基于心理契約視角的民辦高校教學團隊建設

摘 要：建設高水平的教學團隊現已成為民辦高校加強內涵建設，實現可持續發展的迫切要求。在教學團隊建設過程中，心理契約反映了民辦高校與教學團隊成員之間一種隱性的主觀心理約定。民辦高校在其教學團隊建設中，應從構建心理契約的角度出發，最大限度地滿足教學團隊成員的心理期望，通過打造穩定、優質的教學團隊最終實現其自身良性、持續、健康發展。

關鍵詞：心理契約；民辦高校；教學團隊

深化內涵建設是民辦高校實現可持續發展的最佳路徑選擇，而建設一支穩定、有發展潛力的教學團隊則成為亟待解決的問題。本文主要基于心理契約視角討論民辦高校的教學團隊建設問題。

一、心理契約的內涵界定

“心理契約”一詞是由美國著名管理心理學家施恩教授首先提出的，根據其著作《職業的有效管理》中的論述，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。相關研究表明，心理契約雖然不同于有形的契約，卻發揮著類似于有形契約的作用。心理契約及其變化對組織效果產生著廣泛的影響，組織中的心理契約是聯系組織成員與組織之間重要的心理紐帶，同時體現了特定雇傭關系的變化，也是影響組織成員行為和態度的關鍵因素，它關系到組織成員的工作滿意度、對組織的情感投入、工作績效以及組織成員的流動性等，并最終影響到組織目標的實現效果。心理契約理論的應用研究對于在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源管理、確定薪酬和福利、改善人員招聘和培訓手段等方面均具有重要意義。

二、基于心理契約視角的民辦高校教學團隊建設制約因素分析

就心理契約的本質而言，它是組織和組織成員之間彼此心理期望的相互認同和共同實現。探索民辦高校在既定的用人機制下如何構建良好的心理契約關系，對打造一支穩定、有發展潛力的教學團隊具有積極作用。相對而言，民辦高校教師自身職業發展路徑不確定因素較多、歸屬感缺乏致使其流動性過高，這是影響民辦高校教學團隊建設的十分緊迫的問題。

1.民辦高校教師專兼結合，管理難度大

目前，民辦高校教師呈現專兼結合的基本格局，而兼職教師的教學和科研工作熱情普遍不高，對學校的組織認同感和工作滿意度相對較低。由于兼職教師與民辦高校之間缺乏相對穩定的組織協同關系，在某種程度上缺少組織紀律的約束和管理，因此，兼職教師對組織的心理歸屬感相對較弱，更缺乏為民辦高校教學管理獻計獻策的熱情，致使其流動性較大。

2.民辦高校教師職業風險高，缺乏安全感

由于客觀條件的限制，民辦高校教師不穩定感、不安全感、不平衡感和對未來職業路徑迷茫等致使他們更多地體驗了心理契約的違背，特別是在學校為他們提供的職業發展空間和穩定的工作保障、薪酬福利待遇等方面，心理契約違背較為突出。同時，民辦高校教師更多地期望學校給予他們清晰的發展提升空間和平臺，期望得到尊重，期望得到更加穩定的工作保障。

3.民辦高校教師社會保障不健全，缺乏歸屬感

民辦高校教師流失嚴重最直接的原因是薪酬優勢缺失、社會保障機制不健全，缺乏歸屬感。現有民辦高校的“民辦非企業單位”定位使其缺乏健全的社會保障體制，學校不能為教師提供長期、穩定的社會保障，這就造成民辦高校教師對學校缺乏歸屬感。民辦高校教師的流失一方面會造成每年進行重復的教師招聘及培訓工作，大大增加了人力資源的培訓成本；另一方面也制約著民辦高校的教學質量，影響著民辦高校的自身特色文化的形成與積淀，同時影響其社會聲譽。民辦高校教師期望減少聘用關系中的不確定因素，從而滿足他們強烈的歸屬感需求。

