論常州高職教育園區文化的整體周流與互動共生

倪筱榮

摘 要 由于常州高職教育園區生態文化的整體周流渠道和機制尚未形成，且整體周流缺少應有的驅動力，因此整體流轉不暢；園區5所高職院校因結合而獲得很多社會層面的資源，生存價值和生存質量得到同步提升，但5所高職院校之間缺少管理層面深層次的互動，因此共生效應并不明顯。為促進園區文化的整體周流和互動共生，建議建立園區文化交流的壓力機制。

關鍵詞 高教園區；常州；生態文化；整體周流；互動共生

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008—3219（2012）20—0047—04

一、高職教育園區文化整體周流與互動共生的研究背景與研究假設

整體周流和互動共生是文化生態學中的重要概念。整體周流包括整體內部諸多層次間的環向因果關系，網狀結構關系，能量、信息、物質的發散式傳遞與回應關系，生發與壓抑的動態制衡關系，同化與順化的協同發展關系等[1]。互動共生是生物界中普遍存在的現象，是某一生物在長期進化過程中，逐漸與其他生物走向聯合，共同適應復雜多變環境的一種生物與生物之間的相互關系。從生態學的角度看，共生是生物之間相依為命的互利關系，共生雙方都通過這種關系而獲得生命，失去了其中任何一方，另一方都不能生存[2]。共生理念盡管基于人們對生物現象的認識，但在現代生態學、哲學的視野中，已超越了純生物學的范疇，成為人們認識人類之間、自然之間以及人與自然之間相互依存、和諧統一的命運關系的有力武器。互動共生是文化生態中的功能性原理。對于具體的某個教育園區來說，互動共生揭示了園區中各校共同發展的內在機制，并同步提升著各校的生存價值和生存質量。

本文以常州高職教育園區為例進行深入剖析。常州高職教育園區由江蘇省教育廳、江蘇省科技廳和常州市人民政府共同建設，占地7400畝，籌建于2002年，已正式運行9年。園區由5所高職院和1所本科院校組成。由于本科院校與高職院校的性質不同，且沒有參與園區共享型實訓基地的共建、共管，為使論述更具典型意義，作為一種文化考察研究，本文對園區內本科院校情況不進行專門論述，而主要針對園區內5所高職院校及與其相關的高職教育園區管委會進行討論。將5所高職院校組成的常州高職教育園區作為一個文化生態場，著重考察園區總體發展理念、發展范式，各校的辦學理念、

制度、特色等方面的整體周流和互動共生狀態，發現其整體周流、互動共生規律，從而提出促進其文化整體周流、互動共生并提升生存價值、生存質量的相關策略。

研究假設：常州高職教育園區5所高職院校的集中搬遷，尤其是其實訓基地“共建、共享、共管”的模式已經成為國內高教園區建設和運行的成功案例，加之省、市及國家層面不斷給予資金、政策、輿論等方面的支持，因此，5所高職院校之間文化的整體周流和互動共生條件便利，其周流渠道暢通，互動共生效應明顯。

二、高教園區文化生態的理想模式和常州高職教育園區文化生態關系結構

陳先紅指出：“在生態系統中，組織是一個生命體，而非一個經濟體。其目的是要把組織建設成為一個‘關系和睦、‘充滿信任、‘家庭成員般緊密聯系的組織”。[3]顯然，陳先紅的大家庭模式應該成為我國以集約發展、集群發展為目的的高教園區文化生態的理想模式。

張祥云、湯錢蓉用“大家庭關系”來隱喻深圳大學城的關系性質，把其中的各種關系分成三類：一是“核心家庭”間的關系，二是“同胞兄弟”間的關系，三是“宗族兄弟”間的關系[4]。常州高職教育園區作為一個組織，其“家庭關系”只存在類似深圳大學城的前兩種關系。一是“核心家庭”成員內部間的關系。例如，常州工程職業技術學院與江蘇省教育廳、常州市政府組成了“核心家庭”，其余高職院校以此類推，共有5個“核心家庭”[5]，也就是說，良好的發展是江蘇省教育廳（或江蘇省經濟和信息化委員會）和常州市政府的共鳴點。二是5所高職院校“同胞兄弟”間的關系，具體見圖1。

