高校當代大學(xué)生干部通用勝任能力模型探析

王剛 劉洋

[摘 要]從勝任力內(nèi)涵、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀出發(fā)，旨在構(gòu)建高校當代大學(xué)生通用勝任能力模型。

[關(guān)鍵詞]高校 學(xué)生干部 勝任能力 模型

[中圖分類號] G455[文獻標識碼] A[文章編號] 2095-3437（2012）12-0118-02

一、勝任力含義

研究認為，不同崗位的職務(wù)在組織中要求職工所具備的勝任力內(nèi)容和水平是不一樣的。當然，在不同的行業(yè)中，相同或類似工作的工作人員的能力的特性也是不一樣的。因而，我們可以把完成一個特定的任務(wù)角色的能力總和稱之為“勝任力模型（素質(zhì)能力模型）”。勝任力（勝任力模型）的概念在1970年初由著名的組織行為研究者麥克米蘭提出，其為公司的人力資源管理提供了一種新的方法。大多數(shù)學(xué)者認為素質(zhì)能力（勝任力）能夠區(qū)分個人在具體的工作和組織環(huán)境條件下行為特征表現(xiàn)的水平，同時，也能把工作表現(xiàn)出色和表現(xiàn)一般的人區(qū)分開來。目前，勝任力在教育方面的研究很少，特別是在應(yīng)用大學(xué)學(xué)生干部方面幾乎是一片空白。本文對高等學(xué)校中大學(xué)生干部這一特定任務(wù)角色進行研究，旨在發(fā)現(xiàn)他們身上共有的深層的特質(zhì)，以便為大學(xué)生干部選拔和考核等方面提供理論依據(jù)。

二、勝任能力國內(nèi)外研究成果

勝任能力理論研究最早起始于約翰·弗拉納根在行為主義心理學(xué)方面的研究，其次是大衛(wèi)·麥克利蘭，羅伯特·懷特等學(xué)者在促進勝任能力的研究中發(fā)揮了巨大的推動作用。1954年，弗拉納根建立的關(guān)鍵事件分析法成為研究勝任力理論方面的主要方法。1982年，博亞齊斯使用了非常有效的績效模型來評估12個組織中的41個不同的管理職位上2000人的21項特質(zhì)。該模型指出，領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、指導(dǎo)下級技能、專門知識、自我控制、目標和行動管理是一個管理者要想取得良好表現(xiàn)必須具備的6個方面的勝任能力。斯賓塞在多年研究的基礎(chǔ)上，利用行為事件訪談法建立了管理者勝任能力特征的14項通用模型，主要包括：自信、指揮、信息尋求、成就欲望、影響能力、團隊合作、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、主動性、分析性思維、權(quán)利意識、發(fā)展他人、概念思維、公共關(guān)系和技術(shù)專長。[1]

國內(nèi)學(xué)者張紅娜、張麗霞利用模糊層次分析對大學(xué)勝任力模型進行研究，建立了“三力一素質(zhì)”制指標體系，即求職力、適應(yīng)力、工作力和個人素質(zhì)。郭洪蓉從勝任力角度分析了大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)內(nèi)涵，認為它由七大要素構(gòu)成：良好的職業(yè)道德、通用的工作技能、較高的成就動機、良好的溝通協(xié)作能力、扎實的專業(yè)知識和技能、較強的實踐動手能力、不斷創(chuàng)新的意識和能力。而任會青從歐美外資企業(yè)的人才需求角度分析，初步構(gòu)建了大學(xué)生能力素質(zhì)模型，主要包括：誠信正直、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、人及關(guān)系能力、團隊合作能力、表達能力等方面。李如鐵、蘇斌原等人對廣東6所具有代表性的高校學(xué)生會主席施測并針對問卷進行項目分析、聚類分析、因子分析與信度效度分析，形成高校學(xué)生會主席勝任力模型和高校學(xué)生會主席能力測評表。劉澤文、王裕豪等人對15名大學(xué)生進行關(guān)鍵事件行為訪談法，編制了大學(xué)生通用勝任力調(diào)查問卷，并對440名大學(xué)進行問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)自我提升能力和壓力應(yīng)對能力是預(yù)測大學(xué)生就業(yè)勝任力的最主要因素。

