人力資本的產權研究

付東

【摘要】人力資本產權是一種重要的經濟關系，研究人力資本產權問題對于促進人力資本配置的市場化、建立勞動者長期激勵機制等具有重要意義。本文借鑒前人研究成果，對人力資本的產權特征、人力資本在企業所有權安排中的地位及人力資本產權的股份化實現等問題進行了深入的分析，具有重要的現實意義。

【關鍵詞】人力資本產權分析收益分配

一、人力資本產權分析

人力資本產權是一組權利束，具體包括人力資本所有權、占有權、支配權和使用權。反映的是人與人之間的社會經濟關系，人力資本反映的是人與物之間的關系，其實質卻是由于人力資本的存在而導致的人們之間的相互關系。人力資本產權是一組權利的集合。所有權是人力資本產權權利束中最根本的權利，擁有人力資本所有權的人有權決定人力資本的其他權是否讓渡、讓渡給誰，讓渡條件和讓渡期限。人力資本產權體系中的每一項產權都是由全能和利益兩部分內容構成。即人力資本的產權主體通過行使其職能，應該得到一定的利益。

（一）人力資本產權與收益分配

人力資本使用權的轉讓，使勞動者得到了工資，用以補償人力資本使用過程的消耗，維持人力資本載體的生存需要。從人力資本產權的角度看，人力資本是投資的產物，而投資的目的是獲得收益，作為人力資本的所有者，自然就有權憑借所有權參與剩余分享，參與收益分配。在現實中人力資本所有者憑借所有權參與剩余分享存在種種困難，首先是人類社會產生以來物質資本在生產過程中起支配作用，其次是人力資本的價值及貢獻很難衡量，此外人力資本承載者個人擁有其所有權但人力資本的投資收益在不同投資主體之間劃分。

（二）人力資本產權的實現

人力資本產權的實現包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產權的實現，第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產權的實現。實現人力資本產權需要滿足以下條件：第一，人力資本所有權要歸承載者個人所有，即勞動者必須是自由人能夠支配自己的財產，契約自由是人力資本使用權正常發揮作用必須的條件；第二，建立合理的收入分配制度，使人力資本所有者能夠憑借人力資本所有權分享企業的剩余。

1.傳統計劃經濟體制下人力資本產權扭曲的實現形式。在傳統計劃經濟體制下，勞動者無法自由合理流動，沒有對自身勞動力的合法所有權和自主支配權，人力資本的剩余收益索取權無法實現，影響了勞動者積極性的發揮，造成了人力資本的極大浪費。

2.市場經濟中的人力資本產權的實現。在社會主義市場經濟條件下，人力資本所有權屬于勞動者個人所有，人力資本所有者實現其人力資本產權的一個重要手段就是享有剩余索取權，除了獲得工資以外，還可以獲得企業利潤的分享。人力資本所有這享有企業剩余索取權是實現人力資本產權的重要條保障，也是促進人力資本投資與良性循環的重要途徑。

二、人力資本與企業所有權安排

（一）企業所有權安排的理論

企業所有權不同于財產所有權。在早期的文獻中，企業所有權被定義為剩余索取權。即在其他各方按合同獲取收益以后，所有者對企業剩余收益的要求權。把剩余索取權和控制權結合在一起，就可以讓決策者承擔決策的全部財務后果，因此，一般將剩余索取權和控制權合稱為企業所有權。從效率的角度出發，有效率的企業所有權安排要求剩余索取權與控制權的堆成分布和結合使用，即權、責、利的統一。而在滿足這一前提后的企業所有權應該配置給哪一方呢？對此，有如下理論觀點：

1.不確定性與風險偏好。由于風險偏好不同，資本家或雇主擁有更多財富者更愿意承擔風險，是風險中性者或愛好者，而工人擁有財富少，是風險厭惡者，工人將市場不確定性帶來的風險轉嫁給資本家，自愿領取低于期望值的固定工資，資本家因為承擔了市場不確定性風險而成為剩余索取者。作為不冒險的代價，后者必須接受前者的指揮。

2.激勵監督模型。團隊生產理論認為，團隊的最終產出是全體隊員共同努力的結果，但是如果僅僅觀察總產出，很難確定單個人對聯合投入的產出所做的貢獻，就容易形成成員偷懶，造成組織生產率低，為了解決這一問題，需要專門的監督者，需要賦予監督者剩余索取權。那么誰更有資格成為監督者并索取剩余呢？理論認為，擁有企業聲譽索取權的應該是可以收回的或者可以再售出的企業設備的投資者，因為當企業虧損時，機器設備、廠房等物質資本可以作為抵押品還債。

3.降低交易費用。科斯在1937年發表的《企業的性質》一文認為企業存在的主要原因是節約交易費用，其后的學著發展的交易費用經濟學，將資產專用性作為其核心概念，認為資產專用性及相關的機會主義是決定交易成本的主要因素。即假定普通工人的人力資本是同質的，具有通用型，而資本家是企業風險最大承擔者，由于專用性資產對整個企業的生產效率具有重大影響，為了激勵資本家隊專用型資產的投資意愿，所以應該把企業的剩余控制權交給資本家。而且相對于具有高度流動的一般工人來說，資本家偷窺的冬季更小，監督的冬季更大，所以這樣的安排從社會角度看可以節約交易成本。

（二）企業所有權的安排實際演變

動態地看，企業是以不斷演化的組織，而企業演化的動力來源于兩個方面：一是外部環境的壓力；二是內部的利益沖突。在企業內部，財務資本所有者和人力資本所有者之間，以及人力資本所有者相互之間的利益摩擦和沖突推動著企業的制度變革。在不同環境下的企業，以及在相同環境下，但具有不同企業內部組成成分的企業，形成了各自不同的企業所有權安排形式。在契約自由的前提下，企業的所有權安排是各方一致同意的結果。無論是財務資本所有者，還是人力資本所有者，他們既然接受了特定的企業合約，就意味著在其面臨的約束條件下，該合約是能夠能帶來滿意結果的，否則合約就不會達成。

