高管空降成敗在“管理”

那些想實現轉型、升級的企業，如果想在快速發展的同時實現轉型、升級的目標，單純依靠內部人才的培育很難實現自己的宏愿，“空降高管”就成為其發展的必然選擇。

如果仔細觀察國內企業界那些空降高管“硬著陸”的案例，我們就會發現，在空降前的“相親”階段，無論是企業、企業家本人，還是空降高管，容易犯的一個共同的毛病就是被一個小小的感性細節打動，從而最后做出加盟的決定。其實，在這個環節中，有些關鍵的問題必須被雙方慎重思考、小心求證，這樣做出的決策才會是一個代價最小、最可能被有效實現的決策。

例如，空降高管是不是真的具有企業期望的“頂級管理經驗”？企業所看重的空降高管們的能力、經驗和特質，哪些是他們自身具備的，并且具有一定的普適性，可以在不同環境下有效運用，哪些是由其此前服務的組織環境或企業管理機制決定的？也就是說，要準確識別清楚，哪些業績的獲得是靠個人能力，哪些業績的獲得是靠組織的環境、平臺和特定的團隊才取得的。此外，空降高管們如果想要有效發揮作用，需要具備哪些基本的前提條件？這些條件哪些在空降企業中已經具備了，哪些還沒有？如果沒有具備，需要花多長的時間、克服哪些困難、付出哪些代價才能具備？

之所以需要空降企業和空降高管認真地思考這些問題，是因為在這個階段最容易犯這樣的錯誤：用人企業“病急亂投醫”、“求賢若渴”，而空降高管又被富有煽動力的企業家鼓動起來，“激情澎湃”。……