“末位淘汰”制推行情況審視

近年來，教師“末尾淘汰”制受到不少學校的追捧，更成為了一些學校領導管理教師的“緊箍咒”。而水城縣推行的“末位下派”正式這一制度的又一個延伸發展的產物。

所謂“末尾淘汰“制是指經過考核后將綜合排名相對靠后的人員予以淘汰的一種人事管理方法，哪怕教師的教學整體成績都很好，也還是會有一些人員被強制性定為不合格，并予以淘汰。

不可否認，這種優勝劣汰的績效管理制度在適當條件和環境下有其積極意義。比如，它有利于增強員工的危機意識，調動員工積極性；有利于“凈化”員工隊伍，建立精英團隊；有利于樹立員工終身學習、務實、公平的組織文化等等。

但，教師職業的特殊性和復雜性決定了末尾淘汰制很難對其進行客觀公正的績效評價。學生不是商品，成績也不是業務，教師不是售貨員、業務員；因此，不能照搬企業管理的一些手段來管理學校。如此照搬，長此以往會嚴重導致教師之間激烈的你爭我奪，把教育當商戰，從而使得本末倒置。師生之間更是形成了“用成績說話”這唯一的目的溝通。以至于，最終成就了惡性循環的蹩腳教育。

教育更多的是需要傾注心血和情感，一步步認認真真的來。教師末尾淘汰制似乎有些拔苗助長的嫌疑，在我們還不具備實施教師末尾淘汰制管理的今天，這個制度顯然像有些不人本主義的“大躍進”。

放棄式激勵機制——缺乏應有的法律依據

任何教師管理措施、制度的制定與實施，都應當有法有據，不能逾越法規之要求。

首先，學校制定內部管理規章制度的權限應當來源于法律的明確授權，要與國家強制性法律法規相一致，任何逾越都在被禁忌之列。

其次，在教師廣管理措施制度的制定上，要強調教師的參與程序。因為，任何管理制度都關系到教師的切身利益，如果沒有透明度也就沒有公平性可言。教師內部管理措施、制度只有廣泛征求教職工代表的意見，在全體職工過半數通過之后才能生效，同時還要經過公示程序。一項對所有教職工都有約束力的制度，自然要讓每個受它約束的人都清楚它的純在和它的內涵，否則，不僅無法讓教職工們信服，而且，一旦發生糾紛也不能成為法院判案的依據。

再次，學校制定的教師管理措施、制度必須接受監督，缺乏監督任何一個好的制度的健康成長都是要受質疑的。尤其是對廣大教師們的切身利益有著重大影響的制度，就更需要加強監督。

依據《教師法》和《教師資格條例》之規定，教師資格證書的獲得是從教人員進入教師隊伍的前提條件，凡是持證在崗的教師，就取得了合法教師地位，那么一旦受聘且聘期未滿，就不能因為其名次排在末位而被淘汰解職，這是有悖于相關法律的。

從《勞動法》的角度分析，勞動合同的訂立、履行、變更和解除是校方和教師雙方的法律行為。勞動合同一旦簽訂，就對雙方當事人產生了法律約束力。在勞動合同期限未滿之前，任何一方要想解除，都必須有法定或約定的理由，否則是不合法的。通過實施“末位淘汰制”，校方以某些教師工作業績排在末位為由把他們淘汰出去，其實質是校方與教師解除勞動合同的行為。這種做法是沒有法律根據的，很容易產生法律糾紛，學校在今后很可能面臨被起訴的危險。《中華人民共和國勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

基于這項規定，如果校方在與教師簽訂無固定期限勞動合同時，把“在業績考核成績中排列末位”約定為勞動合同終止的條件，就另當別論了。不過，校方在勞動合同里作出如此明確的約定之前，必須考慮這種方式給應聘教師帶來的思想負擔以及可能產生的負面影響。

小結：我們往往都憑借學生成績的好壞來斷定一個教師的好壞，但這其間卻存在著諸多的不公平、不科學。教師末尾淘汰制的到來和蔓延便是“唯成績是從”的巔峰上演。這樣的學校制度對教師缺乏真正教育教學上的引領，只一味績效似的審核，更快的追求更高更好的成績。如此一來，教育又同企業商業有何區別呢？教育是特殊而復雜的，學校在參照企業管理的同時也應結合自身實際來尋求一條更適合自己的路，而不是一味照搬。

