質量是一個關鍵措施和根本保證。師資培養是提高師資隊伍整體質量和水平的根本途徑，幫助教師了解自身職業的特點和要求，把握本專業的最新發展動向，掌握教學技術和方法，樹立正確的教育教學思想，提高職業道德素養。

二、地方高等院校師資培養現狀和存在問題

（一）沒有形成良好的科研團隊。地方高校的師資隊伍的現狀較為復雜，特別是由于調整與合并幾個院校后，未能進行系統整合，使師資隊伍處于一種“混合”的狀態，不但未能保留原有院校的特色，又沒能形成新的教師梯隊。許多專業缺少高水平的學科帶頭人，無法構建合理的教師梯隊，致使許多人的研究工作處于一種完全自流的狀態。

（二）科研投入不足，大部分教師缺少在科學研究中提高自身科研水平的機會?？茖W研究是高校教師的一項重要職責，科研水平是衡量一個學校綜合實力的重要方面之一。教師參與課題申報、學術交流、課題研究、成果推廣，可以有有效地提高教師的理論水平與實踐能力，同時促進教學水平的提高。而有些教師忙于教學工作，忽略了進修與提高，沒有抽出固定的時間進行科研，往往應付科研任務，難以體現科研工作與師資培養的相互促進作用。

（三）教師學習動力不足。有些教師的專業知識陳舊，將知識服務于社會的能力和應用信息技術和現代教育技術的能力欠缺。一些與實際生產密切結合的專業教師不熟悉現代工藝，教學停留在教科書涉及的一般論述，對現代科技的發展現狀不熟悉，使教學工作處于“落后”狀態。

（四）教師工作條件較差。沒有專門的地方進行集體備課、交流，不利于教師互相學習，取長補短。有的甚至沒有實驗室，或者有實驗室而設施不全，不能充分進行教學科研工作。資料室資料陳舊，更新速度較慢，不利于教師查找最新資料，掌握最新動態。在某種程度上限制了教師教學與科研的積極性?！?〕

（五）教師待遇總體偏低。高校教師的平均收入與金融業、商業等行業的職工收入相比，并不是很高，甚至低于簡單腦力勞動的零售業商販。收入上的差距造成教師心理上的不平衡，積極性受到很大沖擊。教師待遇不僅影響教師日常生活，也是穩定教師隊伍的首要因素之一?！?〕

三、師資培養模式

（一）校內培訓。包括崗前培訓和在職教師的提高培訓。崗前培訓主要是對新招聘來的教職工進行職業道德教育，了解學校動態，激勵職工努力工作；在職教師的提高培訓是鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，提高教師理論水平和業務能力，達到優化教師知識結構，提升整個師資隊伍水平的目的。在培訓過程中要注意教學與科研相結合，培養知識、能力素質并舉，進行專業交叉結合和全面素質教育，因材施教，實行多樣化培養?！?〕

（二）參與專題培訓班學習。學校應鼓勵在崗教師積極參與一些高水平的院校組織的專題講座，所講授的內容都屬于本專業較為精深的一些專題，了解相應學科較為近代的科研成果，接觸到同專業的高水平的專家，便于相互學習，建立起同專家之間的聯系，有利于今后的研究工作。作為地方高校教師要主動向有關專家請教一些科研方面的問題，避免走彎路，使自己的研究工作不斷取得新的進展。

（三）國內外進修學習。積極爭取國家青年出國留學資助項目和省級進修項目和到具有一流水平的專家單位參與進修班學習或課題研究活動的機會。高校應重視和關心青年教師的成長和發展，充分利用國際交流條件，適當增加教師出境學習機會，選拔基礎好、肯鉆研有培養前途的教師到國內外相關院?；蚩蒲袉挝贿M行學習與合作，熟悉世界發達國家的教學模式，提高教學業務能力，使其有更多的機會接觸國外最新學科的前沿，擴大視野，帶動整個學科的創新與發展?！?〕

（四）理論與實踐相結合。對于某些應用技術專業的教師應要求其不僅能從理論上講述相關原理與結論，而且應能進行有效的實際操作，這就要求教師參與實踐生產與科研活動。學校應安排部分相關專業教師參與具體的實踐活動，到工廠工地種植園或公司等地實踐，在實踐中向有經驗的工程師、技師或工人請教，力求在較短時間內熟練掌握相應操作，并能在實踐課中培養學生相應操作能力，以達到學用結合、學以致用的目的。這種參與生產實踐第一線的脫產學習也是一種有效的進修方式，是培養教師的重要途徑之一。

