北部灣經濟區事業單位員工幸福感研究

【摘 要】隨著北部灣經濟區經濟快速發展，勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，建立和諧勞動關系成為促進本區域經濟的良性發展的重要保證，是員工幸福感其中的一個重要指標。論文以“北部灣經濟區企業勞動關系和諧程度的研究”課題的調查結果為依據，總結了本經濟區域事業單位員工幸福感的總體情況，從性別、學歷、管理層級三個因素分析員工幸福感影響差異，并分析了現狀出現的原因。

【關鍵詞】北部灣 事業單位 幸福感

“幸福感”和“和諧”是“兩會”期間曝光率最高的兩個詞匯之一。幸福感是員工對工作、生活的心理評價和覺知，也是勞動關系是否和諧的評價指標之一。隨著歐洲經濟危機與中國經濟出口疲軟，事業單位面臨經濟轉型的壓力，且全國也正在推行事業單位績效改革。通過對北部灣經濟區事業單位員工幸福感研究，可以對提高北部灣經濟區事業單位員工工作滿意度和事業單位勞動關系實現協調、平衡這一問題的解決起到重要參考作用。

一、研究方法

本研究所設的問卷共分兩大部分：第一部分，受調查員工的基本信息；第二部分，員工個人幸福感調查；此次調查主要以事業單位員工作為調查對象，整個調查歷時一個月，發放問卷500份，共收回問卷453份，有效問卷408份，問卷回收率90.6%，問卷有效率81.6%，結構構成見表1。

另外，本次調查還以面談形式補充問卷調查內容，在交談當中通過觀察可以對被調查者所填寫的問卷和所陳述的事實的真實性做出簡單判斷。從而更好地剔除無效的部分，保證數據的真實性和有效性。

二、統計分析與討論

1.性別因素

（1）女性能更好處理工作壓力

從回收的問卷顯示，在面對壓力時，70%的女性會選擇消化壓力之后繼續專心工作，而66.75%的男性會選擇帶壓工作，由此可見：在面對壓力時，女性緩解壓力的能力相對男性而言較強；而男性在工作中承受的壓力要比女性大很多。調查中發現，男性一般在家庭收入方面占主導地位，面臨著工作和家庭的雙向壓力，因此只能帶壓工作，從而在一定程度上影響個人績效。

（2）男性的成就感來源更客觀、現實

在成就感的體現上，女性員工更關注情感方面，因此女性職員認為同事間配合度對工作的影響更重要；而男性員工更注重物質方面的成就感，男性職員認為自身素質對工作的影響較大。由此可見，不同性員工對影響工作最重要的因素認知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人際因素。（見表2、3）

2. 學歷因素

（1）大多數員工都能用較好的心態對待壓力

根據調研數據顯示在面對壓力時，62.5%的大專學歷職員選擇消化壓力然后繼續工作，大學本科職員次之54.5%，研究生最少33.33%；而在帶壓工作方面大學本科職員比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大專生最少25%。

（2）大專職工與研究生職工的共同性較多

從學歷上看，大專職員與研究生職員更看重自身素質，而大學本科學歷者較注意與同事的交流與合作；大專員工和研究生員工對情感方面的需求更大，因為學歷處于底層和高層，大專職工和研究生學歷職工希望通過獨立完成工作來達到實現自我價值的目的，而這個時候往往需要一個好的伴侶，共同打拼。（見表4、表5）

3. 管理層級因素

通過對不同職位層級的員工進行分析，我們發現，中層管理者的幸福感要明顯弱于基層管理者和一般員工。通過訪談了解到中層管理者責任，既要管理好下屬，對下屬進行有效激勵，提高績效，又要帶領下屬完成上級的任務，承擔上級帶來的壓力。因此中層管理者的工作壓力要比基層管理者和一般員工要大，且他們更希望通過努力提高自身能力來提高工作效率。

三、存在的問題及原因

1. 缺乏有效舒緩員工壓力的方法

調研組在實地調研當中發現，很多員工自身承受著來自各方面的壓力。通過訪談我們了解到員工主要壓力來自工作和上級領導。

在現代社會，工作占據了人們除睡眠外的大多數時間，同時它也是個人收入的重要依據，影響著人的自尊，提供著社會需要的商品和服務。因此，人們很看重工作。快樂的工作比起他們不快樂的同伴來，有很多的優勢。幸福感高的個體更輕易得到主管的好評，他們會表現出更高的績效和生產率，能夠更好的處理治理工作，也更少出現工作倦怠。快樂的員工在工作中表現得更為出色。

但是在具體的調研過程中，我們并沒有發現有哪家單位有比較合理有效地舒緩員工的方法。有些單位會有專門的心理咨詢室或者會組織員工進行一些活動，但是由于中國人的思維傳統，心理咨詢室往往空有其名。而少量的活動往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏針對性的激勵方式

根據馬斯洛需求層次理論，將人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。不同的學歷、職位、性別往往他們的需求也會不一樣，所以事業單位在激勵員工時有針對性的激勵是必需的。調研組在調研中發現很多單位的激勵方式比較單一、籠統。這就導致了有的員工需要更多的物質獎勵而單位卻沒有滿足、有的員工想要承擔更多的責任，實現自我價值，而單位卻給了物質獎勵。激勵不能因人而異，因崗而定，就會挫傷員工積極性，從而影響績效完成。

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