企業基層員工教育培訓低效原因分析及對策

摘要：員工培訓作為企業安全生產中的一項重要基礎性工作，要想有效的提高企業員工的安全素質、員工的安全生產技能和員工的防范意識，就要從基層操作員的教育培訓做起，這也是保證企業安全生產的重要措施。本文通過對作業二區員工教育培訓中的低效問題進行分析，提出針對性的應對措施，以期切實提高作業區員工培訓效果。

關鍵詞：企業 教育培訓 低效 對策

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2012）11（a）-0177-02

員工培訓是企業安全生產一項重要的基礎性工作，對基層操作員工進行教育培訓是企業提高員工安全素質、提高員工安全生產技能和強化員工安全防范意識的有效途徑，也是保證企業安全生產的重要措施。當前，我廠把員工培訓作為建立企業安全生產長效機制的重要舉措，重視并開展多種形式的教育培訓工作，但是值得深思的是，盡管各類培訓不斷舉辦，安全檢查接連不斷，而在安全生產過程中違章指揮、違章作業、違反安全生產紀律等現象卻還是屢禁不止，安全事故時有發生，安全生產的形勢仍然相當嚴峻，培訓的效果并不理想。員工培訓為什么達不到預期的效果？如何使員工培訓卓有成效，使培訓真正成為“企業的加油站，員工的充電器”？這是一個值得深思和急待解決的問題。

1 員工培訓開展方式

員工培訓開展方式隨著培訓目標的制定而確定，可以采用一種培訓方式，也可以將多種培訓方式方法搭配組合使用。我廠通過十多年的運行，員工培訓工作開展方式方法日趨完善，各類培訓方式方法多種多樣，概括來講，應用于基層操作員工的培訓方法主要有：課堂講授、座談討論、影像培訓、案例研討、操作演示、模擬演練、網絡培訓等；培訓方式有：作業區集中培訓、以班組為單位分散培訓、專題專項培訓、師徒結對培訓、崗位輪換培訓、工作檢查指導培訓、班組自主培訓等。

2 員工培訓效果評價

對比作業二區2007年至2009年星級員工培訓考試成績不難看出，雖然每年星級成績達到三星以上的員工人數達到了總人數的70%以上；但是三星以上各星級逐年相比不能保持持續增長的局面，三年間還是有較大的波動起伏；同時，三星以上員工人數占總人數的比例三年間基本保持平穩，沒有較為明顯的上升趨勢，由此看出作業二區2007年以來三年間員工教育培訓工作效率不高（如表1）。

3 員工培訓低效原因分析

通過綜合分析，發現作業二區員工教育培訓低效的原因主要有以下幾個方面。

3.1 培訓工作沒有形成一個長期持續的循環系統

一方面是員工教育培訓一般是以年為單位進行規劃計劃和組織開展，每年相互之間的員工教育培訓工作沒有形成一個很好的銜接與持續；另一方面是年度計劃中往往是根據階段生產特點組織開展一些專項培訓，如春季檢修開始前需組織進行集氣站設備檢修方面的專項培訓，夏冬季節臨近時需組織開展夏冬季安全生產運行措施培訓，系統的教育培訓工作不能按期開展，常常出現一個階段的培訓工作剛剛起步，又因為生產運行過程中實際情況的變化而轉移教育培訓工作的側重點，首尾難顧，造成培訓工作實施處于一種零散狀態，達不到預期效果。

3.2 員工培訓工作不能有針對性的開展

比如像思想素質和操作技能來說，由于每一位員工接受的能力不同，所以這就導致他們在相同教育培訓后接受的能力也不盡相同，自然而然就產生了“木桶效應”。但是在實際培訓工作開展過程中，受到師資力量、培訓方式等多方面的局限，培訓工作無法根據根據員工的文化程度、思想素質和操作技能水平來進行有針對性的培訓。

3.3 員工培訓工作不能根據員工需求開展

每項培訓活動開展之前，要針對各小組培訓員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行全面系統的分析與了解，以便使培訓工作有的放矢。但是在培訓工作實際開展過程中，由于參與培訓員工下意識的隱瞞或是培訓領導小組工作不到位等其它一些因素影響，造成在培訓的過程中沒有對調研以及員工的真正需求做到分析到位，也制定不出來員工真正需要的培訓方案，只是流于培訓形式，達不到想要的培訓效果。

3.4 培訓方法單一缺少生動性

在培訓中，老師只是傳統的教授教學，以老師為中心，以講解為主，培訓工作呈現“老師講、學員聽”的教學局面，這種形式下只會導致學員處于被動角色，讓員工學習起來缺乏興趣，導致員工自身都覺得枯燥、單調、厭煩，這不僅影響了培訓的效果，還保證不了培訓的質量。

