對高職院校兼職教師庫建設的思考

【摘 要】文章就目前高職院校企業兼職教師隊伍的現狀，針對教育部明確提出的要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師比例的要求，提出了建設和管理兼職教師隊伍、提高教學質量的一些管理措施與辦法，為優化高職教育師資隊伍的結構配置，進一步研究高職師資隊伍建設提供了參考。

【關鍵詞】高職院校 兼職教師 隊伍建設

一、問題的提出和研究的意義

（一）問題的提出

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出：“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師的比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，增加實際工作經歷，提高實踐教學能力。同時要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”20世紀90年代以來，在高等職業教育的國際化、市場化、大眾化的背景下，我國的高等職業教育得到了飛速的發展。特別是自1999年高職院校擴大招生規模以來，隨著學生人數的急劇增加，高職院校對教師的需求量也急劇增加，現有的專職教師數量已經遠遠不能滿足高等職業教育快速發展的需求，伴隨著高等職業學校的人事制度改革及財政緊缺，高職院校對來自于企業的兼職教師的使用也從最初的臨時使用逐漸變成一種長期戰略，企業兼職教師人數逐年增加。

（二）研究的意義

有助于豐富中國高等職業院校教師管理理論；有利于企業兼職教師更好地發揮作用，助推企業兼職教師庫的建設；有利于緩解高職院校師資緊缺的現狀，減輕高職院校財政壓力；有助于改革高職院校用人機制，促進人事制度改革；有利于加強高職院校與社會的聯系，更好地培養合格的高層次人才。

二、國外關于企業兼職教師庫建設的做法

（一）兼職教師的聘用

我們發現，比較發達國家的教師構成，其兼職教師的數量大都占教師總數的一半以上。以德國為例，其兼職教師比例就達到了 60%，有的職業學院（如 Hameln市的 Weserbergland）甚至達到了 80%。文化理論課教師必須大學畢業，且接受過一定的專業教育與師范訓練，掌握教育理論；實踐教學教師必須是掌握教育理論的技術專家；所有兼職教師必須通過規定的資格考試。澳大利亞的悉尼理工學院，要求兼職教師有大學本科學歷，從事本專業實際工作 5 年以上，同時要求補學教育學、教育心理學等課程。

（二）兼職教師的來源

德國高職院校的兼職教師除少部分來自大學外，絕大多數來自企業。學校依靠兼職教師，可以把生產中的最新技術引入教學。兼職教師還可以溝通企業和學校的聯系，協助解決學生生產實習、畢業設計及畢業生就業等問題。澳大利亞的兼職教師主要來源于企業、行業的專業技術人員。他們不僅擁有扎實的專業知識、豐富的實踐經驗，而且能把企業的生產、經營、管理及技術改進等方面的最新情況與學生所學內容緊密結合，真正做到理論聯系實際。英國的兼職教師是直接從工商界和業務崗位上招聘而來的，他們都有適用于本行業的某種專業和技術資格，具有豐富的實踐經驗。

（三）兼職教師的管理

發達國家高職院校對兼職教師有著嚴格的管理。如美國社區學院對兼職教師有一套嚴格的考核辦法，有的社區學院院長把一年的大部分時間都用在了考核兼職教師上；澳大利亞則對兼職教師采取特殊的工資制度，明確規定了兼職教師的招聘、辭退的標準。

三、我國企業兼職教師的現狀及存在的問題

目前，我國高等職業院校的兼職教師聘用仍然存在著很多問題。主要表現在：

（一）數量嚴重不足，且其中企業技術人才數量少

很多高職院校的兼職教師數量不到專職專任教師的10%，遠遠不能滿足高職教育發展的需要。在少量的兼職教師隊伍中，大部分都是大學退休教師，未能達到聘請兼職教師的真正目的。

（二）隊伍穩定性差，質量堪憂

一方面，兼職教師數量少、結構不合理，另一方面，兼職教師隊伍不夠穩定，水平也不高。主要原因是教育主管部門和學校對兼職教師隊伍建設并不重視，造成兼職教師隊伍的數量和構成具有很大的隨意性。而兼職教師自身也存在明顯的功利性動機，教學責任心不強，且缺乏必要的教育學、心理學知識，對學生研究不夠，不能做到因材施教，絕大部分兼職教師不具有教師任職資格，不太了解職業教育教學規律以及國家對教師的基本要求。

