加拿大集體談判法律制度研究

摘要：經過60余載的發展，加拿大的集體談判制度日趨完善，在維護產業和平中發揮了重要的作用。加拿大集體談判制度圍繞談判主體資格的確定、談判過程的規制、談判僵局的處理以及談判的監管機制進行構建，在充分尊重談判雙方自主性的前提下，也重視發揮政府的調控作用，以確保集體談判被控制在法治的框架內。隨著集體談判制度的發展，加拿大勞資關系中的合作、磋商、溝通逐漸成為一種常態，勞動者的磋商權逐漸獲得承認。

關鍵詞：集體談判；產業和平；磋商權

中圖分類號：DF476 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2012.06.06

“集體談判”這一術語最早由英國倫敦經濟學院的創始人Webb夫婦（Beatrice Webb， Sidney Webb）在1897年的《產業民主》一書中使用[1]。到了上世紀30年代的時候，美國、西歐的資本主義危機重重，以至于當時的美國政府認為可能將面臨大規模的工人運動。為了改善工人的處境，扭轉勞資關系的緊張局面，美國國會于1935年通過了《國家勞動關系法》（又稱《瓦格納法》），正式引入集體談判制度，工人利益由此得到了一定程度的維護。加拿大仿效美國的做法，其中，安大略省于1943年通過了《集體談判法》，樞密院于1944年通過第1003號令（P.C. 1003），正式承認工會和集體談判；雖然1003號樞密院令作為戰時立法在戰后被廢止，但直至1948年，加拿大各省都通過了與1003號樞密院令相類似的立法，集體談判制度在加拿大得以廣泛確立[2]。這些法律都表達了一個共同的理念，即通過鼓勵自由的集體談判及積極地解決爭議來提高公共福祉[3]。

加拿大是一個聯邦制國家，集體談判等勞動法事項屬于聯邦政府和省級政府共同管轄的事項。聯邦勞動法有關集體談判的規定適用于聯邦轄區的雇員，包括聯邦政府的雇員、加拿大國有公司和機構的雇員、省際或國際性公司的雇員（如機場、鐵路運輸、高速公路運輸、管道運輸、銀行等公司的雇員），人數規模不超過加拿大勞動者總數的10%；各省勞動法有關集體談判的規定則適用于各省管轄區域內的雇員，人數規模占到加拿大勞動者的90%左右。

加拿大集體談判的制度內核紛繁復雜，很難用某一標準將其進行劃分、歸納。按照當前在加拿大比較流行的觀點，任何集體談判制度都需要回答下列四個問題：（1）誰來談？（2）談什么？（3）如果達不成一致意見該怎么辦？（4）誰來監管、裁判及執行這一體系？對上述四個問題的回答，就構成了加拿大集體談判制度的法律框架。本文對加拿大集體談判制度的介紹也主要圍繞上述四個方面展開。

一、工會的談判主體地位問題：誰來談？ “集體談判的實質是工會干預，即在工會領導下勞動者通過干涉雇主經營活動、采取旨在爭取雇員權利的一致抗議行動。”[4]在加拿大，工人有權參加或組織工會，這是他們自由結社權的一部分。加拿大有大大小小400個左右的工會，小的工會只有50-100名會員，而大的工會其會員可以達到50萬名。工會可以分為產業工會、職業工會以及跨產業工會。和其他工業化國家一樣，在加拿大，“當就業量從產品生產部門轉移到服務部門為主時，集體協商的傳統基礎將漸漸消失。”[5]隨著參加工會人數的減少，有些產業的工會無法生存，因此就出現了跨產業的工會，如加拿大汽車工業工會（CAW）中就有來自賓館等服務業的會員，而加拿大政府雇員工會（PSAC）也有來自私有領域的會員，這是工會在近些年來出現的新變化。在加拿大，工會密度為30%，其中，公共部門的工會密度高達90%左右，而私有部門則為20%左右。工會密度較高的省份是紐芬蘭省、魁北克省、卑詩省等。卑詩省的工會密度原來在全加拿大最高，但現在已經下降至加拿大第五的位置。從行業來看，工會密度較高的行業包括公務員、制造業、交通運輸業等。

