公立醫院人力資本投資的風險管理及控制策略研究

一、公立醫院人力資源分配的意義

（一）改革的多樣性

社會物質、精神文明的進步導致了醫院之間出現了良好的競爭，公立醫院在應對同類型競爭的同時，更面臨著許多日漸崛起的盈利性醫院的挑戰，而其中表現形式之一就是人力資源的競爭力；公立醫院帶有時代色彩的人力資源管理觀念與醫療市場運行規則產生了諸多矛盾。組織工作架構、人員分配制度等都有一定的陳舊性，因此科學、規范管理醫院人力資源，是公立醫院應對內外改革挑戰的必要措施。

（二）提高醫院競爭力，實現持續發展的必要性

拉動醫院發展、增強醫院競爭力的源頭在于人力，簡單有效的人力資源分配是醫院競爭的核心內容，只有依靠人力推動，醫院的競爭力才能形成發展。在某種程度上，醫院的核心價值就是這所醫院的人力價值，只有充分發揮醫院的人力資源，才能更好更強的推動醫院發展。

（三）以人力資源塑造醫院人文特色

在人力資源的使用中，讓身在其中的每一位成員發揮其自身最大的能力，幫助醫院形成融洽有益的整體氛圍，以醫院的整體利益為核心，帶動員工的工作態度、工作熱情，形成具有凝聚力的醫院文化，讓員工產生集體認同感、歸屬感。

二、我國公立醫院人力資源分配現狀分析以及解決方案

（一）醫院的組織架構

我國公立醫院目前是采取管理學的直線職能制作為組織的架構。具體方案是各級行政領導之下各自設置不同職能部門。院長統一指揮，黨委參與行政監督，分派三位副院長分管行政、醫療與后勤三大系統。每個系統部門進行具體的職能分工，由各自的業務院長負責，并在得到醫院的同意后開展各項工作的指導參謀工作，并及時反饋。技術性強的重要科室則根據自身特點細化科內工作分類，實現崗位具體化。在醫院充分集權的情況下分散權力，便于管理指揮；同時專業化的管理充分發揮了個部門的職能。既確保醫院能對各部門統一指揮管理，又合理發揮了各科室管理者與工作人員的作用，但其不足之處在于：

1.各科室形成了自有體系，科室之間信息交流缺乏，出現職能重疊、工作重復現象，造成浪費人力資源的浪費。

2.過多的中層管理者造成工作的開展傳遞不便，影響了醫院處理問題的速率，阻礙制度的協調以及措施的完善，危機處理能力降低。

3.科室數量過多，超過醫院正常運營所需，造成醫院負擔。

（二）各類人員配比方面問題

在現存的直線職能型的組織架構中存在不合理的地方， 以醫院門診部的人員配置方面為例，門診部作為一個固定的職能科室存在，并固定配置門診部主任這一業務兼行政的職位。但是，在門診部各醫療科室的人員配置上卻是不固定的，由其他各類醫療科室按時抽調人員進行輪換，同時各科室的醫療人員在崗位編制上屬于固定性質的，流動小，不具備動態的配置特征，受其科室主任領導，并對其負責。因此，在門診部醫療人員的配置方面，出現了雙重領導現象。但是，在公立非營利性醫院這種帶有傳統官僚特色的組織結構當中，領導決策體現出權威的集中化，強調統一的指揮、單一的權威原則。所以，這種外觀似彈性化的醫院門診部，在組織設計上遵循的是固定配置部門及負責人，動態配置科室內的工作人員。于是，導致的直接矛盾就是工作人員配置的“暫時性”與部門負責人配置的“穩定性”之間的矛盾。由于，在輪換中工作人員只需對其自己固定編制的科室領導負責，不需向門診部領導負責或是暫時的負責。因此，在輪換中的門診部醫療人員，難免就會出現缺乏責任心、在門診工作中缺少積極性，工作不認真等消極態度的產生。而且，固定配置的門診部負責人將長期樹立不起來自我的領導權威，造成指揮的無力、權威的不集中、人員出現失控。這與層級節制的組織權力體系不相符合，原本這種組織設計目的是想理性化的減少人力的浪費，提高工作效率，而實際運行中卻產生了副效應。調整人員的分配，將事業部作為人力資源分配的基礎，門診作為固定服務靈活分配人力到各個科室，以任務為主導，結合不同科室的人力建立不限制功能的團體。避免門診中醫護人員接到雙重命令。減少管理層保障了信息的快速有效傳遞，為門診的協調控制工作提供了便利，突出醫療本身以及醫護人員的重要，調整醫護人員、行政人員的比例，更好的為病患提供醫療護理服務。

