《企業人力資源管理》教學中對激勵機制的認識

摘要：現代人力資源管理的實質就是把人作為一種具有潛在力、具有能動性的戰略資源進行管理、配置、使用、開發、使其在生產活動中發揮其最大的能量，創造最大的價值。激勵做為最有效的手段之一，是人力資源管理工作的重要環節。

關鍵詞：人力資源 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2012）11（a）-0173-01

人力資源管理是企業管理的重要組成部分。按著馬克思主義政治經濟學理論，把生產過程中的要素歸納為：勞動者、勞動對象、勞動資料。勞動對象和勞動資料是物的要素，是構成生產過程不可缺少的物質條件，而勞動者是生產過程三要素中最重要的、起決定作用的要素。勞動者素質的高低，勞動積極性的發揮以及勞動能力的使用程度都決定著勞動對象的改變程度和勞動資料的使用效果。因此，現在企業管理中，對勞動者的管理便成為企業管理的重中之重。人力資源管理便是在這一理論的基礎上形成為一門管理科學。如何調動勞動者的聰明才智，使勞動者最大限度地發揮其能力便成為這一管理科學的核心。

1 人力資源管理的內涵

現代人力資源管理理論認為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、個性行為特點與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。同時，人力資源與其他的資源不同的，有自己的特殊性，首先，人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，其他物資資源只有通過人力資源的加工和創造才會產生價值；其次，人力資源是創造利潤的主要源泉。特別是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業最大的財富；再次，人力資源是一種戰略性資源，企業的競爭首當其中表現的就是對人才的競爭，誰擁有了充滿智慧、掌握最先進的知識與技術的人才，誰就會在激烈的市場競爭中占上風；最后，人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。由以上可以看出：人力資源管理，就是指運用現代化的科學方式，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實現組織目標。概括起來人力資源管理的實質就是求才、用才、育才、激才、留才五大環節。而做好這五項工作最關鍵的手段就是要有一個健全的激勵機制，保證人力資源管理的各個環節順利實現。

2 激勵理論的形成及主要內容

從20世紀80年代起，人力資源管理體系和理論不斷建立和發展并逐步健全和完善起來。實際上企業組織對員工的管理是從19世紀工業革命后大工廠管理的職能中分離出來，為滿足企業組織對員工管理的實際需要，也相繼產生了各種人力資源管理的理論。在經濟發展過程中，勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者關系的核心理論。

著名心理學家和行為科學家弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。

理論界給激勵下了一個定義表述為：激勵是指通過影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵本質就是激發人的動機。激勵理論包括兩種形式，即內容型激勵理論和過程型激勵理論。內容型激勵理論強調的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，它包括馬斯洛的需求理論、赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克萊蘭的需要類別理論；過程型激勵理論強調的是員工是如何被激勵去努力工作的，著重研究從動機的產生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它包括強化理論和期望理論、手段—— 期望理論、公平理論。

3 企業組織常用的激勵方式

3.1 物質激勵

物質激勵是指以物質利益為誘因，通過調節被管理者物質利益來刺激其物質城要，以激發其動機的方式與手段。物質激勵包含的范圍很廣，使用也是十分普遍。主要包括：支付較高工資。一個良好的企業組織首先是員工的工資應是同行業工資水平之上，使員工的工資水平對外具有競爭力和吸引力，這樣才能吸引和留住優秀人員；較好的福利待遇。這與高工資、體息日多并稱為穩定人才的三大法寶。

3.2 精神激勵

精神激勵是指以滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。主要包括：

（1）目標激勵。即滿足干事業的需要。目標激勵是一個十分有效且可常用的激勵方法。按照馬斯洛的五個層次的需要理論，當人們某一層次的需要得到滿足，他又會去追求一個新的、更高層次的需要，人的行為的目的是為了實現一定的目標。良好的組織不僅會根據每位員工的特質合理地安排其工作崗位，創設環境，使員工在工作中能夠最大限度地發揮自己的聰明才智，取得成績，享受成功的喜悅，同時要幫助員工進行職業生涯規劃，將個人發展目標與組織發展目標統一起來，使員工的成就感和企業組織的目標達到一致。

（2）強化感情投入。即以感情做為激勵的誘因，調動人的積極性。組織領導應從以人為本的角度出發，注重人的情感溝通，利用各種機會尊重、信任、鼓勵、支持下級，努力滿足員工被尊重的需要，創造融和洽、和諧、關愛、支持的工作生活氛圍。

（3）工作激勵。按照赫茨伯格的雙因素理論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身。因此，管理者必須善于調整和調動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現最有效的激勵。一般有工作適應性、工作完整性、工作自主化、工作擴大化、工作豐富化等途徑。

（4）榮譽激勵。是社會或組織為表彰個人或單位做出的優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。馬背上的皇帝拿破侖主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”，他非常重視激發軍人的榮譽感，對于立了戰功的官兵，在加官晉爵、授予勛章時，總是要在全軍廣泛地進行通報，激勵所有官兵為榮譽而戰。IBM公司的“100%”俱樂部與“鷹獎”也是成功運用榮譽激勵的例子。

參考文獻

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