片面性考核標準——缺乏全面的保障機制

學校實施“末位淘汰制”，必將對教學工作、教師培訓、教師分流等產生重大的影響，從而產生一系列新的問題。因此，學校在實施“末位淘汰制”之前，必須相應地調整原有的規章制度，使各項工作相互配套，建立完善的保障措施。其中包括：必須擁有一支預備隊伍。“末位淘汰制”把一定比例的教師淘汰出局，必然需要擁有一支預備頂替的教師后備隊伍。如果校方立刻從就業市場招聘到同等數量的教師，很難保證新招進來的教師更合適。有時候，這種“換血”會產生得不償失的結果。

因此，學校必須給淘汰人員提供待崗培訓和重新上崗的機會，從而形成一個“上崗——淘汰——預備力量頂替——（淘汰人員）待崗培訓——重新上崗、轉崗或下崗”的良性循環系統。

另外，學校必須建立有效的管理和分流機制。在實施末位淘汰時，學校必須正視和面對一個現實：一方面我國就業形勢相當嚴峻，另一方面教師隊伍需要優化組合。如果讓被淘汰的教師一律“下崗”，必然會加劇就業市場的負擔。因此，我們必須為被淘汰的教師建立有效的管理和分流機制。對于被淘汰的教師，校方不應該輕率地以“下崗、下派”論處，應該給予一定的“出路”。譬如，提供重新培訓的機會，如果培訓考核合格，允許他們重新回歸到學校的教學崗位，如果培訓考核不合格，可以調換到新的工作崗位，以便發揮其特長。如果以上做法都不見效，學校可以推薦他們到其他行業或其他單位工作。這種人性化的管理不僅會減緩實施“末位淘汰制”可能遇到的阻力，而且可以樹立良好的學校形象。

教育是一個系統而復雜的工程，為了達到更好的教育，不僅需要激發教師之間的競爭意識，更需要教師們的加強合作，而合作無疑比競爭更重要，所謂競爭也應是在合作基礎上的良性競爭。而良性的，可持續發展的競爭就是合作，合作是競爭的最高境界，其結果是每秒的雙贏，而非兩敗俱傷。可教師末尾淘汰制使得這種良性互動演變成為了純粹的惡性競爭，導致教師們教學之間的無交流，致使教師與教師之間樹立了敵對風，削弱了教師對自身可持續發展的動機，加重了教師對職業的憂慮。

而當一個教師開始把學生的成績當做自己的績效表時，所謂的教育已經不再是真正的教育。而學生接受到的教育也只是冷冰冰的追求成績單而已。因為，老師們為了自己的業績恐怕都沒什么時間和和心情同學生們教人生授道理吧？

小結：學生成績固然重要，但卻不能成為唯一重要。當只有成績這一個硬指標時，難免會出現教育的一邊倒，而教師們都奮斗掙扎在通往這一邊的路上。這讓也許原本有著育人之心的許多教師都只能身不由己的投入到激烈的績效成績競爭中。這勢必造成了教育的不合理。而這種不合理，恐怕也不是學校原本的初衷所愿吧！

粗暴型管理辦法——缺乏相應的組織文化

任何教師的成長都要經歷一個學習和發展的歷程，比如，已經踏上工作崗位的教師雖然經歷了職前訓練并取得了教師資格證書，但這并不意味著他已經是一個成熟專業的教育人員，教師專業的發展是有無限空間的，同時豐富的教學經驗也必不可少：從準教師到新任職教師，再從新任職教師到合格的優秀教師乃至知名的教育家，這是一個長期發展的過程，是需要終身學習和不斷探索的。

“坦率和公開”的組織文化是實施“末位淘汰制”的基石。美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾經對活力曲線（即“末位淘汰制”）說過一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發生作用，是因為我們花了10年時間在通用電器公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎的企業組織里強行使用這種活力曲線。”

目前，我國部分中小學可能并不具備這種以“坦率和公開”為基石的組織文化。校長和教育主管部門之所以熱衷于對教師的末位淘汰，也許是因為它具有較強的威懾作用，可以借此體現自己的權威。孰不知，片面強調權威和集權，使得末位淘汰完全可能演變為領導裁員的堂而皇之的借口。甚至變成某種內部的利益交易，投機取巧，討好領導者可勝出，而被淘汰的不一定真正是那些不能勝任教師崗位與職責的人。這諸多的不正之風使教育成了趨利的工具，而并非單純的教書育人助成長，這于教師、于學生、于整個學校都是毀滅性的。

小結：學校是教書育人的地方，理應是崇高而神圣的。老師授業解惑，學生收集知識。這樣一個地方不應該存在其他企業中的趨利行為。這樣只會讓教育本末倒置，使教育陷入怪圈。一些校領導也不應該用教師和學生的利益來換取自己的尊嚴，這樣的交換是愚蠢的，既不公平也不科學的，任何一種趨利的教育都不能稱之為好的教育。