（五）引進人才與外聘專家相結合。積極引進海內外高端人才，著力培養學術領軍人物和學術帶頭人，根據科學發展和教學科研工作的需要，精心凝練學科方向，優化資源配置。同時以“不求人才為我所有，但求人才為我所用”的理念，為解決一些學科的急需，聘請著名高校和科研單位的專家可不轉工作關系來校兼職任教，建立聘任雙聘教授機制。進行學術交流、短期講學、開展科研工作或聯合指導研究生，加強學科建設，參與博士點的建設。

（六）網絡培訓與學習?，F代科技日新月異，為廣大教師提供了便利條件。隨著電腦和互聯網的普及，教師查閱資料、做學術的手段更加便捷。許多高校都錄制了網上精品課程教學課件，這充分解決了由于距離遠而交流困難的問題，教師可以足不出戶就能學習各高校學者的教學模式與經驗，大大降低了成本與時間。

四、師資培養的措施

（一）轉變師資培養觀念

樹立人才資源是第一資源的理念。高校師資管理部門要由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，由單純的管理控制職能轉向教師資源的開發、保障和利用。教師管理模式、機制和方法的改革要以“人”為本。改變以在職為主、脫產為輔，以本地為主、外地為輔的觀念，樹立開放的觀念，多為教師提供出國進修、參加國際會議的機會，多提供去國內一流大學進修、學習的機會，讓教師最大程度地獲取前沿學科知識及教學方法、經驗，提高培養質量和效益。

（二）提高師資管理水平

高校應把師資管理干部隊伍的建設納入人才培養規劃。師資管理工作者應當不斷提高管理理論知識，努力實現師資管理創新，實現師資管理工作的制度化、規范化，善于在工作實踐中總結經驗，把握規律，形成科學的師資管理規章制度。建立科學的考核制度并完善。在考核中要做到公正、公平、公開，堅持定性與定量相結合，制定科學、明確、可操作的考核標準，根據教學、科研、教輔、管理、工勤等崗位的不同特點，制定不同的評價指標體系和考核辦法，實行分類管理?？己藰藴蕬己朔椒☉獔猿制綍r考核與年度考核相結合?！?〕

（三）完善政策，加大人才引進力度

要完善政策，創造有利于引進人才的環境。根據市場人才供求狀況，結合學校教學科研和師資隊伍建設的需要，修訂引進人才政策，不斷加大對高層次人才的引進力度。對引進的高層次人才在安家費、學位補貼、住房補貼、職務晉升、科研啟動費等方面提供更加優惠政策。要建立和完善人才脫穎而出的競爭機制。在人才的使用過程中，完善監督、考核、激勵機制。改善工作條件，配備先進實驗設備，滿足教學科研人員工作需要。引進人才，既要以情動人，也要加強法制意識。

（四）完善有利于人才成長的激勵機制

深化人事制度改革，建立有利于人才成長的激勵和競爭機制。全面實行聘用制，平等競爭，擇優聘任。通過競爭，使他們最大限度地發揮出潛能，從而起到調動積極性、激發創造性的作用。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，進行重點獎勵，發揮教育管理工資、津貼分配的導向作用。在職稱晉升方面，打破“論資排輩、重資輕績”的現象。對業績突出的青年教師，不受崗位限制，只要條件具備，就可以破格參加晉升副教授、教授評審，對其專業技術能力和學術水平給予充分肯定。促使有才華的青年教師脫穎而出，調動青年教師努力工作的積極性，促進人才的成長。

（五）加快改革，完善分配制度

推進分配制度改革，按照“效率優先、兼顧公平，以崗定薪，按勞取酬”的原則，結合學校實際情況，出臺符合自己校情的校內分配方式。建立以崗定薪的分配制度，合理設崗，適當增加崗位級別，科學地制定不同的崗位津貼標準。根據崗位職責大小，任務復雜程度，完成工作的數量及質量確定勞動報酬，建立重業績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的激勵機制，將教師的工資收入與實際工作業績獻以及知識技術成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等掛鉤。

〔參考文獻〕

〔1〕中國教育改革和發展綱要〔EB/OL〕 ．http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=58490．

〔2〕 江文麗．關于高校教師培訓的幾點思考〔J〕．安徽工業大學學報：社會科學版，2006，（06）.

〔3〕何玲玲．我省高校師資隊伍建設中的問題及對策研究〔D〕．鄭州大學．2005.

〔4〕郭兆利．西藏高校師資隊伍建設現狀與對策研究〔D〕．西藏大學．2011.

〔5〕張運良．地方應用型本科高校教師培訓探析〔J〕．西安文理學院學報:社會科學版，2009,(10).

〔6〕 盛曉娜．高校師資管理研究——以S大學為個案〔J〕．教育科學學院高等教育研究所,2009,(12).

〔責任編輯：侯慶海〕