空降校長如何度過文化排異期

作為新上任的學校管理者，如何促使學校在原有的基礎上獲得進一步發展，是每一個空降校長進入學校后都要面臨的一個重要問題。空降校長除了在管理方式上要進行調整外，還要面臨一個更大的問題——學校文化。到一個新的環境后，新校長會對學校文化產生排異反應。這種反應會其實很正常，關鍵是排異的時間長度、激烈程度。如果對學校文化的排異反應過于激烈，往往會不利于自身和學校的發展。因此，空降校長度過文化排異期至關重要。

傳承創新，安全著陸

學校文化是育人之綱，“文化立校”代表著學校發展的進步方向。學校文化反映學校的精神內涵，是學校教育的靈魂。文化在于開發和創新。文化資源及其載體隨處可見，關鍵問題是校長要有強烈的文化意識，善于創設和充分利用多元文化載體。空降校長到一所新的學校后，對完全不同的學校文化會產生排斥，這種文化排異的激烈程度決定著學校文化的發展。

案例：

A校長空降到一所小學當校長，雖然從老校長手里接過了“帥印”，不過，對于學校而言，老校長就像一位雕塑師，處處留有他的痕跡。作為繼任者，A校長在任職大會上說:“我們好比是在一艘輪船上，現在船長要去接一艘新的豪華客輪；我是大副，現在要出任船長的位置。也許，我能夠把這艘船開得很平穩，但也有可能在航行的過程中發現自己不適合這個位置，一旦如此，我一定會主動讓賢。”

在工作中，A校長堅持在繼承中發展，在發展中創新，在創新中提升，堅持以前的辦學目標，努力提升學生的自主創新意識；提出了“核心發展力”的概念，對學校的辦學思想在文化層面上進行了深度思考，并用文化的眼光來看待學校教育教學改革中的人與事。同時，A校長注重內部管理，加強班子建設，提拔了三個副校長，分別負責學校教育教學與管理工作的一部分，充分發揮班子的集體決策作用，由班子成員具體落實自己對學校發展的決策，做到學校平穩過渡、持續發展。

在案例中，A校長對新的學校文化排異并沒有產生很大的反應，反而繼承了新學校的文化，并加以創新，使得學校有了更好的發展，這無疑體現了新校長的管理和創新能力。對學校發展而言，學校文化是學校歷史的積淀，是學校長期以來形成的精神面貌，如果動輒改變，就失去了文化的精髓。

在案例中我們看出，隨著空降校長的到來，學校沒有出現明顯的發展轉折點，學校新老交替比較自然、穩定，新校長較好地處理了新老之間傳承與發展的關系，又充分尊重老校長，同時注意完善老校長在工作中需要改善的方面。這種空降使得學校領導力得以加強，社會聲譽日益提高，無疑是成功的，也是安全的。

沉心做事，馬到功成

一個新任校長到一個新的環境一般都會經歷兩個過程，即調整適應期和創新發展期。這樣是對文化排異做出的反應。一般而言，在保證學校可持續發展的前提下，校長的調整適應期越短，他在這所學校中的創新發展期就越長。因此，新任校長要盡量縮短自己的調整適應期，延長自己的創新發展期，實現自身校長職業生涯的一次飛躍。

案例：

2008年，B校長空降到一所中學，走馬上任。在全面了解了學校的發展狀況后，B校長剛到校就開始實行“三不主義”，即不議論、不參與、不表態。在這所中學，老校長由于工作方法的原因，導致離任前學校教職工意見較大，各類矛盾比較突出，B校長可謂是在教職工們對老校長的意見聲中走進學校的。新校長較快地弄清了學校的家底，厘清了各類矛盾產生的原因，同時不輕易發表意見。經過調查研究，B校長較快地采取了管理措施，即以教師發展性評價為抓手，同時注意自己的榜樣作用和人格魅力，使得學校中的各類矛盾得以較快化解，使各項工作步入正軌。B校長主要關注師生發展，強化過程管理，提高教學質量，增強學校整體實力；堅持在穩定中發展，使得學校管理文化煥然一新。

新任校長要對歷任校長積淀下來的管理文化進行深入挖掘，明確當前學校的實際情況，以學校發展計劃的目標系統為準則，辯證地做好揚棄工作，繼承促進學校發展的有利因素，摒棄阻礙學校內涵發展的各種干擾。因此，新任校長在學校管理中要善于反思。要摸清學校的基本情況是了解的，充分了解教師和學生的需求。同時，要轉換管理視角，增強凝聚力，這樣才能馬到功成。

文化融入，落地生根

“我的地盤我做主”，這是空降管理者最容易出現的一種現象。新到一個環境后，管理者馬上大刀闊斧地改革，一切制度要按照自己以前的來制定。這是管理者在新的環境中產生文化排異的激烈反應，是對陌生環境的一種“抵抗”，這種抵抗將會加劇文化排異的反應。