工會的談判主體地位是通過對工會的認證程序（certification）來確立的。在工會的認證問題上，加拿大聯邦和各省的規定有所不同：在加拿大聯邦轄區，如果工會能夠證明其獲得了工作場所50%以上工人的支持，即可以向加拿大產業關系委員會（CIRB）申請獲得認證，以取得進行集體談判的資格；在卑詩省，工會必須證明其獲得了工作場所45%以上的工人支持，方可向該省勞動關系委員會申請進行秘密投票，在秘密投票中獲得50%以上支持的工會，方可獲得勞動關系委員會的認證。因此，相比較而言，聯邦工會認證程序對工會更為有利而對雇主不利，因此，聯邦體制受到雇主的反對，要求對其進行改變。關于秘密投票選舉產生工會，首先需要確定誰有投票權，在通常情況下，一個談判單元（bargaining unit）中的所有工人都有投票權。按照慣例，一個工作場所的藍領雇員會作為一個投票單元，白領雇員則作為另外的投票單元來單獨投票。

西南政法大學學報劉 俊，李滿奎：加拿大集體談判法律制度研究雖然在加拿大實行工會的多元化體制，但是在一個談判單元之中，勞動關系委員會只會認證一個工會具有談判資格，并且一旦獲得認證，該工會就享有排他性的專屬代表權（exclusive representation），雇主不得繞過工會而直接與個別工人進行協商，只能通過該工會進行集體談判；由此達成的集體談判協議對談判單元內的所有工人都有效，不管這些工人是否已經加入該工會。這一特殊的規定源自加拿大最高法院Rand大法官的判決：為了防止其他非工會會員“搭便車”，因此規定一旦工會獲得認證，談判單元中的所有工人都受到集體談判協議的約束，并且都需要向工會支付會費（服務費），這一點已經明確地被寫入加拿大有關集體談判的法律[6]。

二、集體談判過程的規制：談什么、怎么談？ 與美國的法律不同，加拿大法律并未規定法定談判事項、任意談判事項以及禁止談判事項，也未規定雙方如何談判以及就何種議題進行談判，而是在法律中規定了工會和雇主雙方進行善意談判的義務。勞動關系委員會則在歷史過程中形成了各種規則來判斷雙方特別是雇主是否盡到了善意談判的義務，例如，在雙方集體談判期間，雇主不得單方面改變工作條件，以防止雇主阻撓工會開展活動、阻礙集體談判的進程等。

作為進行集體談判的準備，特定集體談判單元的工人選舉產生工會干事（steward）、該談判單元領導（unit leadership），而在集體談判單元所在的工作場所如果有不同的工作部門，那么每個部門都將選舉產生一名工會干事；經選舉產生的工會干事和經選舉產生的談判單元領導（主席、秘書長，table officers）組成談判單元的談判委員會（bargaining committee）。由工會（或其分會）指定專門的高級官員或者工會的工作人員去指導談判委員會的工作。談判委員會需要向在一線工作的工人就集體談判問題征求意見以便制作集體談判的提案書，而經選舉產生的工會領袖或者工會官員作為談判的主發言人也會在提案書中增加自己的內容，然后在談判單元中召開會員大會，逐條分析提案中的內容，進行討論和辯論，并對這些即將提交給雇主的提議書進行表決。與此同時，雇主與其管理團隊也在進行同樣的工作，準備自己的提議書。然后雙方坐下來進行談判。

談判委員會負責集體談判的事宜，但并不必然由談判委員會的成員直接參加具體的集體談判活動。從工會方面來講，有兩部分人參加集體談判：工會的工作人員（專門從事集體談判的人員）和經選舉產生的談判委員會的人員。加拿大的工會都有專門的談判人員，而獲得集體談判技巧的最好方式就是學徒方式。談判人員大部分不是律師出身，甚至沒有大學學位，他們的知識和技巧都是在集體談判的實踐中進行學習的。以企業為例，談判委員會希望各行各業的工人都能夠獲得代表，因此，其成員可以由工人直接選舉產生，也可以由當地的工會領導人充當。這一團隊可以為具體的談判小組提供各種信息，為談判小組提供專業咨詢，而這些談判小組可能會從事4、5種談判。這些談判小組可以通過兩種途徑來發揮作用：一是收集工人的意愿，并形成文字，提交給雇主，試圖說服雇主同意這些條件；二是與談判委員會進行談判，告訴談判委員會有些談判條件不合時宜。工會的談判人員一方面要進行談判，另一方面也需要得到談判委員會的信任。工會的談判人員需要確保工會的談判委員會及時向工人進行溝通，將談判人員匯報的信息及時反饋給工人，但談判人員、談判委員會仍然需要在一定程度上保守秘密，這就需要尋找一個平衡點，因為問題還沒有最終解決。談判委員會和談判人員既要獲得雇主的尊重，又要獲得工人的信任，所以對談判人員的要求非常高。

