淺析校園招聘中LED的效度研究

博弈論、心理學、管理學作為單獨的學科，其理論基礎已經相當豐富，在學科交叉的邊界領域，博弈論和心理學都已經在管理學理由了相應的應用，三者結合的研究目前已經有了一個趨勢，但是還沒有具體的研究。而將博弈論和心理學與無領導小組討論機制結合的研究還很缺乏。筆者認為：應聘者在LED的過程中的博弈心理問題可以分為合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈強調集體主義、團體理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指參與人在合作過程中不能達到一個具有約束力的協議。合作博弈允許博弈各方通過談判和溝通來樹立合作意識，并建立相互間信任、克制和承諾的機制，以實現帕累托最優。

一、LED的效度研究現狀

無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）作為一種情境模擬測評技術，其應用與研究一直跟隨著評價中心技術發展的步伐。目前，隨著LGD越來越普遍地應用到企業的人才選拔當中，LGD得到國內外學者原來越多的關注。

信度和效度是LGD招聘機制的重要衡量指標，高信度是高效度的必要條件而非充分條件。二者在國內外有過一定的研究，相對于LGD的信度，其效度的研究則沒有那么成熟。一是由于其影響因素眾多，涉及招聘機制本身、評價者和應聘者三方的復雜因素，二是由于難以找到合適的研究方法。吳諒諒等人在研究中采用效標關聯效度和態度調查結果對LGD的有效性進行了分析，一方面選取被試者在群眾評議、成績評定、專家面試、業績分析四個方面的考核成績的總成績作為效標，通過一致性分析發現LGD與四項考核成績具有很高的一致性，統計上效度系統達到0.83；另一方面態度調查結果顯示：認為LGD有效的占68%，較有效的占32%，無效的為0；認為LGD對自己的準確評定程度達85%。彭平根等人主要以被評價者同期接受的系列心理測驗以及結構化面試和情景模擬中考核的相關測評要素為效標，考察他們的相關水平，作為LGD的同時效標。研究結果為：（以LGD考核的主要要素為準）組織協調能力0.772，語言表達能力0.849，溝通能力0.583，邏輯分析能力0.91，決策能力0.558。從某種意義上說，這些研究表明了LGD的測評方法還是有效的。但是，我們應該看到，由于影響LGD效度的因素非常復雜，既受到隨機因素的影響，也受到系統因素的影響，涉及機制本身、評價者和應聘者三方，而每一種因素有包括了許多變量因素，因此尋找合適準確的切入點，對于LGD效度研究一直是一個難點，這也是當今許多學者的一個共識。

二、校園招聘中畢業生求職中的博弈競爭心理

近幾年，LGD在我國校園招聘的人才選拔過程中，因其所特有的招聘優勢，越來越被使用者看好。目前，眾多知名企業都選擇無領導小組討論作為其在校園中招聘的第二輪面試方式，比如：寶潔、聯合利華等。

當代大學生的年齡一般在18-23歲之間，心智模式和思維模式已經趨于成熟，而長期生活的社會環境、充當的社會角色、接受的教育理念、掌握的知識技能的不同，將會形成獨特的心理特性。博弈心理即是其中的一個方面。博弈心理作為一個心理特質，是一個程度的概念，不能以“有”和“無”來作為判定的標準，只能通過程度的差別來區分。也就是說，博弈心理是每個人都有的，當代大學生也是如此。比如，作為當代應屆畢業生，不少來自獨生子女家庭，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題，那么這就會影響到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。

現在的無領導小組討論中，一方面非常強調團隊的信任、溝通與合作，在有些無領導小組討論當中，小組成員之間相互信任，最后表現都很優秀，集體被錄用者有之。這就是我們所說的合作博弈心理；但是另一方面，我們也要看到，LGD作為大學生公認的用人單位大批刷人的面試形式，其競爭的激烈程度是可想而知的。企業要通過這個渠道篩選人才，則面試者之間就存在著競爭，那么完全被錄用的情況也是少數，而更多的是激烈的競爭。所以，在實際的LGD過程中，表面真誠合作、內心千方百計期待自己能夠入選的還是大有人在的，更有甚者，有些面試者會利用自己擁有的面試技能，制造自己與其他人充分合作的假象，或者通過一些看似促進合作實質上是貶低競爭對手的行為來獲得用人單位的青睞。這些都是非合作博弈心理的具體表現。

