從GP激勵看人民幣私募基金結構設計

無論私募股權投資基金是合伙制、公司制、信托制或其他，基金的主要出資方都被稱為LP（Limited P artner，有限合伙人），管理方則被稱為GP（General Partner，普通合伙人）。

從路演，到簽署《出資承諾書》，再到起草、修改并簽署《有限合伙協議》等契約文件，一只基金的募集過程，實際上就是LP和GP之間關于貨幣資本和人力資本能否以及如何有效組合的問題。

在基金募集階段，貨幣資本提供方L P的資金如何實現保值增值，是管理團隊需要解釋的要點；另一方面，作為GP的激勵如何實現，同樣需要獲得關注。

項目的篩選、注資以及投資后的管理，這些都依仗GP的經驗和智慧。沒有專業管理團隊的全力以赴，就難以保障LP資金的保值和最大限度增值。本文擬就GP特別是管理團隊的激勵問題進行梳理。

目前，在人民幣私募基金領域，對管理團隊的激勵方式主要包括以下五種。

一、管理團隊與人民幣基金的管理平臺（基金管理公司）簽署《勞動合同》或《勞務合同》，管理平臺以工資和獎金形式激勵管理團隊。

這是最常規的激勵模式。其缺點是管理團隊個人的稅負水平較高。作為基金管理公司的雇員，管理團隊成員應按照3%- 45%七級累進稅率繳納個人所得稅。

假如某人工資獎金年度總收入為100萬元，即使考慮繳納社保和住房公積金等稅前扣除項，其年度應納個稅也接近25萬元。

如果管理團隊成員為外籍人士，其在中國境內無住所且在一個納稅年度中在中國境內連續或累計工作不超過90日，或在稅收協定規定的區間內在中國境內連續或累計居住不超過183日，該外籍人士僅就其在中國境內工作期間由中國境內的基金管理公司支付的工資獎金繳納所得稅。

值得留意的是，人民幣基金設立時，其管理平臺的組織形式上有兩種選擇：一種是有限責任公司，另一種是有限合伙。

如采用有限合伙制，則根據“先分后稅”的原則，管理平臺只要不向合伙人分紅，就不發生繳納所得稅的問題。

如為有限責任公司，企業應在下一年5月31日之前匯算清繳，如經匯算，在賬面上確認當年盈利，則須按照25%比例繳納企業所得稅——稅務局不會過問納稅主體在賬面是否有大量應收賬款，也不管在納稅年度有無與凈利潤相匹配的現金凈流入。

在初創時期，基金管理公司的收入是從人民幣基金獲得的年度管理費（尚無業績獎勵），往往入不敷出，即不足以應付基金管理平臺的運營成本，在賬面會發生虧損。根據規定，該虧損可以由虧損年度之后的5個會計年度所產生的利潤予以彌補，即虧損結轉。這樣處理，可以有效地幫助有限責任公司形式的基金管理平臺將其成立最初階段發生的運營成本（團隊工資、辦公費用、傭金、律師費、審計費等）予以抵扣，減少應稅所得額。

因此，如果從基金收取的年度管理費相對低廉、擬投資和管理項目較多的基金管理平臺，采用有限責任公司形式，可以降低所得稅稅負成本。

如果基金管理平臺收取的年度管理費相對豐厚、運營成本相對較低（擬投資項目較少，管理成本低），如該等管理平臺采取有限責任公司方式，則當年管理費收入會因次年的所得稅匯算清繳而立即出現現金凈流出。相比較之下，上述激勵方式應優先考慮采用有限合伙形式設立管理平臺：即不分紅則不納稅。

總之，基金管理平臺設立時應合理預測其獲得業績獎勵之前各年份的收入和成本，并從匹配角度合理確定組織形式。合理的基金管理平臺，可以避免管理平臺累積的財富因為納稅而大量流出，以確保有足夠財富最終流向管理團隊。

