我國企業薪酬制度的現狀與對策分析

一、薪酬制度概述

（一）薪酬概述

薪酬是一個組合概念，有薪酬包的含義，由基本工資、獎金、福利計劃以及長期激勵等四個部分組成。對企業而言，薪酬具有增值、協調、激勵和配置四大職能。增值職能，薪酬是能夠為企業和投資者帶來預期收益的資本，是用來購買勞動力所支付的特定成本協調職能。企業通過薪酬水平的變動，將組織的目標和管理者意圖傳遞給企業員工，促使個人行為和組織行為融合，調節員工與組織之間、員工與員工之間的關系后兩個職能表明薪酬是人力資源管理的重要組成部分。

薪酬制度是企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式而確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。薪酬制度體現為企業對薪酬

管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。

（二）傳統的薪酬制度

傳統的薪酬制度主要是強化企業內部承諾的工具，它的建立是對組織價值和組織觀念的支持。在20世紀50年代中期，隨著薪酬制度的引入，工作被作為一個基本的價值單位。工作分析被廣泛的用于薪酬決策當中，人們試圖通過界定崗位所特有的內涵以及被賦予的職責和責任來確定它的價值。因此，傳統的薪酬制度既是對公司制度的反映，也是加強這一制度等的方法之一。

（三）薪酬制度的發展

隨著知識經濟時代的到來和信息技術的不斷發展，競爭全球化進一步加劇，市場環境發生了巨大的變化。對于傳統的薪酬制度也提出了巨大的挑戰。企業的薪酬制度由強化內部承諾的工具轉化為強化外向承諾服務。企業要更多的以市場和顧客為導向，在提高員工整體素質的基礎之上，建立更具競爭力的多樣化的薪酬制度并與企業戰略相結合。

二、我國企業薪酬制度的現狀及存在的主要問題

在經濟全球化的進程中，隨著先進的管理制度和員工個人需要的不斷發展，我國企業在人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰，薪酬制度的改革顯得尤為重要。雖然我國的薪酬制度在經濟發展的過程中經歷了很多次變革，但從總體上而言，還是存在一些問題。薪酬制度的發展落后于人力資源管理的發展和員工個人發展的需要。

（一）薪酬制度不符合戰略人力資源發展的需要

在戰略人力資源管理不斷深入企業的今天，企業的薪酬制度必須緊跟這一先進理念而發展。但我國絕大多數企業還沒有真正的認識到薪酬管理的重要性，而僅視為一項日常事務去處理，沒有把它提高到管理和戰略的高度，從而對薪酬制度定位錯誤。

（二）薪酬管理與企業文化、戰略和制度相脫節

企業是一個整體，文化居于主導地位，體現在企業生產經營活動的各個環節。企業的各項制度不能孤立于企業文化而存在。薪酬管理系統與企業文化也是緊密相連的。

而我國大多數企業的薪酬制度都是薪酬制度本身，沒有從企業的整體利益和企業文化出發來制定薪酬制度，從而缺乏相應的薪酬政策管理體系。在薪酬政策管理體系缺失的情況下，企業不能真正理解薪酬管理制度對于企業經營戰略的重要性，更不能明確薪酬管理對于企業發展的重要意義。企業薪酬政策管理體系的缺失，使企業薪酬管理缺乏一個統一的指導思想，同時不具有特殊性。

（三）薪酬體系的結構不夠合理

我國目前大多數企業的薪酬體系內容構成復雜、結構較散，基薪的決定缺乏合理的考核依據。

三、完善我國薪酬制度的對策及建議

（一）樹立全新的薪酬管理理念

薪酬及管理系統與企業文化也是密不可分的，企業人力資源管理系統的建立要與本企業的文化需要相適應，而薪酬體系則要與企業人力資源管理系統的各個方面的要求保持一致。因此企業的薪酬管理體系必須隨企業文化的改變而進行變革。

（二）薪酬管理過程化

薪酬制度的建立要做到公平、公正、公開，保證加薪酬管理的透明度，重視薪酬制度的長期激勵效應。薪酬分配本身既是一種結果，同時也是一種過程。具體表現為：薪酬系統本身所規定的分配方式、分配基準、分配規則以及最終的分配結果，最終會反過來對員工產生影響。薪酬政策導向和激勵取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性，同時，整個薪酬體系建立的過程以及考核的過程又會對整個體系的導向性產生影響，這對激勵過程來說是相當重要的。

（三）薪酬管理人性化

要在薪酬管理工作的過程當中體現以人為本的思想，把對員工的物質和精神關懷、員工的個人發展和價值實現，置于薪酬管理的中心地位。企業可以通過不定期的會議、訪談、調查等手段，鼓勵員工直接向管理者反映薪酬管理制度實施的相關問題以及提出自己的建議和看法。管理者只有從員工的真實想法出發，才能有效地滿足員工的多樣化的需求，并以此提高員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，進而高效的為企業服務。

參考文獻

[1]郝艷偉.淺析我國國有企業薪酬體系[J].商場現代化，2009(05).

[2]龍清明.國有企業薪酬制度的現狀與對策研究[J].企業家天地，2011(04).

作者簡介：謝澤安（1991-），男，漢族，江西于都人，西南財經大學公共管理學院，研究方向：管理學。

（責任編輯：唐榮波）