4.民辦高校教學團隊建設意識缺乏，功利性觀念強

教學團隊建設是一個長期、持續的過程，投資周期長、收益慢，民辦高校需要用長遠的、發展的眼光審視自身的教學團隊建設問題，把握好眼前利益與長遠利益之間的平衡。同時，民辦高校應該高度重視與教學團隊成員心理契約關系的建立和維護，并以構建規范、協調、有激勵作用的心理契約關系為基本原則，通過教學團隊建設深化學校內涵建設，不斷提高民辦高校的“軟實力”。

三、基于心理契約視角的民辦高校教學團隊建設的對策及建議

民辦高校通過規范的管理方法，在組織與個人之間逐步建立起良性互動的契約關系。當然，這一契約關系的實現，一方面在于民辦高校和教師之間達成彼此認同的心理期望；另一方面在于民辦高校要發揮引導作用，通過各種措施，促進教師期望的實現。民辦高校要注重把滿足教師的需求和調動教師的積極性、主動性、創造性放在首位，并作為實際管理的出發點和落腳點。

1.以尊重為基礎，提升教師的幸福感

當前，幸福感已成為衡量人們生活質量高低的重要心理評價指標。首先，以尊重、信任、依靠為前提，是民辦高校教師為人師表、受人尊重的職業性質和社會地位決定的。只有使民辦高校教師從被管理和控制成為教育管理活動的主體，才能使他們自覺地成為教學團隊的中堅力量。其次，始終關注民辦高校教師的價值、權益和自由，關注教師的生活質量、發展潛能和幸福指數。只有當民辦高校發展目標同教師實現個人追求、全面發展達到高度一致時，才會最大限度地調動團隊成員的積極性、主動性、創造性。只有當教學團隊成員共享民辦高校的發展成果，教學團隊才會形成強大的凝聚力，民辦高校才會具有久盛不衰的生命力。再次，以尊重為基礎，搭建通暢的溝通平臺。促進民辦高校和教學團隊成員對彼此心理期望的認同，保證雙方在平等交流的前提下，實現認識統一、目標一致、溝通及時、落實到位。

2.以激勵為基礎，構建教師發展平臺

民辦高校要以人為本，實施“外部獎懲集體化、內部獎懲個體化”的教學團隊約束與激勵機制。一方面，民辦高校主要從整體角度評價考核教學團隊，確保整個教學團隊的榮辱與共，形成教學團隊的凝聚力；另一方面，在教學團隊內部則強化對教學團隊成員個體的“按崗評價”，即根據不同崗位的特點，設定不同的評價準則。另外，民辦高校促進教師崗位素養的不斷提升，并為教師提供適宜的職業發展路徑，確保教學團隊的相對穩定。如教學科研型教師職業發展路徑可確定為：助教→講師→副教授→教授。教學管理型教師發展路徑為：教研室主任→院系主任→校領導。科研教學型教師發展路徑為：助理研究員→副研究員→研究員。行政管理型教師發展路徑為：科員→副主任科員→主任科員→科長→處長。解決民辦高校教師職業發展問題是激發教師工作熱情的基本保證，也是教學團隊良性發展的內在要求。

3.以關心為基礎，搭建服務平臺

民辦高校千方百計為教學團隊成員改善工作條件、生活條件和提供更加穩定的工作保障，對教學團隊建設至關重要。就民辦高校的實際情況而言，在教學團隊成員的工作條件、薪酬、福利、保險等待遇上尚與公辦高校存在一定的差距。因此，對民辦高校而言，重要的不是在硬件上與公辦高校競爭，而是要給予教學團隊成員以更多的人文關懷，為他們創造和諧的工作環境，及時為他們解決工作和生活中遇到的困難，并盡最大努力逐步提高他們的各項福利待遇。總之，要通過各種渠道逐步建立教學團隊成員對民辦高校的歸屬感，使他們能夠更多地體會到民辦高校給予的關愛。

基于心理契約視角，民辦高校通過加強教學團隊建設，將有利于打造一支師德師風高尚、學術造詣精深、結構合理、具有團隊凝聚力的一流教學團隊，最終實現民辦高校自身的良性、持續、健康發展。

參考文獻：

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責編：趙 東