案例：

C校長是一名兼有教育行政管理經驗和教育理論素養的專業人士，有著較強的學校教育管理能力和深厚的教育教學素養。空降到學校時，學校已經在前任校長的帶領下成為了名校，但學校同時也面臨著許多新的發展問題。

C校長對到任的學校發展的歷史、現狀和未來還缺乏針對性的認識，因此在對學校的管理上具有較大的挑戰性。為了讓自己能夠更快地適應新的環境和便于管理，C校長改變了學校的一些制度，重新對管理人員做出了調整，努力提高自己的威信。

盡管如此，學校在總體發展上還是不夠理想，學校發展有階段性的減弱態勢。因為大家對老校長認同度非常高，C校長是在學校教職工對老校長的一片贊揚聲中走進學校的。上級部門運用社會招聘方式引進新校長，以此來緩沖老校長的離開對學校發展產生的不利影響，是比較適合的做法。新校長到位后，力圖融入教師群體，做好學校的傳承與發展，樹立起管理威信，但鑒于前任的參照對比，顯得緩慢和困難。

面對新的文化，新的環境，新任校長要從學校實際出發，學校的管理制度文化不能大變。學校管理制度文化是在學校發展進程中內生的，在潛移默化地影響著學校全體人員的教育教學行為，因此，新任校長要梳理好學校現有制度與新設計的學校制度之間的關系，最終實現文化管理，積極培育、形成共同遵守的管理目標、價值標準、基本信念與行為規范，使師生員工對學校的辦學理念、規章制度等形成組織認同，以更好地促進學校的可持續發展。

人們常說：“鐵打的學校，流水的校長”。可以說，每位校長都是從新老更替中開始做校長，也都是在新老更替中終結當校長的經歷，從這個意義上說，沒有永遠的校長，校長更替是一種自然現象。考慮到學校之間存在著差異性，每個校長的專業素養也各不相同，在面對學校發展時，也對校長自身的能力提出了不同要求，最終的歸宿是要促進學校的可持續發展，這就要求新校長要善于審視學校發展態勢，積極尋求自身領導力的立足點、著力點，實現學校可持續發展。在校長更替過程中，如銜接不當、管理不力，就會導致學校領導力弱化，影響學校的可持續發展。

延伸閱讀

電影《墨攻》空降兵的管理啟示

從管理學角度看這部電影，革離的故事給了我們幾點關于如何做好“空降兵”的啟示。

重視技術技能

管理者應具備三種技能：概念技能、人際技能和技術技能。一般就高管而言，對其概念技能的要求高于人際技能，對人際技能的要求高于技術技能。但對于只身一人“空降”到企業的職業經理人來說，技術技能同概念技能一樣重要。沒有出色的技術技能，“空降兵”就無法在短期內使工作取得成效，無法使老板委以重任，無法服眾。《墨攻》中革離只身一人來到梁城，一箭射退趙國先鋒隊的沖鋒，顯示了其出眾的技術技能；在大殿上，分析了當前的局勢(趙國的目的是燕國)，擺明利害關系，顯示了其卓越的概念技能。這是梁王決定“聘用”革離的重要因素。

培養自己的“勢力”

管理者的“勢力”受兩方面因素影響，一是職位性權力；二是非職位性權力。前者是根據職務確定的，后者來源于領導者的品德、才能、學識等素質。通過努力，革離雖然得到了職位權力，但沒有非職位權力的協助，并無“勢力”。在工作中他遇到了很多麻煩，許多人對其職位權力發出了挑戰。為了改變這一切，擴大自己的非職位權力，革離大力提拔一向默默無聞但能力超群的子團，并將其放到關鍵的位置上。事實證明，這樣提拔起來的人忠心度和努力度都非常高，會在管理中扮演重要角色。革離還依靠自己的品德、才能和學識，獲得了眾人的尊敬，并同梁王公子建立了深厚的友誼。

對于“空降兵”來說，要培養自己的“勢力”，就要在職位權力基礎上注意擴大非職位權力。

運用“軟約束”

在《墨攻》中，革離率領梁城四千軍民與強大的趙國軍隊對抗，并未突出描述革離制度嚴明。革離并沒有在制度上下大功夫，而是用一種更有約束力的“軟約束”來規范軍民的行為，制度只是起到一個輔助作用。這種“軟約束”就是組織文化。革離抓住梁城組織文化更新的好機會(組織內外發生重大變化)，重塑并依靠新的組織文化把全城軍民凝聚在一起，取得了守城勝利。

與企業核心價值觀保持一致

眾所周知，管理一個企業與治理一個國家有許多相似之處。企業的核心價值觀對企業的生存和發展來說是舉足輕重的，不可能輕易改變。影片中革離對梁王最大的威脅不在其功高蓋主，而在于其思想和價值觀——革離的思想改變了梁城軍民的價值觀，對梁王的統治造成了威脅。這也是梁王要趕走革離甚至要殺掉他的根本原因。因此，“空降兵”的價值觀只有與老板和企業的核心價值觀保持一致，才能長期生存和發展，否則還是盡早“走為上計”。