（三）解決方案

針對直線職能制中存在的弊端，借鑒企業的事業部制管理方案進行人力資源的優化分配。公立醫院在當今市場環境中處境類似于企業，使用事業部優化管理人力，可激發醫院人力資源分配的多樣化，結束傳統的人事管理體制，制定出有彈性的能跟上環境轉變的資源分配方案，實現醫院崗位責任制的科學性。

三、結論

究其根本，導致公立醫院不能成功建立有效機制進行人力資源合理分配的原因在于以下方面：

（一）沒有正確合理的管理專業醫療人員。

（二）公立醫院自身機構內的行政人員采用了不正確的管理方式。

（三）不夠重視后勤部門，管理松懈影響醫院形象以及醫療水準。

四、具體的管理方案

（一）借鑒學習企業的先進項目管理方法，規范合理地管理醫院醫療技術人員。

（二）加強對科內工作人員的素質教育以及職業操守培養，引進專業的管理人才，相應縮減行政科室的權力，給予其適合的職能定位，使其以經濟節能方式為其他技術科室提供最優質的服務。在行政部推行績效考核制，加強行政人員的工作責任心，達到計劃內的效果.

（三）開展對后勤部門的質量管理。公立醫院的服務質量是以病患為導向。后勤部分的服務更具體化，如水電供暖與儀器維修等，雖然僅僅是對醫院自身組織提供服務，但作為醫療服務的輔助機構，其職責是保證醫療工作所需的設備、設施處于可用狀態，崗位配置要求服務質量高的員工。最終達到公立醫院組織整體化，提高醫院服務質量與形象。

五、風險與管理

人力資源管理的過程其實就是人力資源的投資過程。即便在人力資源管理水準大幅度提高的現今，公立醫院進行人力資源投資面臨很多風險因素，包括人員配置成本、人才流失、員工工作效率、人事部的管理機制等等，這些導致了在相當長的一個階段中，人力資源的投資都必然有其風險性存在。人才的流失是其中最大的影響因素。近年來，公立醫院的人才流失現象更加嚴重。統計資料表明，2001～2002年一年間，公立醫院的醫生數量下降了25萬人以上，且現存的醫生數量相較1998統計的醫生人數低了15萬。查其原因發現主因為人員的流失，譬如由公立醫院轉而向私立醫院發展，或是前往沿海大城市發展，還有部分離開醫療單位轉而進行醫藥經營。分析后發現流失人員多為本科生且具備中高級職稱的醫療骨干。調查離職原因為公立醫院內對醫生的價值定位太低，工作卻高負荷、高風險。公立醫院缺乏對醫療人才的激勵發掘制度；還有部分原因是大型私營醫院帶來的改革沖擊，一些私營醫院的硬件設備一流，且薪資高，管理機制靈活，能實現醫生更大的經濟價值以及更廣闊的發展空間。

對于整個醫療體系而言，人才的內部轉移不算損失。但是人才流出醫療領域就是極大的損失。公立醫院的人才離職、解聘造成了醫院的投資無收益。公立醫院進行的人力資源管理中出現的各種原因，甚至是特殊因素，讓我們可以認定公立醫院自身的行業環境是造成人才流失、人才投資風險產生的原因。

六、總結

公立醫院是國家衛生機構的代表，實現公立醫院的人力資源價值合理化、最大化能有效體現人力資源在醫院運營過程中的重要地位。公立醫院的人力資源投資高效化、連續敏捷化是醫院運營的要因，但國內外的人力資源投資理論以及實踐皆證明因其具有一定的高風險性，研究公立醫院的人力資源投資，改善理論體系，分析風險出現的原因和影響投資過程的因素，構造出公立醫院在人力資源投資中風險的理論方案，擬定可操作的人力資源投資風險分散方法，以此推動公立醫院關于人力資源投資的風險研究及實踐。合理分配人力資源作為公立醫院人力資源的管理關鍵所在，直接影響了醫院的運營效率。我國醫療水平與人們精神層次的提高推動了醫療事業的發展，醫院體制也有了相應的變革，公立醫院作為我國醫院組織的代表，面臨著內外的競爭壓力，從人力資源合理分配的方向去發現并解決我國公立醫院存在的一些問題，能有效的輔助我們明確路線，確定人力資源的核心位置，強化公立醫院的人力資源分配，促進公立醫院的可持續發展。

參考文獻

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作者簡介：陳艷艷（1979-），女，廣西合浦人，廣西防城港市中醫醫院醫務科科長，研究方向：醫院管理、人力資源管理。

（責任編輯：唐榮波）