試論高管激勵制度和盈余管理的關系

【摘要】信息摩擦也是在所難免的契約摩擦和信息摩擦為管理人員的盈余管理提供了條件和可能。再加之有限理性經濟人的機會主義驅動，管理人員會利用盈余管理來追求自身利益的最大化，為了使管理者完全站在企業所有者的角度為企業服務，高管激勵制度是十分重要的。作為企業管理的重要組成部分，為了控制盈余管理，加強和完善高管激勵制度是非常有必要的。

【關鍵詞】盈余管理 激勵制度 物質激勵 透明化

關于盈余管理的定義，中外經濟學家都給出了不同的定義理解，而相同的點則可以分為以下四個方面。

第一，從主體上來說，主要由管理層和董事會組成，盡管雙方所擁有的權力不盡相同，但都可以對企業的業績報告產生一定的影響。第二，從客體上來說，主要是與企業業績相關的財務會計報告，企業通過對財務報告的操控，從而達到特定的目的。第三，從手段上來說，主要是通過對于會計政策和會計假設的變更等，選擇與自己的目標更加一致的會計方式。第四，從目的上來說，管理層通過對會計信息的操控從而達到自身利益的最大化。

由于企業所有者和管理者的分離，雙方簽訂的契約勢必會和現實情況產生一些摩擦，而由于信息不對稱，信息摩擦也是在所難免的契約摩擦和信息摩擦為管理人員的盈余管理提供了條件和可能。為了使管理者完全站在企業所有者的角度為企業服務，高管激勵制度是十分重要的，而作為企業管理的重要組成部分，為了減少盈余管理，加強和完善高管激勵制度是非常有必要的。研究企業盈余管理和高管激勵制度的文獻很多，但是把兩者結合到一起的研究則相對較少。本文擬在分析我國現行高管激勵機制存在的問題及原因的基礎上，對如何完善我國上市公司高管激勵機制進行闡述和研究，以及為我國上市公司高管激勵機制的建設與調整提供決策參考建議，從而達到減少摩擦、控制盈余管理的目的，是十分有研究價值的。

一、我國上市公司高管激勵制度的現狀

從性質上來說，目前我國上市公司的高管激勵制度可以分為物質激勵和非物質激勵。物質激勵可以分為薪酬激勵、期權等；而非物質激勵可以分為職位晉升、榮譽授予、在職培訓等。

從時間的長短上來說，上市公司的高管激勵制度可以分為長期激勵和短期激勵。長期激勵可以分為長期期權、職位晉升、職位津貼等，而短期激勵則包括績效獎金、年度獎金等。

二、我國公司高管激勵的問題以及原因分析

（一）激勵結構單一，方式缺乏多樣化

盡管我國上市公司對于高層管理人員的激勵方式分為物質激勵和非物質激勵兩種，但是從實踐上來說主要是以物質激勵特別是以短期激勵為主。傳統的“工資+ 獎金+ 福利+ 津貼”式的薪酬激勵模式仍然占據相當大的市場，長期激勵方式的采用則相對比例不高。這樣的激勵模式僅僅著眼于對高管人員當期經營管理績效的肯定，容易造成高管盲目追求短期效益，而不顧公司的長遠發展和長期利益。另外，非物質激勵常常被上市公司忽視，或者采用較少。

其間的原因主要是由于現實社會中，尤其是對于上市公司的管理層來說，很多人對于物質的追求遠遠高于對精神的追求，根據馬斯洛需求理論來看，人們在滿足最基本的生存需求前，對于精神等層面的要求是相對較少的，即使是滿足了基本層面的要求，所謂的精神層面的滿足遠不如拿到真實鈔票來得興奮和滿足。而對于未知系數較高的長期利益，短期利益明顯來得更真實更可靠，從人們對個人利益的追求來看，在追求短期利益的同時，管理者很有可能為了獲取高薪酬，同時采取過度的盈余管理手段，這也使企業的發展陷入了一定的瓶頸和困境。

（二）激勵制度缺乏監控，較為隨意

盡管我國上市公司聲稱已經逐步建立起基于業績的薪酬制度，但在實際的實踐過程中，薪酬制度這則顯得相對多式多樣。各種薪酬制度層出不窮，無論是高薪酬制度還是零薪酬制度等都遠遠脫離了所謂的基于業績的薪酬制度，公司高管自行決定薪酬的行為已經遠遠不是站在企業的長期利益上說話了。即使是與企業相掛鉤的薪酬制度，在企業獨斷專權、業績不再真實的情況下，企業薪酬完全成為管理者謀求個人利益的工具。

其原因主要歸結到企業的內部監控機制存在嚴重不足，由于上市公司董事人數眾多，加上部分董事一人身兼數職，面對煩瑣復雜的公司經營管理問題，董事會職責不明或是由于任務繁重和相對知識的缺乏則會授權于高管，而由于董事會的長期自主授權，高管們則會利用職務之便和雙重身份，即董事與高管身份的重疊，逐步掌握了公司的管理大權，形成所謂的“內部人控制”現象。并開始利用職權謀取個人私利的最大化，損害公司剩余所有者的利益。同時對獨立董事的忽視以及缺乏，使企業對董事會和管理層的監督陷入更加獨斷的境地。

（三）高管業績考核制度不合理

目前上市公司的業績評價體系的不完善主要體現在業績評價指標的不合理上。首先，不可否認的是目前市場上大多數公司現行的業績評價體系明顯偏重于資產收益率、收入增長、利潤年增長率和每股凈收益等財務指標，相反，反映產品服務質量、公司信譽、創新能力、風險水平的非財務指標則相對較少，僅僅通過數據來探究高管的努力程度和公司的績效水平明顯是不夠的，對于高管薪酬制度的確定也顯得尤為不公平；其次，對于少得可憐的非財務指標，非量化的測量方式顯得更加不受重視，過于主觀的評價方式使非財務指標缺乏可靠性，從而更大程度上減少了企業對非財務指標的依賴，由此可見，現行的薪酬激勵制度并沒有起到相應的積極激勵的作用。