（三）兼職教師管理制度建設滯后

一些學校在形式上比較重視兼職教師的聘用，但缺乏一套完善的制度安排，兼職教師處于可有可無的游離狀態。由于兼職教師與學校沒有隸屬關系，導致教學的連續性難以保證，教學管理規范難以落到實處，對于兼職教師的教學能力也缺乏跟蹤和評價。高職教育專業技術資格的專門評聘制度尚未建立，兼職教師的發展也缺少足夠的“活源之水”。

四、思考與對策

（一）制定相關政策制度

比較發達國家的企業兼職教師聘用經驗，我們發現，構建“雙師結構”教學團隊不是一蹴而就的事情，它需要完善的制度建設作為保障，需要政府、企業、行業、學校的多元支持系統。如果沒有相關的優惠政策，沒有良好的人才流動機制，就不能真正實現職教界與產業界的結合、高職院校與市場的結合；如果沒有有效的兼職教師激勵機制，企業難以從兼職教師制度中直接受益，企業為高職院校提供人力支持的積極性就會大打折扣，那么兼職教師隊伍的可持續發展就會遇到困難；如果我們的教育系統缺少管理體制、教學制度、課程體系等方面的支持，如果我們尚沒有成熟的“完全學分制”和“彈性學制”，兼職教師隊伍就很難穩定，作用就很難得以發揮。

學校首先要有明確的兼職教師聘用制度，比如要對兼職教師的道德行為提出要求，聘用者和被聘用者在聘前資格和聘后發展方面都有明確的方向和責任。其次，學校要建立“企業兼職教師資源庫”，此舉可以有效避免兼職教師聘任的隨意性和盲目性，使兼職教師有穩定的來源。在調研的基礎上，對推薦的校外人員，學校組織專家小組，根據兼職教師的條件和按照一定程序進行嚴格遴選，確定擬聘專家，并將專家的情況建立檔案和數據庫。第三，教育主管部門也應作一個“中間人”提供政策，通過多種途徑和措施鼓勵并推動高職院校教師隊伍的“校企互通”。

（二）健全管理機構

目前，大多數學校的兼職教師都由教學管理部門附帶管理，沒有專門的管理部門，管理力量比較薄弱。由于教學管理部門的功能設定和主要服務對象在校內，很難勝任大量的對外聯系和過程管理。因此，建議學校成立專門的兼職教師管理部門，制定聘任兼職教師的明確政策，根據企業人才流動性強的特點，建立兼職教師的動態管理機制，使兼職教師和專職教師互相尊重、互相幫助。

（三）制定兼職教師隊伍建設的規劃

既然兼職教師隊伍是高職師資隊伍的重要組成部分，在制定教師隊伍建設規劃時，也應當認真考慮兼職教師隊伍問題。調研發現，一些學校十分重視專職教師隊伍的建設，詳盡地規劃了高層次、高學歷人才的比例和引進計劃，卻很少或根本沒有顧及兼職教師隊伍的建設，這不能不說是認識和行動上的偏差。制定規劃時，可在本地區的先進重要企業，深入進行相關專業專家情況調研，結合學校實際，制定出兼職教師隊伍的校系建設規劃，并采取有力舉措，積極推進兼職教師隊伍建設。

（四）重視培養兼職教師

如前所述，雖然大多數來自企事業單位的兼職教師有著豐富的專業理論知識和實際操作能力，但他們往往不太熟悉高職教育規律和教學工作。管理部門應通過舉辦高職教育理論專題講座、教育經驗交流會、座談會、學術報告會和開展課題研究等形式，對他們進行崗前培訓，學習職業教育理論、職業教育心理學和教學方法、教學手段；組織集體聽課，增進對教學過程、環節、課堂組織活動的感性認識，并通過討論上升到理性認識。在兼職教師的培養計劃中，學校要為骨干兼職教師提供工作平臺，如通過為兼職教師在學校建立工作室或實驗室等形式創造教學和科研條件，給那些通過了教學能力培訓考核的兼職教師頒發“教師教學資格證書”，對在教學工作中成績突出的兼職教師給予物質獎勵，并頒發榮譽證書等等。