三、大學(xué)生干部通用勝任能力模型

杜春艷認為大學(xué)學(xué)生干部的勝任能力最主要有以下幾個方面：組織能力、社交能力、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷決策能力等。黃國富和陳少鴻認為在針對學(xué)生會干部的選拔時應(yīng)注重品學(xué)兼優(yōu)、工作出色、樂于助人，而對于班干部應(yīng)注重那些在人際關(guān)系和人格魅力方面具有一定基礎(chǔ)的同學(xué)。王小巍認為學(xué)生干部這個群體應(yīng)該具有較高的思想素質(zhì)、較強的工作能力、較好的學(xué)習(xí)成績、高度的責(zé)任心、飽滿的工作熱情和人格魅力。[2]

本文根據(jù)部分學(xué)者的研究成果，并結(jié)合新時代大學(xué)生的個性特征，建立了高校學(xué)生干部的勝任能力模型。職業(yè)品德、知識水平、性格動機及技術(shù)能力是本文構(gòu)建的高校學(xué)生干部勝任能力的4個維度。其中，鑒別性勝任能力包括性格動機和職業(yè)品德，而基準性勝任能力包括專業(yè)知識和技術(shù)能力。

職業(yè)品德維度包含誠信度、承諾度、責(zé)任心、價值取向4個因素。高校學(xué)生干部勝任能力不但包含與工作相對應(yīng)的專業(yè)知識和能力，還應(yīng)包含在具體工作行為的表現(xiàn)和價值觀的體現(xiàn)。專業(yè)知識維度包括人文知識、政治知識、辦公軟件知識、管理學(xué)知識及其他共4個因素；性格動機維度包括意志特質(zhì)、動力特質(zhì)、自我特質(zhì)、情緒特質(zhì)4 個因素，各由進取心、人格魅力、自制能力、成就欲望、自信、樂觀態(tài)度、獨立性、自我結(jié)合、情緒控制等 10 個部分組成；技術(shù)能力維度包括管理能力、業(yè)務(wù)能力和社會能力3個因素，它們分別由口語表達力、決策力、寫作力、學(xué)習(xí)能力、處理數(shù)據(jù)能力、創(chuàng)新力、計劃力、控制力、人際交往能力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、語言表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力、危機處理能力這14 個部分構(gòu)成。[3][4]

能力和知識屬于外顯性、基準性勝任能力，這兩方面可以通過培訓(xùn)獲得，是可以在短期內(nèi)改變或者提升的。然而，性格動機和職業(yè)品德屬于內(nèi)隱性、 鑒別性勝任能力，這兩方面對大學(xué)生干部的行為能力起著很重要的作用，不易在短期內(nèi)通過培訓(xùn)提高或獲取，對大學(xué)生干部的行為起著調(diào)節(jié)控制作用。

在該模型中，4個維度之間是密切相關(guān)聯(lián)的，并在動態(tài)變化中不斷調(diào)整。要結(jié)合具體工作環(huán)境使用該模型，在大學(xué)生干部的選拔和培養(yǎng)上既可以整體提高，也可以從某一維度上進行單獨提高。

從勝任能力的角度看，該模型以大學(xué)生干部的發(fā)展為導(dǎo)向，集合了大學(xué)生干部發(fā)展和培養(yǎng)的思想和成就。因此，高校學(xué)生干部的業(yè)績增長建議用“大學(xué)生勝任力模型”來解釋。未來的研究可用于結(jié)構(gòu)方程模型（如AMOS，LISREL）來驗證大學(xué)生干部勝任力的子維度，從而進一步修訂和證實本模型。

未來的研究方向可以集中在這兩個方面：第一，研究其他類型高校學(xué)生干部的勝任力模型；第二，研究如何將構(gòu)建出來的勝任力模型更好地應(yīng)用于與高校社團、學(xué)生會、班級干部的甄選、培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] Boyatzis R E.The competent manager：a model for effective performance[M].New York：John Wiley & Sons.1982.

[2] 朱秀，宋立峰等.勝任力模型在高校學(xué)生骨干選拔中的應(yīng)用[J].出國與就業(yè)（就業(yè)教育），2011，（7）：78-79.

[3] 張紅娜，張麗霞.基于勝任力模型大學(xué)生就業(yè)研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010，（9）：255-257.

[4] 沈燎，劉梟.高校學(xué)生干部勝任力模型構(gòu)建研究[J].當代青年研究，2009，（12）：61-64.

[責(zé)任編輯：劉鳳華]