二、管理團隊參加基金管理公司的內部間接投資計劃。

基金管理公司作為G P一般持有人民幣基金1%的權益，人民幣基金對目標公司完成投資后，基金管理公司實際上通過人民幣基金間接持有了目標公司的權益。在本模式下，基金管理公司就項目組負責的投資項目，按照人民幣基金對目標公司投資額的一定比例（如1%），安排該項目組成員通過基金管理公司、人民幣基金間接持有目標公司股權。

也就是說，在項目搜尋和評估工作的基礎上，人民幣基金在完成了對若干目標公司的投資時，基金管理公司作為GP已經將其對人民幣基金出資（1%）的收益和風險全部讓渡給各項目組成員了。

實際用于激勵的權益其實是基金管理公司作為GP對人民幣基金的出資。

項目組成員并不以現金方式參與上述間接投資，而僅以個人未來的部分工資、獎金作為出資擔保。

屆時，就各項目產生的投資收益，基金管理公司將通過獎金等方式向有關項目組成員發放；如項目發生虧損，則基金管理公司通過扣發項目組成員工資獎金的方式實施懲罰。

這種模式類似于員工股權激勵，不到目標公司股票上市和私募股權基金順利退出，項目組成員的個人薪酬不能最后確定，這就有利于團隊成員潛心選擇和管理好項目，增強團隊成員的穩定性。

這種模式實際上是把基金的投資風險和項目組成員個人利益進行捆綁，管理機制非常靈活，在中小型私募基金中多見。

就稅負而言，在這種模式中，項目組成員不是通過稅后的工資獎金參與間接投資，而是利用未來擬發放的工資獎金，因此不存在繳納個稅的問題，也不存在向個人集資導致員工需要動用個人或家庭財產的問題。

但是，基金管理公司是通過內部協議方式安排項目組成員參與項目投資，在項目退出之前相關員工離職時，由于間接投資的收益或虧損的計算存在較大歧義（如，按照賬面凈資產，還是評估值），屆時容易發生糾紛。

甚至，該激勵結構如被監管部門認定為違規，進而被要求整改，就可能延緩目標公司的上市進程。

三、管理團隊作為L P與基金管理公司共同發起設立有限合伙企業，作為合伙制人民幣基金的G P。

這種模式下， 人民幣基金的業績與管理團隊作為GP的出資人的分紅直接掛鉤，實現了對團隊成員的有效激勵。

另外，有限合伙企業的執行合伙人為基金管理公司，基金管理公司承擔無限連帶責任，管理團隊作為LP僅以出資額為限，對人民幣基金的負債承擔有限責任。這種模式比較容易吸引事業有成、個人及家庭財產積累到一定規模的風險規避型基金管理人才。

《合伙企業法》的規定，有限合伙人不執行合伙事務，不得對外代表有限合伙企業。因此，這種模式下，管理團隊成員僅可以“對企業的經營管理提出建議”來協助執行人民幣基金對外投資管理事務。

如果管理團隊成員的行為被認為超越了“建議”的范疇，則有可能因為從事人民幣基金管理業務而被視為普通合伙人，并同基金管理公司一起承擔無限連帶責任。

在這種模式下，由于管理團隊在法律上不能直接獲得管理平臺支付的工資或其他報酬，用于項目管理的開支要通過特殊的財務處理（如報銷等）方式，由管理平臺實際承擔。從法律角度看，管理團隊要名正言順地從管理平臺獲得收益，需待有限合伙企業獲得業績獎勵（Carried Interest）時。屆時，管理團隊成員將按照2 0%稅率繳納個人所得稅。

四、管理團隊作為LP與管理公司共同發起設立有限責任公司，作為合伙制人民幣基金的GP。

上述有限責任公司的注冊資本往往設定得較低，但迫于地方政府壓力，存在著最低限度，如在上海外資背景的基金管理公司注冊資本需達到200萬美元。

這種模式要點基本同前。但是，由于人民幣基金的GP是有限責任公司，也就是說，僅以公司全部資產對人民幣基金債務承擔責任。作為有限責任公司的股東，基金管理公司和高管團隊僅以出資額為限，對人民幣基金的GP的負債承擔有限責任。

