后金融危機時代企業內部分配制度改革路徑探析

【摘要】通過對某市建筑企業工資待遇的調查，本文分析了當前建筑企業內部在工資分配上因崗位的不同級別、不同性質和不同的工作年限等對工資收入影響巨大，影響了建筑企業的的快速發展。擬從法律法規的完善、工會職能的強化、工資集體協商制度和薪酬體系的合理設計等方面探討建筑企業內部分配制度的改革，幫助企業在后金融危機時代快速發展。

【關鍵詞】建筑企業分配崗位

一、后金融危機時代企業內部分配制度改革的必然性

當前，收入分配不均是影響中國經濟社會發展的一個瓶頸問題。調整收入分配，改革企業內部收入分配制度，有其必然性。一方面，從中國經濟發展的結構來看，中國經濟過分依賴出口，后金融危機時代的中國將面臨巨大挑戰。據統計，國際金融危機爆發后，2009年中國全年貨物進出口總額22072億美元，比上年下降13.9%。進出口差額1961億美元，比上年減少1020億美元。可見，外向型的中國經濟已經遭受了不小的沖擊。另一方面，后金融危機時代的中國經濟發展引擎將轉向擴大內需，擴大內需的前提則要提高勞動者報酬。然而當前“強資本、弱勞動”的格局導致了企業工資決定機制的根本缺陷，工資制度片面體現企業主單方面意志，忽略了勞動力再生產體系的順利運行和社會穩定。因此“十二五”時期，必須盡快推進分配制度改革，提高普通勞動者的待遇水平。

二、建筑企業內部收入分配現狀

筆者曾于2011年3月份在某市展開一項關于建筑企業工資待遇的調查。調查主要在某市三個區展開，共發放問卷320份，回收有效問卷282份。從調查數據情況看，建筑企業內部收入狀況呈現以下特點：

第一，不同級別的崗位收入差距較明顯。在調查的建筑企業中，崗位級別共分17崗，工資收入差異顯著。其中在7崗以下（不包括7崗）工資收入比較低，且差距不大，基本上月收入差異在300元左右；7—10崗之間，工資差異隨崗位的變化出現明顯的變化，一級崗位之間的月收入相差達到1000元左右。差距最顯著的當屬13崗以上，每增加一個崗位級別工資收入差異就越明顯，一個崗位級別的月收入差異平均在3000元左右。崗位級別與崗位收入的關系表明，工資收入分配傾向于崗位級別高的人群。

第二，不同性質的崗位收入差距較明顯。從統計數據來看，在建筑企業內部，不同性質的崗位收入差異十分明顯。主要領導的崗位收入水平比部門負責人高，年平均收入要高于部門負責人5萬元左右，有的企業內部差距在10萬左右。部門負責人與基層員工收入差距也非常明顯，部門負責人的崗位級別比基層員工的級別高，收入也比基層員工高，年平均收入要多3萬左右。有技術等級的員工收入比沒有技術等級的員工收入高，其年均收入差距在5—8萬元之間。這說明在建筑企業內部收入分配傾向于主要領導、部門負責人和高職稱的人，不同性質的崗位收入差距顯著。

第三，不同工作年限之間收入差距較大。在調查的建筑企業中，工齡成為影響收入差距的重要因素。數據顯示，一般崗位級別高的在企業工作時間相對比較長，崗位級別低的在企業工作時間比較短，并且隨著工齡的增長收入增加趨勢明顯。在本調查中，剛進入企業工作的新員工與進入企業工作年限在10年以上的老員工收入差異顯著，月平均收入差距在3000元左右，更有甚者企業的元老級的領導收入比剛進入企業的新員工月平均收入高40倍左右。這說明資歷在建筑企業內部特別是國有企業內部對工資收入影響明顯。

經濟發展的目的是為了提高廣大居民的生活水平和生活質量，實現人的全面發展。但是現實的分配狀況嚴重違背了支撐其發展的“新發展主義”的價值觀念，必須進行改革。

三、改革路徑探析

首先，完善相關法規，規范收入分配秩序。法律法規是規范收入分配秩序的依據，在法律法規上要做好這樣幾個方面的工作：一是用法律限制高管收入。我國的相關法律當中沒有對高管收入分配做具體規定，高管收入由高管自己說了算，嚴重挫傷了廣大職工的積極性，不利于穩定。二是用個人所得稅率調節高收入。將高收入控制在社會可接受的范圍之內，控制在公平公正的范圍之內。對高管的高收入要采用差別稅負進行收入調節。

其次，強化工會功能，完善工資集體協商制。完善工會的職能，加強工會的獨立性改革。切斷企業對工會的控制，切實將工會歸還工人。在此基礎上實施和完善工資集體協商機制，由工會代表工人與企業就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協商，并在協商一致的基礎上代表工人簽訂工資協議。工資集體協商是市場經濟發展的客觀要求，是經濟民主的重要體現。工資集體協商并非是一種單純維護勞動者權益的制度，它可以產生“雙贏”效果。

第三，科學合理地設計崗位薪酬體系，建立有效的激烈機制。在具體薪酬設計中要徹底打破職務工資體系，以市場為導向，建立體現崗位價值的工資體系，向核心崗位、關鍵崗位和技術崗位傾斜；考慮崗位的特殊性，建立差異化的崗位薪酬制度。同時在條件成熟時，建立利潤共享、股權分配等長效的激勵機制，實現風險共擔、收益共享，留住企業人才，達到企業長遠發展目的。

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作者簡介：王慧（1975-），女，山東省滕州市，山東鄒城兗礦集團東華建設有限公司三十七處，經濟師，研究方向：管理科學。

（責任編輯：唐榮波）