其中的原因主要是由于外部監控的不完善性，所謂審計就是相關人員發表關于財務報告是否符合相應的法律法規和財務報告框架的意見的一項經濟活動。但是由于審計人員的專業技術水平和職業判斷能力存在一定的局限性，有些審計部門和審計人員的職業道德素質不是很高，沒有阻擋住企業和有關部門的利益誘惑，造成審計報告客觀性存在偏差，使得審計報告不再客觀真實，企業的會計信息不再真實可靠，這就給企業管理者盈余管理和操縱利潤的機會。

（四）激勵制度的不透明化

即使是擁有嚴格的激勵制度，企業為了維護自身的利益，達到保密的效果，會對一定的信息進行一定程度的隱瞞，這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性，尤其是與業績相掛鉤的浮動薪酬的數額，而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價值的信息。盡管在不斷完善的會計準則下，企業信息顯得越加的透明，但是由于強制性的缺乏，信息的不對稱不僅讓公眾無法做出正確的判斷，也使那些企業所有者無法做出相應的決策和實施相應的監督。

從根本上來說，企業激勵制度的不透明化，甚至是企業信息的不透明化，主要是由于相關法律法規的缺乏，無論是多少的準測，還是要求，在缺乏強制性的前提下，所有的都是紙上談兵，無濟于事，只是多多少少給了大家一個安慰因素。在這個利欲熏心的時代，僅僅的道德要求是完全不夠的，太多的漏洞等著那些心術不正的人去鉆，對于完善的法律法規的需求迫在眉睫。

三、我國公司高管激勵制度問題的解決方案

（一）物質激勵與非物質激勵相結合，平衡短期激勵和長期激勵

對于激勵方式單一問題，我國的高管激勵制度應該達到物質激勵和非物質激勵的統一，短期激勵和長期激勵的結合。公司可以相對減少物質激勵的內容，縮減公司高管盈余管理的掌控范圍，加強非物質激勵的比重，如表揚表彰、職位晉升等一些措施。人們的需求除了一些物質方面的要求，還有一些精神方面的需求，上市公司在設計高管激勵制度的時候，應該選取多管齊下的方式，使各種方式之間能夠在發揮各自優勢的同時相互配合，相互補充，避免管理層對某一種激勵方式的過分利用和操控。如果放著精神激勵的方式不用，實質上也是對激勵成本的一種浪費。

（二）完善公司治理結構，充分發揮獨立董事的作用

要想改善“內部控制人”的問題，從根本上來說就要實現董事與管理層的職權分離，完善公司的治理結構，避免企業是董事和管理層重疊的情況發生，特別是董事長和CEO的人選必須分離，防止獨斷專權，肆意運用盈余管理，控制高管薪酬。與此同時，在董事選擇的過程中盡量實現執行董事和獨立董事比例的均衡，應該充分發揮獨立董事的監控作用，達到對執行董事和管理層的監督和制約，維護公司利益相關者的權益。

（三）提高審計者的職業道德和專業水平，加強外部監督

審計人員應該嚴格按照審計法的相關規定對財務報告的真實性和可靠性進行相關的審計，并對其是否公允的反映了企業的財務狀況，經營業績發布對應的審計報告。對于發現的有損審計獨立性、影響職業道德的行為，應該給予嚴厲的打擊和批評。為了提高審計者的職業道德和專業水平，國家應該提高審計行業的準入門檻，限制和控制審計者的職業資格，如加強注冊會計師的考試難度，審計資格的復查制度，為審計師更好更快地發現企業財務報告的漏洞，限制企業經營者利用財務報表謀取個人利益的行為提供良好的環境和基礎。

（四）完善法律法規，提高高管報酬信息的透明度

鑒于我國上市公司的年度報告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額，而對薪酬的明細構成并無要求的情況，尤其是與業績相掛鉤的浮動薪酬的數額，建議我國要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成，完善相應的法律法規，加強信息披露的強制性。完善上市公司的信息披露制度，尤其重要高管薪酬構成的細節披露，從而增加高管薪酬制度的透明度。薪酬信息的充分披露有助于股東全面正確把握企業的財務情況和對高級管理人員的業績評估，可以幫助外部股東更好地監督企業經營者的行為。

四、總結和展望

高管激勵制度在對企業產生積極作用的同時，也存在著結構單一化、隨意性大、考核制度不合理以及制度缺乏透明化的問題，其無一不給企業管理者進行盈余管理，謀求自身利益最大化提供良好的契機和條件。而人身私欲的膨脹、內外監控的缺失、法律法規的不完善都是造成這些問題的根本原因，因此完善我國高管激勵制度結構，實現董事與管理層的職責分離，發揮審計人員的監督功效以及完善法律法規、提高高管報酬信息的透明度對于改善高管激勵制度、控制盈余管理起著不可忽視的作用。

本文通過研究高管激勵制度和盈余管理之間的關系，對于如何完善高管激勵制度，從而達到控制盈余管理的目的提出的相關建議，當然還存在著很多不足，研究的深度也較為淺層次，不足的地方還望大家予以指正，相信通過以后大家的研究盈余管理能夠得到更好的控制，經濟市場能夠得到更好的完善。

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作者簡介：嚴丹荔（1992-），女，湖北宜昌人，本科，就讀于中南財經政法大學，研究方向：財會。

（責任編輯：劉晶晶）