我國高校教師績效考核問題研究

馬明杰

[摘要]伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容。結合高校人事制度的改革發展方向，不斷完善現有的績效考核體系，在此基礎上積極建立更加科學、合理、系統的，符合時代發展要求的，公平、公正、嚴格的績效考核體系，將有效地推動我國高校的教師管理工作，并對提高高校教職工的工作效率具有重大意義。本文針對我國高等學校的績效考核現狀及其存在的問題進行分析，并提出有效對策。

[關鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中圖分類號]G471[文獻標識碼]A[文章編號]1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

隨著教育產業化發展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現狀的分析，發現在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業發展的目的。

1我國高校教師績效考核的現狀

1.1相關概念

隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發展階段有不同的理解和定義?？冃膹V義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效。績效具有多因性、多維性、動態性。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息的過程。

1.2高校教師績效考核的現狀

我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質、工作內容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質和內容差異較大，若應用同一類考核系統，并且在同一類考核系統中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。

2我國高校教師績效考核存在的問題

2.1主觀性強，缺乏科學性

高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內容、教學質量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的官僚主義作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。

高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業素質等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數量、忽略質量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數量，忽略了教學的質量；科研績效只取決于參與課題和發表學術論文的數量，忽略了研究的質量和價值。這些問題都暴露了高?？冃Э己藰藴嗜狈茖W性的指導，片面重視數量，忽視質量的要求，失去了考核原本的意義。

2.2績效考核指標分類不明確

在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數的高校在制定考核標準時，只是根據教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發展規律和專業性質，“重視數量，輕視質量”的統一化標準在這一問題上表現得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農等學科的考核標準統一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現在發表學術成果的難易程度和價值上，也表現在各種項目研究的經費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創新，也會引發教師之間產生攀比現象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。

2.3績效考核結果沒有得到充分應用

高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數，這兩類等級劃分能夠明顯地區別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數畢竟是大多數的，這一群體內部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優秀”就盡量避免“不稱職”發生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數人工作效率的提高起到促進作用。

3我國高校教師績效考核對策建議

3.1完善績效考核制度

首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高?？冃Э己孙@露的問題來看，產生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業素養和教學質量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現提升教師教學熱情、激發工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。

3.2建立分類的指標考核體系

根據不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數量向重質量方向轉變。無論是教學還是科研，都必須“以質為本”，教學績效不能單純取決于所選課程的數量，應該充分考慮授課的內容及形式上的創新。科研績效考核不能只關注發表論文的數量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業領域的教學和研究，激發教師的工作熱情和創新意識。

3.3合理有效地利用考核結果

考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發展和學?？傮w目標的實現，因此必須合理有效地運用考核結果。

4結語

伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容，績效考核改革已經成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現代人力資源管理方向轉變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業發展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業素質、文化素養，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發展目標和高校整體目標的實現。

主要參考文獻

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