圖1中最大的圓圈表示常州科教城，科教城內包含常州高職教育園區；5所高職院校通過共享實訓區捆綁在一起，但又各自獨立，屬于同胞兄弟關系。與其他高教園區不同，常州高職教育園區是一個主要由5所性質相同的高職院校組成，且5所學校共建、共享、共管一個大型實訓區。盡管常州高職教育園區有著比其他高教園區更加緊密的“大家庭式”文化生態關系，但與高職教育園區文化生態的理想模式還有很大差距。

三、常州高職教育園區文化生態的現狀及成因

調研結論一：常州高職教育園區文化生態的整體周流渠道和機制尚未形成，且整體周流缺少應有的驅動力，因此整體流轉不暢。

首先，園區發展理念和發展思路對各校的影響總體上不大，對各校的發展未能形成環狀因果關系。常州高職教育園區（常州科教城）的發展理念為“經科教聯動，產學研結合，校所企共贏”，發展思路為“統一規劃，資源共享，集約發展，集群發展”。所謂“發展思路”也是其發展范式，所謂“發展理念”可以看作是這種發展思路、發展范式所要達到的結果或愿景。

通過訪談管委會的職能部門發現，從負責人到一般工作人員，受訪者都能流利地說出這些理念、思路；訪談5所高職院校各個部門的負責人，受訪者對這些理念、思路、范式都知道一些，但很少能說全；就“這些理念、思路對你自己的觀念及自己分管的工作的實質性影響”的問題，所有受訪者都表示沒有影響。原因有以下兩個方面。第一，這些理念、思路主要是政府宏觀層面的內容，各校及其職能部門的負責人，不會主動有所作為。第二，園區管理體制使然。“社區管理政府化、教育資源共享化、基礎設施市政化、師生生活社會化、運轉機制市場化”[6]，是我國50多座高教園區的共同特點或共同愿望。具體到常州高職教育園區，其總的管理思路是“省市主導、學校主體、統一規劃、市場運作”[7]。“運轉機制市場化”或“市場運作”的現實表現之一，就是很多高教園區包括常州高職教育園區在內的各院校與管委會之間的關系松散。

因此，雖然各校都在以“經科教聯動，產學研結合，校所企共贏”為發展理念，以“統一規劃，資源共享，集約發展，集群發展”為發展思路開展園區工作，但園區的這些理念、思路對各校沒有產生直接影響，即這些理念與各校的辦學并不形成文化生態學中所說的環向因果關系。

其次，各校相互之間未能形成比較活躍的文化周流狀態。園區5所高職院之間的文化關系屬于文化生態學中的網狀結構關系。通過請各校主要領導及職能部門負責人談“給您印象較深的高職院校在文化建設、教育教學改革、特色創新、對內對外宣傳等方面的情況”，以及“其他兄弟院校對您和您分管工作的影響”等問題時，發現：各校領導和各相關職能部門負責人對其他院校招生分數、麥可思調查結果及獲得的相關榮譽、國家省市資助情況等顯性數據了解較多，對隱性內涵了解較少，各校內涵方面相互影響并不明顯。

原因在于各校領導和各職能部門負責人缺少較深層次的交流。調查顯示，園區各校領導每年有一次總結交流會，各校相關部門缺少定期交流，更未形成交流機制。

各校領導和各相關職能部門、相同專業之間缺少較深層次的交流，其原因主要有兩點：第一，沒有深層次交流的組織者。第二，同在常州高職教育園區，各校之間自然形成了相互競爭的關系，尤其是同類專業，相互間形成了壓抑的動態制衡關系，這是缺少交流或缺少坦誠交流的深層次原因。

從各校的制度層面看，相互之間有一定影響。調查發現，各校在制訂、修改某些制度時，一般都進行較為廣泛的調研，調研范圍除了外市的高校外，還包括園區內的其他高校。由于辦學制度相對穩定，各校間這一方面的相互影響也十分有限。在這樣的情形下，各校文化之間雖然呈現網狀結構關系，但相互間的影響十分有限，很難形成較為活躍的文化周流狀態，更未能形成環狀因果關系，各校間文化互動性不強。

調研結論二：常州高職教育園區5所高職院校因結合而獲得很多社會資源，生存價值和生存質量得到同步提升；而5院校相互間因缺少管理層面深層次的互動，因此共生效應不明顯。

常州高職教育園區獲得了政策、資金等各方面的支持，而且其建設格局、組織運作規范從一開始就以“資源共享”為特色。在園區最初建設格局和組織范式的引領下，規模效應、綜合效應凸顯，大大提升了園區各校的生存價值和生存質量，其高校集群已經不是簡單的部分與部分相加，而是相加后出現螺旋式的上升，形成了互動共生、相互依存的文化生態關系。若某所學校失去這個平臺，雖然仍可生存，但生存質量必將下降。

