理性官僚制的弊端與突破

隨著市場經濟、公民需求以及其他環境因素的改變，官僚制作為一種既定的理論和實踐模式，在當代條件下暴露出其必然的不適應性。西蒙的《行政行為》抨擊了試圖為行政效率提供“永恒”法則的理論家，韋伯正是其中之一。

一、理性官僚制的弊端

理性官僚制的弊端集中體現在不能適應后工業化的生產特點以及忽視組織成員的個性特征，理性官僚制已不再是具有特別效率和效能的組織形態了。這種結果源于極為森嚴的等級制度和正式規則的嚴格束縛。

（一）對組織運行效率的影響

官僚制不是在任何環境下都能發揮出效率，其包涵的效能從本質上說是相對的。任何管理制度都需要有客觀條件與其相配套。官僚制以層級節制的結構剛性來維護組織的權威性，以技術性與職業性來體現其效率，使官僚組織演變成了日益脫離社會環境的封閉系統，喪失了對環境變革的適應性。官僚制適合在較穩定環境下，大規模提供質量大致相同且品種較單一的產品。然而，工業時代發展起來的官僚體制，專注于各種規章制度及其層疊的指揮系統，已不能有效運轉。瞬息萬變的市場要求各領域的發展和管理體制都必須是靈活的、適應性強的，這卻是理性官僚制所不能夠滿足的。過多的組織內部層級導致組織決策體系緩慢，缺乏靈活性，不能適應社會和公眾變化、多樣的需求。隨著規模的增大，組織運行的僵化越趨明顯，組織運行缺乏效率。

（二）對組織成員的影響

官僚制煩瑣陳舊的規章制度和工作程序，也使中下層管理者失去了解決問題的主動性和實際操作的靈活性、適應性和創造性，鼓勵了盲從和隨大流，壓制了創新精神。韋伯設計官僚制的初衷就要實現一個牢固的組織結構，其都要以各種方式和設計手段來保證“穩定”目標的實現。這種理性化是可怖的，將導致形式合理而實質不合理的局面。官僚制重視工具理性，但這種合理化只是手段，不是目的，一旦將手段作為目的，它就變成非理性的。[6]執行主義導致人的價值和主體地位的喪失，一切依理性的規則和程序運行，自主性和價值判斷成為理性規則的對立物。組織要求成員必須放棄其自主性及情感因素，成為理性規則的奴隸。這無疑體現出在官僚制中對于人的本性的扭曲和異化。

二、突破理性官僚制

無論政治、技術以及人口統計學提供的研究，還是進步思想家，可能主義者的觀點都認為主要機構、分支機構和監督部門三者之間的關系是問題，同時還是一個將來可以修正的問題，前提是對官僚制的突破。

（一）策略的轉變

關于官僚制的改革思路，策略的重新構建是前提。重要的管理模塊必須重新設計。首先是整體基調的確立，新時代的目標定位要向著更優的工作績效方向；市場競爭機制的引入將為發展提供強大動力源；信息系統需重新構建并能夠高效組行，與此同時信息管理要與發達的通訊技術相融合以借助科技的優勢；物品的采購和服務的提供應最大程度的滿足客戶的需求；人事管理要體現靈活機動，煥發生機人事管理是組織的動力源泉；各項職能及各管理模塊要有機結合以發揮強效，企業式的管理被運用是發展的趨勢。

（二）理念的再造

西蒙曾提出：管理以價值和事實為基礎，操作性措施不可或缺，價值重要性絕不次于事實，價值的定位與文化、理念有著不可分割。官僚行政要為成員服務，通過對工作的重新設計和對組織章程的重新定義來為組織人員提供更好的服務。為適應動態的社會環境變化，權力應當有限地下放給組織成員，自主、對話式的管理方式和理念是保障組織運行效益的必然要求。各項決策要基于服務理念，綜合各機構的意見，將決策建立在合作之上，這將是滿意的決策。將企業家精神融入傳統管理方式以實現管理理念的重塑和更新。

（三）人事機構的革新

人事機構的中心定位是涉及組織體制建立的關鍵性節點，人事部門在過去并不為傾注大量精力，人事到人力資源的轉變是里程碑。責任應當分散以提高效率和服從。由于管理工作需要相當大的投入且組織具有復雜性，為應付多方控制需做出眾多選擇，應分散責任以促使工作更有效、經濟。顧客為中心的主旨當以定義的形式明確，這是出于使結果富有意義以及使相互協調變得有價值兩方面的權衡。服務和控制這兩種相互競爭的職責常被同一單位所承擔，這使得指導控制關系里人類活動的價值體系會削弱指導服務關系里人類活動的價值體系，服務與控制應當被分別承擔。

三、總結

時代在發展，進步動力源在轉變。作為發展特定時期的產物，理性官僚制已劃過其適應期，新的組織管理需要變革和升級，透明、誠實、高效是“后官僚制”中的核心目標，而理念、策略的轉變以及人事機構的重新定位是必然途徑。

參考文獻

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作者簡介：張毅（1988-），安徽淮南人，貴州大學行政管理專業2011級碩士研究生，研究方向：公共行政理論與實務；黃瑤（1989-），貴州天柱人，貴州大學行政管理專業2011級碩士研究生，研究方向：地方政府與城市管理。

（責任編輯：陳岑）