IT企業知識型員工心理資本對工作壓力的影響研究

鄭紅英

摘 要：利用問卷調查法，研究IT企業知識型員工心理資本對工作壓力是否存在影響。分析表明，心理資本與工作壓力顯著負相關。心理資本的兩個子維度（事務心理資本和人際心理資本）與工作壓力顯著負相關，其中事務心理資本的相關性更強。事務心理資本的四個子維度中，自信勇敢、堅韌頑強、樂觀希望與工作壓力顯著負相關，樂觀希望的相關性最強，奮發進取與工作壓力無顯著相關關系。人際心理資本的三個子維度謙虛感恩、包容寬恕、尊敬禮讓均與工作壓力顯著負相關，謙虛感恩的相關性最強。

關鍵詞：心理資本；工作壓力；知識型員工

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0197-02

一、研究背景

2010年底，在上海社會科學院亞健康研究中心舉辦的“過勞死”問題學術研討會上，專家們公布的研究結果顯示，公安、新聞、IT、文化演藝、企業、國家公務員、科教界成為中國人“過勞死”的高發區。對92個個案的分析結果顯示，他們“過勞死”的平均年齡為44歲，其中IT階層年齡最低，僅僅為37.9歲。在百度、大唐、華為等企業相繼被媒體爆出“過勞死”現象后，IT企業知識型員工“過勞死”問題便困擾著各大IT企業。已有研究表明，工作壓力對員工的生理、心理和情緒都會造成影響，工作壓力成為造成“亞健康”的重要因素。而員工的“亞健康”狀態不僅影響個人的生活和工作質量，還將對組織的績效產生不良影響，因此工作壓力管理的研究也更加重要。在工作壓力管理方面，有研究者提出應將重心放在壓力預防上而非壓力治療上。

心理資本隨著積極心理學運動的開始而誕生，是一種積極的心理狀態，包含了自信/自我效能、希望、樂觀、韌性等維度（Luthans & Youssef，2004）。已有的國外研究表明心理資本能夠降低個體的工作壓力感，Lazarus（2003）指出自我效能、樂觀、希望和韌性是提升員工壓力適應性的有力武器，并且還指明了心理資本對員工壓力的影響過程。可見，提升心理資本可能是預防工作壓力的一個可行措施。

二、研究對象和工具

本文以IT企業軟件開發人員為樣本，共發放問卷120份，回收問卷109份，回收率為91%。在問卷錄入過程中，剔除漏答、明顯亂答等問卷后共得到有效問卷90份，有效率為83%。本次調查問卷由三部分組成，第一部分是所調查人員的基本信息，第二、三部分為工作壓力問卷和心理資本問卷。

1.工作壓力問卷。參考陳志霞等（2005）、馬劍虹（1997）、House 和Rizzo、石林的工作壓力量表，最后形成了包含25個題目的工作壓力問卷，共6個維度：工作本身、職業生涯發展、組織管理、關系和能力、工作保障、壓力反應。采用利克特6分等級量表，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。

2.心理資本問卷。采用柯江林等（2009）開發的中國本土心理資本量表，他們發現中國本土的心理資本具有二階雙因素結構：事務型心理資本和人際型心理資本，前者與國外的心理資本類似，后者則具有中國的本土特色。事務型心理資本指個體面對“事務”時可以采取的積極態度，它包括自信勇敢、樂觀希望、奮發進取、堅韌頑強4個子維度。人際型心理資本指個體面對“人際關系”時可以采取的積極態度，它包括包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛誠穩、感恩奉獻（該維度在問卷信效度檢驗中被剔除）4 個子維度。該問卷采用利克特6分等級量表，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。

三、研究結果與討論

（一）描述性分析結果

1.學歷對心理資本有顯著影響，學歷越高心理資本得分越高。對學歷和心理資本總體做單因素方差分析，其P值0.046小于0.05，學歷對心理資本有顯著的影響。本科生的心理資本平均得分為4.2976，碩士的心理資本平均得分為4.5390，明顯高于本科生。這一結果可以從兩個方面來解釋：一方面是樣本的結構造成的，樣本中80%是本科，20%是碩士，樣本數量較大的差異可能導致這一結果。另一方面，更高學歷的人擁有更高的起點，經過了更多的沉淀和學習，會傾向于更加自信；謙虛、包容和尊敬禮讓等綜合素質也得到了一定程度的提高。

2.參加工作時間對工作壓力有顯著影響。對參加工作時間和工作壓力做單因素方差分析，其P值為0.016小于0.05，參加工作時間的長短對工作壓力大小有顯著影響，其對工作壓力的影響有如下三個特點：（1）“1年以下”的最低；（2）從“1年以下”到“1—2年”工作壓力急劇上升，而從“1—2年”到“3—4年”有一個工作壓力逐漸降低的過程；（3）從“3—4年”到“4—5年”工作壓力又開始上升，之后就一直保持在一個高于平均值的水平，到“7年以上”時工作壓力高于前面的任何一個階段。

（二）相關分析結果

皮爾遜相關分析結果表明工作壓力與心理資本在0.01的水平上呈顯著負相關關系，相關系數為-0.461。心理資本的兩個維度即事務心理資本和人際心理資本也與工作壓力在0.01的水平上呈顯著負相關關系，相關系數分別為-0.455、-0.376。事務心理資本四個子維度與工作壓力的相關關系：堅韌頑強、樂觀希望與工作壓力在0.01的水平上呈顯著負相關關系，相關系數分別為-0.327、-0.465；自信勇敢在0.05的水平上與工作壓力呈顯著負相關關系，相關系數為-0.258；奮發進取與工作壓力無顯著相關關系。人際心理資本三個維度與工作壓力的相關關系：謙虛感恩、尊敬禮讓在0.01的水平上與工作壓力呈顯著負相關關系，相關系數分別為-0.308、-0.274；包容寬恕在0.05的水平上與工作壓力呈顯著負相關關系，相關系數為-0.238。所有子維度中除“奮發進取”外，其余均與工作壓力顯著負相關。“樂觀希望”的相關性最強，“尊敬禮讓”的相關性最低。

樂觀希望與工作壓力的相關性最強，可做出如下解釋：Seligman（1991）指出樂觀的人受挫也不絕望，會思考解決的方法，并把失敗歸因于暫時的，把成功歸于長期努力的結果。Totter dell，Wood 和 Wall（2006）指出樂觀是工作特征和工作結果變量關系之間的一個關鍵緩沖因素。而在遇到工作困難時，如果不能保持充滿希望的狀態，執行力會相應下降，問題也更難得到解決，壓力也隨之增加；反之如果充滿希望，則會積極思考解決方法，問題得到解決壓力也隨之減少。不管是從以往的研究，還是從實際的情形出發，“樂觀希望”這一因素都對工作壓力有著極大的緩沖和調節作用。endprint

“奮發進取”與工作壓力無相關關系，可以做出如下解釋：一方面，奮發進取的人面臨壓力會積極應對，強烈的自我調節下工作壓力能得到一定的緩解；另一方面，奮發進取的人在工作和生活中，對自己的要求更高，在同等的情況下會愿意承擔更多的任務，在高要求的情況下，工作壓力也會更大。但也可能是數據量不夠或存在偏倚，導致奮發進取與工作壓力的相關關系無法得到檢驗，后續有待進一步研究。

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[責任編輯 王玉妹]endprint