文化的互動共生具備兩個條件：首先，自然形成或主動構建一個區域平臺或以其他方式聯系起來的平臺。其次，在這個平臺上自然形成或主動構建一種體制或機制。選取“資源共享”作為觀測點進行調研分析。

應該說，常州高職教育園區（常州科教城）資源共享的地域平臺和實訓區共享的體制平臺已經基本構成，這兩個平臺的構建起源于園區最初的策劃構思：省、市共建，將高校安排在同一個園區，包括1所本科院校在內的6塊地組成一個長方形，中間以綠樹成蔭的景觀道貫通；園區的東區則由省、市及5所高職院共建16個共享型實訓基地。實訓區不僅為5所高職院共享，而且還與社會共享，每年都為社會提供大量的技術培訓。此外，園區院校的圖文信息共享平臺也已形成。這種共享平臺、共享體制提高了園區高校的人才培養質量和資源利用率。

目前仍存在以下問題：各校管理自成體系，直接受省教育廳（或省經濟和信息化委員會）領導，園區管委會與各校僅僅是協調、服務的關系。這就導致園區大量可以共享的項目，僅作為課題研究，研究之后再難推進。以5所高職院師資建設為例：按照要求，來自企業的兼職教師擔任高職院專業課授課時數，省級示范高職院要求達到40%，國家級示范以及骨干院校要求達到50%，這對學校來說是個難題；而園區內東區有大量科技型企業和研究院（所），完全可以通過一定的方式讓其人員受聘為5所高職院的兼職教師，但是園區管委會沒有一家職能部門愿意協調、承擔這項工作。與此相仿，其他方面的共享也遭遇了同樣的尷尬。

綜上，因體制、機制的原因，園區內的高職院校很多可以實現的共享未能成為現實，或難以達到理想狀態，未能形成更為理想的互動共生關系。

四、促進常州高職教育園區生態文化發展的建議

常州高職教育園區文化的整體周流、互動共生等文化生態的地域平臺和實訓基地方面的體制平臺已經形成，應該讓其產生更加理想的文化生態效應。基于園區管委會和園區各校之間的現實關系，建議爭取建立文化交流、文化互動共生的壓力機制。

在常州高職教育園區目前的關系狀態下，要建立文化交流、文化互動共生的動力機制并不具備條件。因此，建議建立文化交流、文化互動共生的壓力機制。由園區管委會設立專門的文化交流部門，專職管理園區的文化交流事務，下轄教學、學工、宣傳、校企合作等各種工作委員會，委員會由各校職能部門負責人組成。各委員會設立階段性議題進行交流，尤其是當某所學校、某個部門獲得突出成績之后，要及時組織相關委員會到該校、該部門召開現場會進行深入研討。各委員會在內部深入交流的情況下，要及時總結共識，形成決議，并進行項目化運作，交由園區管委會組織驗收。管委會可以將驗收結果以內部簡報的形式發至各院校及其各職能部門和各系部，根據驗收結果給予資金資助。

只要園區管委會尤其是專門從事文化交流的園區職能部門不自作壁壘，在組織園區各校進行交流的過程中積極作為，那么文化交流、文化互動共生的壓力機制就有可能轉化為激勵機制，從而使常州高職教育園區真正形成文化周流、互動共生的局面。

參考文獻：

[1]袁鼎生.審美生態學[M].北京：中國大百科全書出版社，2002：21.

[2]徐書業.學校文化建設研究——基于生態的視角[J].基礎教育研究，2010（9）：19.

[3]孔垂謙，文輔相.西方現代大學學術自治的制度環境基礎：一種政治社會學分析[J].北京大學教育評論，2004（10）：90—95.

[4][5]張祥云，湯錢蓉.深圳大學城：“大家庭關系”隱喻的分析視角[J].高等教育研究，2011（1）：42—47，52.

[6]戚玉松，沈廣斌.大學城發展的若干理論思考[J].江蘇高教，2002（6）：49—51.

[7]劉源春，戴嵩松，張玉文.常州：精心打造高職品牌[N].中國教育報，2004—03—01（2）.