基于這些分析，在現行的LGD招聘中應聘者的合作博弈心理與非合作博弈心理的普遍存在會對LGD的效度產生一定的影響。

三、研究意義

（一）理論意義

1.創新性地提出以應聘者的博弈心理的視角來研究LGD的效度，可以彌補現有研究的不足。近年來，雖然有不少學者開始對LGD的效度進行研究，但大多數只局限于LGD機制本身、面試評價者和應聘者的能力等視角，將其歸于系統誤差和隨機誤差，對LGD的信度效度進行比較寬泛的理論研究，并且很多研究都沒有對大學生這一群體進行實際的走訪和深入的調研，缺乏數據論證。現有研究中，以應聘者的心理現象作為LGD效度研究視角的少之又少，對于自身成長和社會環境下所固有的競爭心理的研究更是相當匱乏。而眾所周知，在如今的就業壓力下，應聘者的競爭意識是影響其在面試中的表現的一個非常重要的心理因素，這不得不引起我們的高度重視。

2.通過博弈心理量表測試和建立統計模型等形式，尋找LGD效度研究的新方法。由于LGD的效度的研究非常困難，眾多因素難以把握，因此，在現有的研究中，很多研究只能通過大概的說理進行論證，對于心理等影響因素往往只是含糊其辭，知其然而不知其所以然。基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究對大學生的博弈心理進行量化分析，建立統計模型等，得出對LGD效度的影響程度。在研究方法上進行了很好的創新，為今后的研究建立了基礎。

3.基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究對社會學、心理學等其他學科具有很好的借鑒意義。比如，現有社會學的研究對男女性別的不同是否造成在心理上的差異這一問題一直爭論不休，一些研究發現男性比女性更好競爭，但另一些研究有發現不是這樣。因此通過對男女大學生在就業過程中的博弈心理分別調查，得出的結論會對社會學等相關學科有一個很好的借鑒作用。

（二）現實意義

1.制作出就業指導手冊，有利于指導大學應屆畢業生在招聘面試中的行為，提高大學生的就業能力。通過咨詢專家學者、企業HR等途徑對用人單位所需的各項能力與素質深入了解，并且把用人單位能力需求及面試者的相關經驗教訓制作成就業指導手冊，為在校大學生提高就業能力有一定的幫助。

2.有利于轉變大學生的競爭觀念，促進合作競爭的形成。當代大學生面臨著巨大的就業壓力，就業競爭非常激烈，這是一個不爭的事實，但是，擁有良好的競爭觀念和心態也是非常重要的。在就業的過程中，并不一定是“你死我活”，更多的時候是合作共贏。

3.引導用人單位關注被測者的心理、性別和教育背景等影響因素。一直以來，用人單位在選拔人才的時候偏向于大學生的能力方面，心理方面的因素由于其固有的特性，常常被忽視。以大學生就業過程中博弈心理的視角探討LGD的效度，能夠啟發用人單位關注這一心理現象。

4.完善現有的LGD甄選機制和選拔人才的程序，提高甄選機制的信度和效度。基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究，得出應聘者不同的競爭心理對LGD效度的影響，進而提出完善現有招聘機制的建議，完善用人單位的人才選拔機制，提高其信度與效度。

5.有利于幫助用人單位招到符合自身發展需要的人才，降低招聘成本。一方面，人力資源是企業發展的核心推動力，用人單位對人才需求如饑似渴，也面臨著巨大的人才競爭壓力；另一方面，由于現有機制的不足，導致不少企業花費了大量的人力物力財力，最后招聘到的人才不適合自身的發展。因此，基于博弈心理對現行LGD招聘機制效度的研究有利于幫助用人單位招聘到所需的人才，降低招聘成本。

參考文獻

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作者簡介：陳翔（1992-），女，江西南昌人，中南財經政法大學工商管理學院人力資源管理專業2009級本科生。

（責任編輯：唐榮波）