加拿大的集體談判模式大致包括三種：工廠層面的集體談判；公共部門的談判，即與政府、國家的談判；建筑行業、技術工匠行業的集體談判。在加拿大，集體談判呈現出分散性、地方化的結構（decentralized），比較普遍的是公司級和工廠級的集體談判[7]。但是對于一些大的、全國性的企業，在與工會達成集體談判協議之后，將適用于全國性的工人；同時，對于一些特殊的工種，如卡車司機等，因為其工作條件等方面的特殊性，還需要進行專項集體談判。在加拿大魁北克省，存在“集體談判協議效力的擴張”，即在某個工會與雇主達成集體談判協議之后，請求政府將這一集體談判協議的效力擴張至全行業。在這種情況下，政府實際上通過這一方式為全行業確立了另外一種“最低勞動標準”，使全行業的雇主能夠在同一個水平上進行競爭。在卑詩省，在衛生、社區服務等行業，通過確認涵蓋數個工會會員、企業員工的談判單元，并在此基礎上與雇主聯合會進行談判，達成的集體談判協議也能夠對全行業的員工有效。對公共部門的集體談判而言，其特點就是與政府進行談判，而政府是制定規則的，因此，政府可以隨時改變集體談判的規則。第三種行業層面的談判與前兩種集體談判存在重大差異。

談判雙方的經濟實力在很大程度上決定了談判結果。集體談判的結果就是對工作場所的集體規制、調控。這些具體的規制體現在工資、社會福利待遇（fringe benefits，通常占到勞動力成本的20%）、休假、晉升機會、懲戒、裁員、年資以及期限等方面。在加拿大，藍領工人的養老金、婦女的平等待遇等，都是最早由集體談判確立的，后來被寫入了法律。有證據表明，加入工會的工人和不加入工會的工人在收入待遇方面存在巨大的差異：在收入方面，前者平均比后者的時薪高出6加元，或者10%-15%。這也是工人加入工會和參加集體談判的最大動力。

三、集體爭議權的行使及其限制：談判出現了僵局該如何處理？ 集體談判制度的核心是在雇主的管理權和勞動者的權利之間尋找一個平衡點。但弱勢的勞動者與經濟實力雄厚的雇主之間的集體談判并不總是能夠達成協議，在談判雙方互不相讓甚至出現僵局時，就需要創設一定的壓力機制，迫使談判雙方作出讓步、達成協議，這一壓力機制就是罷工、閉廠制度。從權利層面講，這是所謂的爭議權，而爭議權之真正目的在于和諧義務[8]。在加拿大，無論是在聯邦層面，還是在各省層面，以罷工和閉廠為表現形式的爭議權均得以確認。我們此處僅以罷工權為例來說明集體爭議權的行使及其限制。就罷工權而言，我們需要將其放到集體勞動關系的背景中去理解：罷工權是為了使勞動者在集體談判中獲得與雇主相對平等的地位而存在的，其目的是促使雙方達成集體談判協議，除此之外，并無他求。理解了這一點，就理解了罷工權的實質。

如前所述，罷工權屬于集體勞動權的一部分，其目的是為了促使勞資雙方達成集體談判協議，所以，只有工會會員或者經勞動關系委員會認定為集體談判所涵蓋的工人才可能享有罷工權。同時，并不是所有工會會員或者為集體談判所涵蓋的工人都能夠行使罷工權，對于警察、消防員、醫生等事關公眾健康和安全的行業的職員，不得罷工，只能將勞資糾紛提交給強制仲裁來解決[5]104，這是對罷工權在行使主體方面的限制。

在集體協議有效期間內，工人可能會對集體協議不滿，或者勞資雙方對集體協議的解釋、適用等問題產生不同看法，或者認為對方違反了集體協議。在這種情況下，不存在罷工權的問題，其原因在于，集體協議已經存在并且有效，雙方所需要做的就是尊重集體協議的效力，就集體協議內容上存在的分歧，屬于“權利事項爭議”，可以交由勞動仲裁機構來解決；對于個別工人對集體協議的不滿，可以通過企業內部的投訴處理程序以及私人仲裁來解決。只有在集體協議有效期屆滿，雙方為了達成一個新的集體協議而進行談判時，才存在罷工權產生的理由。