3.5 師資方面存在問題

我區目前負責培訓工作的主要是技術干部及廠聘兼職的教師，在培訓工作開展過程中存在著一些技術干部有很好管理的經驗和現場的經驗，但其業務工作繁忙，難以經常性深入開展培訓工作。而廠聘兼職教師實踐經驗豐富，但缺乏培訓教學藝術，從而培訓效果不是很理想。

3.6 參加培訓員工接受培訓的動機不明，定位不準

培訓過程中存在部分員工片面的認為培訓是一種形式主義，對個人能力的提升幫助不大，培訓缺乏積極性與主動性；有的員工參加培訓僅僅是希望通過考試，不被考核和處罰，帶有被動的特征和完成任務的性質，未去思考學過之后有多少得到了實際應用，主動接受培訓并注意培訓轉化的意識欠缺；還有個別員工文化素質和技能水平不高，在學習轉化過程中只能照搬照套，不能靈活應用。

3.7 培訓成果轉化率低

培訓過程中側重抓培訓學習的布置、安排與實施，在培訓效果的評價與考核上力度不夠，培訓后沒有進行有效跟蹤管理，存在“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現象，培訓效果轉化程度低。

4 員工培訓低效對策

4.1 制定長期系統的培訓計劃

隨著我廠企業管理的不斷完善與發展，現已基本形成一套較為完善的教育培訓體系。針對員工教育培訓工作廣泛性和長期性的特點，應從實際生產情況出發，制定更加系統有效的培訓計劃，既要有總體目標又要有階段性目標。具體操作中，各階段的培訓工作要做到有機地結合，做到有計劃、有重點、易實施、能考核。同時，要對教育培訓工作加以綜合測試與考核評價，并根據員工接受培訓的實際效果在具體實踐中對培訓計劃不斷進行完善補充，使教育培訓工作科學有序地進行。

4.2 進一步建立健全培訓考核約束機制

教育培訓工作也要像其他工作一樣，建立健全一套嚴格的考核約束制度加以保證。在制度的建立和執行中要從嚴從細，貫徹始終。不能只做一些表面記錄和分數。要注重過程，注重實效，注重教育培訓在具體生產中的實際效用，進行由表及里的質量跟蹤。

4.3 采用靈活多樣的培訓方法

要保證教育培訓工作順利有效的進行，在培訓過程中必須注意形式的多變與新穎，簡單、一成不變的教育形式難以起到理想的效果。應根據不同培訓對象和內容，不斷創新培訓方法，精心設計和選擇互動式、研討式、觀摩式、案例分析式等靈活的教育手段和培訓方式，調動廣大員工參與培訓的熱情與興趣。

4.4 把握成人特點開展培訓工作

根據資料顯示，人一般能記住自己閱讀內容的10%、聽到內容的20%、看到內容的30%、聽到和看到內容的50%、在交流過程中自己所說內容的70%。只有同時調動聽覺、視覺、觸覺等多種感官，才能盡可能地增強人的記憶力。適應成人學習要求，培訓工作要切實貫徹學員主體原則，把學員作為一個真正的學習主體去考慮，把他們放在學習的主導位置上來。改講授為主為師生互動為主，把講授、訓練、交流有機地統一起來，充分發揮教師與學員的雙邊積極性，提高學習興趣，增強培訓的生動性和實效性。

4.5 加強培訓老師的培養

一個優秀的培訓老師，不是傳授知識最多的人，而是最有效的引導者和激勵學員的人，是學習的促進者。要組織培訓老師學習現代培訓新理論，掌握和運用培訓需求調研、課程開發、模塊設計的基本藝術和方法；同時，要鼓勵和引導培訓老師經常與班站員工座談，收集班站生產運行過程中需要解決的熱點、難點問題，收集實際案例，豐富實踐經驗。

4.6 建立培訓反饋作用機制，對員工進行相同的集體培訓后，其作用效果是不同的

建立培訓反饋作用機制就是用于及時準確的掌握培訓具體效果以及鞏固以往培訓的成果，及時糾正培訓工作中的錯誤與偏差，同時根據反饋的信息對整體教育計劃進行修補與完善。針對不同的教育培訓對象應采用與之相適應的教育主題和培訓形式或有針對性的設置課程，進行有的放矢的因人而教。這樣既可提高培訓老師的主動性又可有效的遏制整體培訓中學而無實的形式主義現象。

5 結語

在企業安全培訓中要緊密圍繞企業的生產和安全的管理實際，并結合成人在學習時的特點，采取靈活多變以及相互結合的培訓方式，這樣不僅提高了培訓質量，增強了效果，還保證了企業安全生產與各項工作計劃的順利實施，從而打下堅實的基礎。

參考文獻

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