總之，企業所有權安排的有效性，依賴于特定企業的內外部環境，并不存在一個通行于所有企業的最優企業所有安排.政府政策的方向應該是建立和完善包括人力資本市場在內的市場體系，并保證參與交易的市場主體擁有排他性要素所有權，能夠自由參與交易，最終達成各方都可以接受的合約安排。

三、人力資本產權的股權化

（一）人力資本分享企業所有權的實現形式

1.剩余索取權分享——利潤分享制。利潤分享制包括兩種形式：一是利潤分享制，二是純收入分享制。純利潤分享制是指企業完全按照市場價格支付給工人固定工資，然后把企業的純利潤或虧損按照預先確定的比例在工資與資本收益之間進行分配，雇員與資本家共同分享利潤，共同承擔風險，但不參與企業的經營管理。純利潤風向制使雇員的收益與企業的盈虧聯系在一起，有利于提高雇員的勞動積極性，從而提高企業的生產效率。

2.股權分享。股權分享一般有以下幾種形式：⑴員工持股，企業員工通過某種形式持有一定數量的本公司股票，以此參與剩余分享，并獲得一定的參與企業治理的權利投票權；（2）股票期權，一般針對公司的經理人員或核心技術人員，授予他們在未來某一時間按照預先約定的價格購買一定數量的本公司股票的權利；（3）股票贈與。一種是限制性贈與，一種是延遲性股票贈與。一般是在公司創建或公司改變業務時才使用。（4）績效股，一般是指公司工作滿一定時間，而且在期滿時公司的一個或數個業績指標增長達到預定目標的情況下，管理層獲得一定數量的免費股票。（5）虛擬股票。一般授予經理人員或技術人員，持有者沒有股票所有權，但是可以享有分紅權和股票價格上升帶來的收益。

3.控制權的分享——共同治理。共同決定模式在歐洲比較流行，與員工持股不同，在共同決定制度下，雇員享有對企業的部分控制權，但沒有剩余索取權。共同決定制使雇員無需擁有企業財產就可以在企業決策中享有發言權。

（二）從員工持股與人力資本持股

人力資本持股與一般員工持股的區別主要有以下幾點。首先是實施對象不同。一般員工持股的實施對象是企業的大部分或全體職工，而人力資本持股的實施對象是企業中以高級管理人才和核心技術人才為代表的人力資本所有者。其次是實施目的上的差異。大多數企業實行員工持股的目的側重于集資和員工福利，當然也有增強企業凝聚力的意愿。而人力資本持股的目的主要是股權激勵和約束。再次，實現方式不同。員工持股多以職工出資購買為主，而人力資本持股可以是人力資本直接作價入股。

（三）我國人力資本持股的現狀分析

在我國現階段，尚不具備推行員工持股的條件，而實行人力資本持股則有其必要性和現實可行性。第一，人力資本持股具有必要性。以高級經理人員和核心技術人員為代表的人力資本對企業的運營和發展影響很大，企業能否在市場競爭中取勝，很大程度上取決于這兩類人力資本作用的發揮；第二，與普遍推行員工持股制度相比，提倡人力資本持股更能夠達到提高企業效率的目的；第三，人力資本持股更具有現實可行性。我國員工持股大多數采取出資購股的方式，而職工由于財力所限或出于對風險的考慮，實施起來困難較大。

（四）企業家人力資本產權的實現

目前我國理論界對于人力爭在資本能否作價入股存在較大的爭議。持批評意見者認為由于人力資本折股存在難以評估的困難，且人力資本不具有可抵押性，不具有現實可行性。隨著科技的發展和知識經濟的興起，管理者和核心技術人員的專業化人力資本在生產中的作用越來越大，鼓勵科技人才、管理人才以其人力資本作價入股，參與企業剩余索取權和控制權的分享，是確立和實現人力資本產權的必然要求，也是大勢所趨。在實行人力資本作價入股時，需要注意如下問題：

1.要合理確定人力資本的評估原則和方法。人力資本的評估方法區別與一般的物質資本評估和知識產權評估，其表現為一種無形的管理和生產能力，價值難以度量，難度很大，解決這一問題需要要偶明確的立法規定。人力資本評估應重點考慮職工受教育程度、工作業績、工作年限等呈正相關的因素。

2.要明確人力資本股東的責任承擔方式，由于人力資本股東并沒有對企業進行實物資本或貨幣資本投資，因此，在承擔責任方面，也與普通股東不同。為實現這一目標，需要對現行公司法有關出資的規定進行修改，許可設立股東承擔有限保證責任的公司。

3.要加強監督。如果監督管理不力，即使實行了人力資本折股，也不會達到預期的目標。而且由于人力資本折股在一定程度上是將企業的存量資產無償量化給部分高級管理人員和核心技術人員，如果屬于監管，在公有制企業很容易導致公有資產的流失，并導致社會不公和腐敗現象的產生。

參考文獻

[1]張永衡：《風險投資與產權制度》，經濟科學出版社2002年版.

[2]張維迎：《博弈論與信息經濟學》，上海三聯書店、上海人民出版社1995年版.

[3]蓋曉敏：《國有中小企業股份合作制改革的過渡性探討》載《科技與管理》2002（4）.

[4]黃群慧：《控制權作為企業家的激勵約束因素：理論分析及現實解釋意義》，載《經濟研究》2000第一期.