要行使罷工權，必須啟動集體談判，而在時間順序上來講，罷工權位于集體談判進程的末梢。在勞資雙方經過“善意談判”仍未達成協議的情況下，談判雙方需要向勞動部（或勞動關系委員會）發出談判產生爭議的通知，由勞動部長任命調解員參加到談判過程中來，幫助當事人進行溝通，這一調停調解程序在聯邦層面是強制性的，而在卑詩省則為自愿性的；如果調停未果，則進入為期2-3周的“冷靜期”，勞動部仍會任命一名調解員，繼續與談判雙方進行溝通，以求最終幫助雙方達成協議；“冷靜期”結束，談判雙方仍未達成協議的，工會必須就罷工問題在工會會員和其他為集體談判所涵蓋的工人中舉行投票；如果投票結果顯示多數工人支持罷工，工會必須提前向雇主發出罷工通知，通知期滿后才可以進行罷工。這是對罷工在前置程序上的限制，不難看出，該程序相當繁瑣，并且每一步都是工人集體意志的結果。

工會在窮盡法律規定的行使罷工權的各種前置條件后，可以依法啟動罷工程序。但是在罷工期間，雇主、工會以及談判單元中的工人應當在一定程度內繼續提供服務、保持設施運轉或者貨物的生產，以避免對公眾的安全和健康造成“即刻、嚴重的”威脅。這實際上也確立了罷工期間確保“最低程度”公共服務的要求：在聯邦層面，只有滿足加拿大工業關系委員會在繼續提供一定程度服務方面的要求后，才能進行罷工。此外，如果罷工對國民經濟構成了威脅、嚴重影響國計民生，聯邦勞動部長可以向國會提交“復工法案”，要求工人終止罷工。“復工立法”在加拿大國會并不鮮見，歷史上共通過了32部“復工法案”，對于防止罷工對國民經濟造成重大沖擊起到了至關重要的作用，這是對罷工權在規模上和程度上的限制。

由于勞資雙方在集體談判過程中相對較為理性，并且由于罷工、閉廠等壓力機制的存在，在加拿大，95%以上的集體談判最終能夠達成協議，而不需要訴諸罷工等爭議手段，大概只有2%左右的集體談判最終才會走向罷工。在集體談判問題上，罷工權的最大意義就在于它的存在本身：作為工人在集體談判無果時最后可以訴諸的武器，罷工權的存在及其發揮作用的潛在可能性本身就是對集體談判的一種促進。罷工權的行使在加拿大被施加了各種各樣的先決條件，這就使罷工權的行使完全維持在法治的框架以內。鑒于上述理由，我們大可不必擔心罷工對社會秩序、生產效率的破壞作用，因為罷工權行使的這些條件本身就使這些破壞作用降到了最低；即使存在一些破壞作用，也是為了使集體談判能夠達成協議、促進產業和平、維護產業民主所必需付出的代價。

四、集體談判立法的執行以及糾紛解決體制：誰來監管、裁判、執行？ “人們通常認為集體談判是一種旨在解決普通法的局限的程序性機制。”[2]169通過適當的監管、裁判、執行等途徑來確保這一程序正常運轉，對于實現集體談判制度的目標至關重要。在加拿大，無論是聯邦層面還是各省層面，都通過專門的立法來對集體談判問題進行調整，這些法律包括聯邦的《加拿大勞動法典》、安大略省的《勞動關系法典》、卑詩省的《勞動關系法典》等，這些法典對談判權利的取得與終止，集體談判的程序，罷工、閉廠、糾察，調解與糾紛解決，不公平勞動行為的追訴以及仲裁等事項作出了規定，這些規定主要針對私營領域的集體勞動關系。除此之外，還有其他專門規定警察、醫療衛生從業人員的法律，其結構與《勞動關系法典》相似，只是這些人沒有罷工的權利；還有一些是與公務員有關的法律，公務員有罷工權，政府作為雇主，得像其他私營雇主一樣，與工會進行集體談判。

在這些集體談判立法的執行方面，加拿大的經驗是創設一個專門的、準司法性質的裁判機構，這一機構的名稱通常為勞動關系委員會或者產業關系委員會等。集體勞動關系領域非常特殊，法院往往傾向于用一般的法律理念、制度來解決勞動關系問題，其效果并不佳，因此，需要專門設計一個獨立的裁判庭來解決這一問題。這一裁判機構由代表勞資雙方的相同數量成員組成，相對獨立于勞動行政機關和法院，在集體談判問題上享有較大的自主權。這一專門機構的設立考慮到了集體勞動關系的特點，取得了較好的效果。