一旦發生人民幣基金受到經濟、行政甚至刑事處罰，或者對外發生了巨額負債，基金管理公司和管理團隊往往可以金蟬脫殼。

由于這種模式隔離、規避了合伙制人民幣基金GP的主要義務，精明的LP往往不愿參與此種結構的基金募集。因此，除非是基金管理人擁有良好的資產管理口碑，擁有充足的資金募集渠道，這種結構的基金很難被市場接受，甚至會被監管部門叫停。

在稅負方面，人民幣基金的管理費和業績獎勵向GP支付時，作為有限責任公司的GP應按照25%比例繳納企業所得稅，待GP向作為股東的管理團隊分紅時，管理團隊還需繳納20%的個人所得稅。

對于雙重納稅，可考慮在避稅方面進行籌劃。如人民幣基金的GP在按照25%繳納企業所得稅前，若在納稅年度內能夠扣除合理的成本和費用，GP實際應納所得稅額將大大減少。

五、境外基金管理公司籌劃設立境內自然人純人民幣基金，安排人民幣基金與境外基金管理公司簽署《受托管理協議》，并向境外基金支付管理費和業績獎勵。

最近的一個案例是：兩名自然人股東在境內設立了名義上由境外基金管理公司管理的有限合伙制人民幣基金，其中一人擔任GP，另一人擔任LP。境外基金管理公司與人民幣基金簽署《受托管理協議》。

該人民幣基金投資境內目標公司后，該目標公司作為內資企業順利完成了股份制改造、上市輔導和上市審核，目前已經掛牌交易。該案例向業界映射出一個值得關注和有待繼續求證的信息：人民幣基金不因實際管理人的外資屬性改變基金的內資性質，同時也不因實際管理人的外資屬性，改變目標公司的公司性質。

上述模式，可以使還沒有正式進入中國的境外基金管理公司以契約的方式跨境參與人民幣基金的募集、管理，境外優秀的基金管理人才，通過離岸基金管理公司實際參與境內基金管理。

在稅負方面，境內人民幣基金將管理費和業績獎勵以服務費的名義支付給境外基金管理公司，境外基金管理公司應承擔5%的營業稅和10%的預提所得稅。如境外基金管理公司注冊在中國香港、巴巴多斯（Barbados）等地，預提所得稅更可以降低至5%。這種模式運作的稅負成本較低。

管理團隊中的外籍人士，如其在中國境內無住所且在一個納稅年度中在中國境內連續或累計工作不超過90日，或在稅收協定規定的期間中在中國境內連續或累計居住不超過183日，則其獲得的來自于離岸基金管理公司的薪酬無須在華納稅。

相對于人民幣基金的資本密集的特點，基金管理公司可以被認為是勞動密集型企業，在人民幣基金結構設計時，如何設計好激勵結構，發揮好管理團隊的經驗和管理才干，與如何用好、管好LP資金同樣重要。

管理團隊激勵的首要目標，是激勵其搜尋并選擇優秀的目標公司，通過增值服務，協助目標公司實現業績增長。基金作為目標公司股東將獲得合理的投資回報，基金管理公司的管理費、業績獎勵自然同時做大。管理團隊激勵的另外一個目標，是在有效保存所創造財富的基礎上，做好財富的內部分配。

因為目前階段人民幣基金領域存在本土、境外等不同身份的管理人才，不同管理人才有不同的風險偏好，這些因素和變量都需要納入基金發起人及其法律、稅務顧問的考量中。

作為專業機構，只有在詳細了解國家和地方政策法規的前提下，在充分溝通、專業分析和周密考慮的基礎上，才能設計出合理、高效的基金結構。

作者為上海錦天城律師事務所資深律師