高校附屬醫院多種用人方式與管理

[摘要] 伴隨我國人事制度的不斷改革與人事代理制度和人才派遣制度的不斷推行，高校用人方式在不斷發生變化。高校附屬醫院作為高校的構成部分，用人方式在與高校保持一致的基礎上存在特殊性，更加多樣化，管理相對復雜化。本文介紹我院根據高校附屬專科醫院的特點，在長期人力資源管理中形成的人事代理制、勞務派遣制、勞動合同制等多種用人方式并存的新型管理方式，簡析了人事代理制與勞務派遣制的區別，介紹了不同類別人員的管理，為我國高校附屬醫院用人方式與管理提供實踐經驗。

[關鍵詞] 醫院；人事代理制；勞務派遣制；聘用方式

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673—9701（2012）27—0131—02

Different employment manners and management of university affiliated hospital

ZHANG Man YANG Xu

Department of Personnel， Peking University School of Stomatology，Beijing 100081，China

[Abstract] With the continuous reform of human resource system and implements of the personnel agency system and the labor dispatch system， the employment manners of the university are constantly changing. The employment manners of university affiliated hospital have its own particularity，and it is more complex and the managements more complicated. According to characteristics of our hospital and long—term human resource management， this article introduces the new management method about the personnel agency system， the dispatch system and the labor contract system， analyzes the difference between the personnel system and labor dispatch system， provides practical experience for university affiliated hospital.

[Key words] Hospital；Personnel agency；Labor dispatch；Human resource

我國正處在社會轉型期，多種所有制經濟不斷發展，我國的人事制度也在不斷發生著變化。伴隨人事制度改革、社會全員聘任制的逐步推行與人事代理制度和人才派遣制度的不斷發展，形成了勞動關系的多樣化和復雜化。我國高校人事制度改革實施較早，開展較深入，高校用人方式多種多樣，高校附屬醫院的人事管理制度與高校保持一致并有自身特點，進一步形成了用人方式的多樣化，管理也相對復雜。

1 高校附屬醫院的用人方式思考

高校附屬醫院隸屬于高校，是高校構成的一部分，高校對其享有管轄權，附屬醫院實行與高校統一的人事制度，因此編制內人員的用人方式與高校保持一致；但由于醫療工作的特殊性，編制內人員數往往不能滿足醫院的各項醫療活動，醫院在發展的過程中也日漸凸現以人為本的醫療服務與現行編制的落差現象，聘用編制外人員成為眾多醫院緩解缺編的一種方法，編制外人員如何管理？大型醫院的分院或門診部以何種用人方式？這更增加了用人方式的復雜性。

2 多種用人方式并存的新型管理方式

根據編制數量、崗位設置、工作性質、門診部管理等，我院采取人事代理、人才派遣、勞動合同制等多種方式并存的新型用人管理方式。本文將簡單介紹我院根據不同用人方式的特點，對醫院職工實施分層分類管理。

醫院的職工按照國家事業單位的編制劃分，主要分為兩大類：即編制內人員和編制外人員。編制內人員又稱為在編人員，是指在醫院編制定額范圍內的、由財政撥款使用的醫院實際工作人員。編制外人員又稱為非在編人員，是指不在醫院編制定額范圍內的、不由財政撥款使用的醫院實際工作人員[1]。

2.1 編制內人員及人事代理制度

高校附屬醫院的編制內人員屬于高校的正式教職工，編制內人員是醫院人員組成中最主要且最重要的部分，在各種用人方式中其所占比例也最大，通常為醫療、教學、科研、管理方面的主力軍，影響著整個醫院的發展。1995年人事部提出要建立并推行人事代理制度，我院1999年跟隨北京大學人事改革，以“老人老辦法，新人新辦法”為原則，推進了人事代理制度。因此我院編制內人員又分為單位人和人事代理制人員，即1999年前在醫院正式工作的編制內人員，根據“老人老辦法”的原則，未實行人事代理制度，為我院的單位人，即一般聘用制人員；1999年后新入職醫院的編制內人員，統一實行人才代理制度，即所謂的“新人新辦法”。

人事代理制度是現代人事管理制度的重要組成部分，是適應社會主義市場經濟體制的一種新型的人事管理模式[2]，指經政府人事部門所屬的人才中介機構，在接受單位或個人委托與被代理方簽訂人事代理協議后，在充分尊重單位用人自主權和被代理人員擇業自主權的基礎上，代為承辦具體的人事管理方面的工作并提供系列的服務[1]。目前，高校的人事代理制度主要形式是建立在人事代理基礎上的聘用合同制，即高校與個人簽訂聘用合同，但將其人事管理委托人才服務中心[3]。我院自1999年實行人事代理制，醫院簽訂的合同有兩個：第一，醫院以單位形式同人事代理機構簽訂“代理協議”；第二，醫院與職工簽訂“聘用合同”。我院人事代理制的實施針對編制內人員，占用醫院正式事業編制；同時，其人事檔案并不像1999年前入職的編制內人員一樣存放在醫院內，而是由委托的人事代理機構保存和管理。人事代理制度使個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由，有利于人才引進和流動，可優化人才配備。

目前我院的人事代理工作開展的內容并不多，主要是針對人事檔案管理的代理。其他有關職稱評審、工資待遇、考核激勵等與單位人相同，仍由醫院人事部門負責。我院對于編制內人員的管理與北京大學醫院部及各附屬醫院的管理相同，人事代理制度實施的程度及深度與人事代理制度的發展及高校的人事制度相關。