在加拿大，勞動關系委員會（或者產業關系委員會）在集體談判領域發揮著巨大的作用，他們的權限包括對工會的談判資格進行認證以及取消認證，在勞資雙方第一次集體談判無法達成協議時，通過仲裁為雙方確定集體談判協議的內容，認定工會的公平代表義務，判斷集體談判雙方是否盡到了善意談判的義務，對非法罷工、閉廠進行認定，對不公平勞動行為進行追訴等。可以說，勞動關系委員會在集體談判的每一個環節都發揮著重要作用，不僅要引導雙方按照法律規定的程序行使權利、履行義務，并達成集體談判協議，而且在集體談判協議達成后，勞動關系委員會還會對集體談判協議的執行情況進行監督，對不履行集體談判協議的一方進行處罰。如果雇主沒有按照集體談判協議履行自己的義務，例如，沒有為談判單元中的所有員工按照集體談判協議提供帶薪休假，就構成了不公平勞動行為，工會可以向勞動關系委員會進行投訴，由勞動關系委員會舉行聽證，對這一問題進行調查并作出裁決；如果雇主仍然不按照勞動關系委員會的裁決采取措施，任何一方當事人或者勞動關系委員會都可以申請法院強制執行該裁決，法院對這一事項具有管轄權。勞動關系委員會往往采取“救濟性”（恢復原狀）的方式，使受到不公平勞動行為侵害的一方回復到沒有受到侵害之前的狀態。

在集體談判問題上，仲裁作為解決糾紛的主要方式發揮著至關重要的作用。實際上，加拿大集體談判領域的仲裁可以分為兩種：利益仲裁（interest arbitration）和權利仲裁（rights arbitration）。利益仲裁主要是為解決集體談判過程所產生的糾紛的一種仲裁，其最大特點在于仲裁員可以直接決定集體談判協議的內容。利益仲裁主要適用于公共政府部門、警察、醫療人員等，其前提是集體談判雙方未達成協議，在經政府調解、調停仍未達成協議的情況下，該勞資爭議將被自動提交利益仲裁（強制仲裁）；對于其他行業的工會會員，勞資雙方可以協商同意將爭議提交強制仲裁，由仲裁員為雙方確定一個（暫時的）集體談判協議。權利仲裁主要是為了解決集體談判協議有效期內雙方當事人就協議的解釋、履行所產生的糾紛的一種仲裁，其最大特點在于仲裁員將決定如何對集體談判協議進行解釋。在加拿大的很多轄區如安大略省，《勞動關系法典》明確要求雙方必須在集體談判協議中約定將仲裁作為協議履行過程中產生爭議的終局解決手段，如果集體談判協議中未進行約定，法律將作出同等內容的推定。

結語：未來的發展趨勢 概而言之，“集體談判不同于市場的個體主義原則，它允許工人出于尋求更公平的市場程序和爭取對市場發展成果進行更公平的分享的目的，而進行集體行動。”[2]21經歷了半個多世紀的發展與調試，集體談判機制已經成為維系和諧勞資關系時一個必不可少的機制，而對集體談判協議及其合法性的認同與尊重，已經成為加拿大文化的一部分[5]108。在加拿大，一個非常有趣的現象就是：不僅工人高度認同集體談判的作用，雇主和政府也一致認為集體談判是惟一能夠實現持久產業和平的機制。

同時，內涵于集體談判機制中的合作、溝通、磋商等因素也為越來越多的企業所接受。這些企業開始通過與勞動者進行系統性的協商來加強勞資雙方的溝通與合作，以便能夠建立一個高效、和諧的工作場所。盡管從法律上講，勞動者并無權要求資方在集體談判之外就勞動關系的相關問題與之進行磋商，換言之，勞動者并不享有（與資方的）磋商權；但是加拿大政府試圖通過鼓勵磋商來解決勞資關系的不穩定問題[5]109，并且卑詩省的《勞動關系法典》最近通過修改要求勞資雙方在集體談判協議中增加有關磋商委員會的約定（consultation committee），如果雙方未作約定，則法律將推定“應任何一方的要求，雙方必須至少每兩個月就影響本協議所約束之當事人或任何雇員的勞動條件問題進行一次磋商，直至本（集體談判）協議終止”。這一法律規定實際上在一定意義上確立了勞動者的磋商權，并且反映了勞資雙方在集體談判之外應當將磋商溝通常態化的趨勢，值得我們認真學習和反思。

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