國企高管行政空降弊端多

隨著職業經理人制度在中國的發展，企業高管空降的案例屢見不鮮，高管空降的背景也不盡相同。一方面，高管空降到新的企業、新的地區，將為企業帶來新鮮的管理血液，他們通常都有著豐富的頂級管理經驗。如果高管空降到新的企業是其所擅長的領域，憑借著其應對復雜局面的豐富經驗，有可能出奇制勝，使得新企業的發展更好；當然，高管空降也有可能給新企業帶來一定的不確定性。

高管空降是好還是不好，很難一概而論。“橘生淮北則為枳”，由于具體企業的DNA不同，高管空降的做法和效果也不盡相同。

在企業選擇空降高管時應該早有了解和準備，企業一般都會通過獵頭公司來尋找合適的人選，或是已經有了心儀已久的對象。高管空降兵到新企業后，能否成功融入以及能否有所貢獻，首先取決于新企業能否對其完全信任。另一個方面，空降的可能是一個人也可能是一個團隊，需要在盡可能短的時間內（比如一兩年之內）厘清新企業的發展戰略、財務報表、資產負債率等等，如果無法適應新企業的企業文化，不能在短期內做出成績，恐怕就會陷入被動，就很難服眾，獲得整個企業的支持和理解。

在高管空降問題上，民企和國企有著不同的特點。相比較國企的空降來說，民企的高管空降更具有活力，職業經理人制度也更加完善。很多民企的創始人本身管理背景相對薄弱，第二代愿意接班者寥寥，因此有著高等教育背景的職業經理人或商學院出身的人士以及海歸往往是職業經理人的最佳人選。與此同時，創始人和職業經理人之間矛盾調和的問題也隨即產生。創始人的想法在很大程度上成型于原始資本積累的過程中，是自發的企業家精神的產物，是“前店后廠”的日積月累，得之于手而應于心的經驗之談。創始人需要有足夠的胸懷來接納職業經理人，而職業經理人的想法和訴求需要更多完善的制度來保障，若失去了這個有形制度帶來的保護、支持和緩沖，那么創始人和“空降兵”之間的信任絕難建立起來。

國企的高管空降一般來說都是同行政級別、同行業的空降，這種空降具有很明顯的中國行政特色。一般來說國企高管由有關部門任命，多為在同行業中的公司之間或者相對口的管理部門官員之間進行調動。這種行業內調動的好處是，國企高管空降到新企業時會比較熟悉將要著手的工作，很快就能上手，其弊端就是體制比較呆板，高管很難發揮作用。考慮到國企的績效體系和考核評價體系等都缺少競爭性，政府主導的官員的行政空降有可能將導致國企高管不作為的現象。行政手段下的國企高管可能連自己都不清楚在新企業任職的時間長短，也就很難去談論為企業服務的可持續性。

前幾年，國資委原主任李榮融也表示，國資委除繼續面向海外公開招聘中央企業主管外，還要開展招聘外部董事和獨立董事的試點工作。今后中央企業的二級和三級企業的經營管理者都要由市場選聘。這一信息表明，國企高管的選拔開始引入市場化元素，并且改革力度還將不斷加大和深化。國企干部的選拔更應實行市場機制，在選拔、使用、激勵、薪酬等方面實現市場化。如果國企借助公開招聘，打通與專業人力資源市場之間的隔閡，建立起人才吸納機制，進而逐步與官場脫鉤，在國企中建立職業經理人制度，則國企管理制度有望得到比較有效的改善。

長期來看，在市場經濟環境下，國有企業必須以平等競爭者的身份參與經濟活動。因此首先要求企業經營者是經濟人才、市場人才，而這樣的人才在封閉的“內部人”圈子內，是難以充分獲得的，因此“空降兵”便有了用武之地。通過公開招聘高級管理人才，將有助于打通國企管理層與人力資源市場之間的區隔，有利于國企管理人員身份的轉變，有利于國企管理人員管理機制的轉變，進而有利于國企管理制度的轉變和完善。一位參加公開招聘的國企干部也表示，“社會招聘是比較符合選擇職業的一種方法。對應聘者來說這也是件好事，你自己的命運是由自己決定的，社會的發展注定企業和個人都是要走到這一步”。

國企高管打破行政空降的改革勢在必行。