2.2 編制外人員

我院的編制外人員包括人才派遣制、勞動合同制、勞務合同制人員和臨時工。

2.2.1 人才派遣制度 人才派遣，又稱勞務派遣或人才租賃，是指人才派遣機構根據用工單位的需要，選擇適宜的人才，并與人才根據平等自愿的原則簽訂勞動合同，同時，人才派遣機構和用工單位簽訂“人才派遣協議”，然后把人才派遣到用工單位工作[4]。人才派遣制度是一種新型用人制度，它適應了醫院快速發展的用人需求，順應了市場經濟發展方向，我院將其應用于總院的一些輔助性崗位，屬于編制外范疇。

從根本上來講，人才派遣制與人事代理制有本質區別。首先，代理制人員與醫院簽訂聘用合同，員工與醫院存在實質勞動關系、隸屬關系；派遣制人員與派遣公司簽訂勞動合同，員工與派遣公司存在實質勞動關系、隸屬關系，派遣公司管理其工資、保險等一系列事宜，員工只不過是由派遣公司委派到醫院進行工作。

其次，這兩個制度涉及到的第三方機構不同；從事人事代理的機構，一般稱為“人才中心”或“人才交流中心”，一般隸屬于政府相關部門，如我院跟隨北京大學醫學部，人才代理機構為衛生部人才交流中心；而從事人才派遣的機構是經過政府部門批準的一些公司，這個公司可以由各個附屬醫院自由選擇。

2.2.2 派遣制人員的管理 對于護理、工勤、技術、教輔等人員采用人才派遣制，醫院對派遣人員只使用和考核，剩下的一切管理工作包括工資的核定與發放、社會保險代收代繳與合同的簽訂、續訂、解除、相關問題和爭議的處理及日常一系列的人事管理等交予派遣公司管理，有利于醫院集中精力抓主流隊伍，人事管理部門得以把主要精力放在人才隊伍規劃與建設、崗位設置與調整等重大事情上。

我院重視編制外人員權益的保障，派遣制人員與編制內人員享有許多相同的權利，如：①為了使新入職的員工盡快地轉換角色，醫院每年都安排為期一周的崗前培訓及拓展活動，通過崗前培訓使他們盡快熟悉醫院環境，了解醫院的現狀和對他們的期望，新入職的代理制和派遣制員工同樣都參加此培訓；②帶薪休假制度，醫院根據工齡、職稱制定考勤制度，對于派遣制和在編人員一視同仁；③將派遣制人員納入工會管理，與在編人員享受相同的工會福利；④醫院給予的飯補，所有員工同樣享受；⑤年度考核與激勵制度，編制內外人員以相同的比例推選優秀員工，并給予相同的獎勵；⑥派遣制員工的獎金與績效分配方案和在編員工基本一致，醫院在不斷提高派遣員工的薪酬與福利；⑦對于護理、技術等崗位人員，需根據技術崗位要求參加規定的繼續教育培訓，并要參加全院統一規定的業務培訓和考核，醫院對編外人員的業務能力同樣重視。

對派遣員工有一定的淘汰和激勵機制。對業務能力強、政治素質高，為醫院作出突出貢獻的派遣員工，有機會實現從“外部人”向“內部人”的轉變。同時，對合同期滿、考核不合格人員醫院可以將其退回派遣公司。

2.2.3 勞動合同制人員及管理 為了滿足不同城區患者的醫療需求及醫院發展的需要，我院在不同城區設立了門診部。對于門診部的人事管理采用抓大放小的原則，即編制內人員由總院統一招聘和管理，門診部自主聘用的人員，由門診部人事專員負責管理。我院門診部根據自身情況，目前仍采用傳統的勞動合同制，即門診部職工直接與門診部簽訂勞動合同，存在勞動關系，門診部在總院的人事管理方針下負責具體的人事管理工作。這種管理方式有利于門診部靈活用人，有利于門診部的自身發展，同時也分擔了總院人事部門的工作負擔。

門診部合同制人員屬于醫院編制外人員，納入醫院人員統計和年度考核。其工資體系、社會保險的繳納、績效考核和獎金系統、考勤及福利等參照總院文件及標準，根據自身情況，由門診部自行管理和發放。

對于醫院的保安、門衛、食堂服務員、保潔員等臨時性工勤人員，由于流動性較強，部分人員簽訂臨時性勞動合同，根據其年齡情況，部分合同期限不足一年，稱為臨時工。由于某些崗位需要繼續聘用已經離退休或超過規定勞動年齡的人員，在雙方平等自愿的基礎上，此類人員與醫院簽訂勞務合同，以充分保障職工權益。臨時工的社會保險由醫院負責繳納。

3 新型用人管理方式的意義

在長期的人事管理工作中，我院不斷深化人事制度改革，不斷根據具體用人特點進行新的用人方式的嘗試，在長期實踐中形成了目前多種形式并存的新型人事管理方式，事實證明此方式適合我院的人事管理工作，使醫院人事部門從繁雜的人事管理事務中得以適當解脫， 做到“有所為， 有所不為”，同時加強了人才流動，搞活了用人制度，提高了用人效率。

[參考文獻]

[1] 劉金峰，方素珍. 醫院管理學（人力資源管理分冊）[M]. 第2版. 北京：人民衛生出版社，2003：61，74—76.

[2] 周丹. 淺議高校人事代理與人才派遣制度[J]. 經營管理者，2010，（18）：326.

[3] 王鳳紅，蔣艷紅，侯慧卿. 大型綜合性醫院實行人事代理制度的思考[J]. 中國醫院管理，2010，30（7）：49—50.

[4] 周莉，周海煥. 人才派遣在醫院用工中的實踐[J]. 人力資源管理，2010，（7）：94—95.

（收稿日期：2012—07—13）