適時管理對學校人力資源開發的啟示

適時管理，簡稱JIT，有時譯作“準時生產制”，是日本豐田汽車公司推行的一種生產管理制度。《適時管理》作者按照自己的經驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴展成為運用于各類企業(包過非生產性企業)、企業內部各部門(包括各類非生產性部門)的一種全面的企業管理制度。適時管理倡導不斷改進企業文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發現問題和解決問題，并采取積極的改進措施，向一切形式的浪費開戰，目標是實現百分之百的產品優質。美國阿格發計算機圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業實施了這種制度，對JTT經過了檢驗，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當作上帝，員工才能把顧客當作上帝”。該公司這種重視員工、重視管理中非理性因素的做法，體現了未來企業管理模式的非理性發展方向。重權力，重章法，在企業管理發展過程中也起著重要作用，但決不能用他們去束縛人，而是發揮調動人的積極性。適時管理作為企業哲學，“不僅僅是一個物質技術過程或制度安排，而是和社會文化、人的精神密切相關”。

人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的核心部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。作為社會資源的一部分，也表現出了其特殊性，主要表現在：一是知識性。知識越來越成為知識經濟發展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者、傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質財富的創造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質發展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。

學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經濟時代的全面到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰。人力資源的創新管理納入了創新的日程。“教無定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學校人力資源提供了有益的借鑒，開闊了學校人力資源管理的思路。

學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功的關鍵環節。

啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。

適時管理是一種人力資源管理制度，更是一種思想觀念和管理哲學。正確處理“放手”和“控制”，是激發全體員工不斷改進的關鍵，也是非理性管理模式成功的所在。強調適時管理本身的重要性，倒不如說強調其人力資源的影響。給企業各級員工授權就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一級的人——他們更熟悉這個問題——來作出決策，加以解決呢?”讓企業各級崗位上的工人參與改進工作，并授權他們解決問題的權利，就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進行決策、解決問題。

企業文化不可能在一夜之間改變。按傳統習慣，工人總期望管理人員作出決策，發號施令，并給以技術指導，然而現實情況常常是與工人們一樣需要學習和提高，并一起逐步改變工作方式，使全體員工對公司事務有廣泛的參與，工作上有更大的適應性，工人們所處的位置的轉變過程，會使管理層發現“自己的雇員中蘊藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學校人力資源的特殊性，決定了學校管理的“非理性管理”。使參與市場經濟活動的各個主體都能各得其所，根據各自在經濟活動中的貢獻獲得相應的收益，無疑直接決定和影響著經濟運行的質量、規模和效率。

啟示二：建立合理的教師工資機制。

工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學文化水平和生產勞動技能，在工資機制調節勞動力流動的情況下，科學文化素質高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學習，掌握專業技術，從而大大提高全體勞動者的素質和能力。

收入分配顯然是各種市場主體獲得各自經濟利益的基本途徑。進入市場活動的一切經濟主體，特別是每個自然人，都是為了直接或間接地創造和實現自己的經濟效益，并以其所獲經濟效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質、形式、規模和程度。市場的效率問題，在很大程度上是個人收入分配問題，因此必須構建適合市場經濟運行和發展規律的收入分配體制，才能充分保證市場運行的高效率。

市場經濟中的收入分配是從兩個層面上進行的，一是市場對企業的分配，二是企業對勞動者的勞動所創造的市場價值和其他生產要素在企業內部的收入分配得到合理的評價和充分的體現，才能有效地調動各個方面的積極性和創造精神，從而使企業的生產經營富有生機和活力。也只有建立起科學合理的收入分配機制，才能使得人盡其才，物盡其用，各種生產要素和經濟資源得以最有效和充分的利用，

改革開放以來的一大批個體私營經濟和三資企業，從一開始就遵循市場經濟的運行規律，逐步形成了市場化的收入分配機制。他們的收入要完全依靠市場，在企業內部分配方面他們不受傳統計劃經濟的限制，完全根據各種生產要素對企業經營成果貢獻決定收入分配，是按勞動成果或勞動的實際貢獻進行分配，而不是直接的“按勞分配”。

腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高速質、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經濟增長的主要源泉。按勞分配、多勞多得，教師人才資源理應得到可觀的勞動報酬。由于當前經濟發展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現。一些經濟發達地區在教師勞動報酬方面改革并且已經開始運行，如，實行年薪制、結構工資制，從某種程度上講，提高了教師的經濟報酬，教師勞動報酬也體現了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業、學校的分配模式將由職務工資向能力工資轉變。公司的財富增值，不僅僅取決于領導者的領導才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學校的核心資源，是學校和效益的擁有者，保持學校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務上處于同一層次的雇員。所擔負職務的大小并非獲高薪的理由，更關鍵的是雇員所負職責的能力和所做的貢獻。“崗位靠競爭，報酬靠業績，重能力，重水平，重表現”是人力資源開發的基本政策。

啟示三：遵循教師人才成長的規律。

衡量人力資源素質高低的標準，不僅是掌握知識和技能的數量，而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導思想。個人或單位應從思想上重視學習和培訓，從資金上保證學習和培訓，從制度上促進學習和培訓的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎的觀念。

人才的本質是創造，創造不是憑空出現的，創造動機能打開創造能源的閘門，需要細心的培養。在學校人類資源開發中，要鼓勵人才的創造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創造情境是一種心理狀態，進入這種狀態后，創造性就會持續高漲。人的才能的發展與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎有關，即必須勤奮。在依據自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業，才能做出成績來。

隨著知識經濟時代的到來和我國加入WTO，為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創新能力和思維方式的增強和轉變。對學校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。