淺論四川省中小企業人才資源開發和管理

【摘要】一個企業的生存、發展需要依靠兩個重要因素，一個是人才，一個是管理，而人才資源的開發和管理是企業所擁有的財富中最寶貴、最核心的資源。如何開發和管理好人才資源，促進經濟社會的發展，是管理的一項重要任務。

【關鍵詞】人才資源 中小企業 開發 管理

一、中小企業人才資源開發和管理的特點

由于人本身所具有的智力性、社會性、能動性，決定了中小企業人才資源開發和管理具有以下特點。

（一）時代性

中小企業人才資源開發和管理工作是與時俱進的，在其開發和管理過程中，受到所處時期的影響，具有時代性，如黨的十六大提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，黨的十七大提出人才強國的戰略思想，中小企業人才資源開發和管理只有在時代為他們提供的條件和前提下，才能發揮積極性、創造性的作用。

（二）時效性

自然資源是可以長期儲存，儲而不用的，其品質是不會降低，數量也不會減少，但人才資源則不同，人才長期儲而不用，就會荒廢、過時、退化，因此中小企業人才資源開發和管理必須及時，人才資源開發和管理的時間不一樣，所產生的效用也就不相同。

（三）綜合性

中小企業人才資源開發和管理融合了社會、經濟、技術、教育等諸多綜合性知識，它的發展受到社會、經濟、文化等多方面因素的影響，從對人才能力上的要求看，當今社會更看重的是人的能力，而對人的身份和地位不再看重，僅以文憑、職稱劃分人才與非人才的觀念不利于人才脫穎而出，是狹隘的人才觀念。在市場經濟條件下，樹立以市場為導向，以創造市場價值為目的的人才觀，賦予了人才概念以新的內涵。從對人才知識上的要求看，當今時代對人才資源開發和管理早已不是憑經驗辦事的時代，如擁有計算機信息網絡技術是做好人才資源開發和管理的基礎。從對人才的實踐經驗的要求看，中小企業人才資源開發和管理是一項實踐性較強的工作，實踐中經常可能遇到比書本理論上要復雜得多變化得快的案例和情況，因此，中小企業對人才資源開發和管理必須遵循運用科學的方法，綜合性的考慮各方面因素的原則。

（四）靈活性

經營靈活是中小企業的優勢，中小企業人才資源開發和管理的靈活性、個性化，能及時淘汰那些與中小企業發展不相匹配的人才資源開發和管理的體制機制障礙，較大地提高中小企業人才資源開發和管理的效率，促進中小企業以市場的需求調整經營策略，實現中小企業在競爭的環境中取得成功的目的。

二、中小企業人才資源開發和管理存在的主要問題及解決的思路

（一）省內中小企業內部管理機制滯后，人才環境跟不上時代發展的速度

隨著改革開放的不斷深入，省內中小企業人才觀念還跟不上時代發展的速度，具體表現為：一方面中小企業內部沒有形成人才配置管理，人才評價機制滯后，大多是資歷關系進行人才配置管理與評價。另一方面省內中小企業缺乏人才梯隊培養意識。作為中小企業來講盡可能早做準備，篩選、培養出具有潛質的人才隊伍，穩固企業發展的根基顯得尤為重要。

（二）省內中小企業人才資源開發和管理的領域范圍狹窄，人才資源開發和管理的時效性重視不夠

中小企業在我國國民經濟和社會發展中具有十分重要的作用，但是由于省內大多數中小企業的知名度不高，規模較小，資金實力不雄厚，難以與大企業相比，對于人才而言，各種優秀人才往往不愿意選擇中小企業，更多的是希望在大企業中施展才華。追述原因，一是省內中小企業人才開發和管理制度不健全，人才開發和管理領域范圍狹窄，基本上沒有形成系統的，完善的人才開發和管理的制度體系，二是主觀隨意性較大，往往出現在中小企業因工作需要某種人才時，人事部門急忙根據“一把手”領導的意見進行招聘和進行管理，沒有建立人才開發和管理的可持續性長效機制。三是有效的激勵機制匱乏，對于省內中小企業來說維持人才資源的相對穩定是中小企業發展的關鍵。如果長期忽略激勵機制的建立和健全，造成對人才戰略的短視和對人才資源激勵機制缺失，必將造成人才資源不穩定以及人才資源的流失。再加上中小企業知名度不高，造成人才引進不容易、人才引進之后又流失的現況。四是人才資源開發和管理觀念落后，由于傳統人才流動機制的體制性制約以及四川省內經濟發展的不平衡，省內中小企業普遍存在人才匱乏、人才補給不足的現況，基本上尚未建立與中小企業發展相適應的戰略性人才資源管理體系，大多是事后管理為主，缺乏人才資源規劃及人才資源配置優化等前瞻性人才資源開發和管理理念，對人才資源開發和管理的時效性重視程度不夠。

（三）注重員工潛力的開發，實現企業員工的合理配置

四川省中小企業要想在激烈的市場競爭中尋求更好的發展，立于不敗之地，必須要保持員工具有相對的人才競爭優勢，因此，積極開發員工潛能，這是每一個想謀求發展的企業必須充分認識到和要去做到的。

（四）建立和完善人才資源開發和管理的機制，實現人才資源開發和管理目標

1．不斷完善人才資源的激勵機制

任何一個組織，如果缺乏有效的人才資源激勵機制，要實現組織的戰略目標幾乎是不可能的，四川中小企業的人才資源開發和管理，普遍存在激勵性不強或缺乏長效激勵機制的問題，激勵是挖掘潛力的重要途徑，員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好行為表現的。建立有效的人才資源管理激勵機制，是挖掘員工潛力，構筑人才競爭優勢，提高四川中小企業綜合競爭力的措施之一。

四川中小企業要充分調動企業中各種人才的積極性和創造性，增強他們的責任感。就要對不同層次、不同崗位的人才實施評價標準和不同的獎金福利發放標準的激勵，切忌一刀切，如對從事專業技術的人才，要根據其項目完成結果以及給中小企業帶來的效益進行獎勵；對于從事管理工作的人才，要根據管理目標完成程度及效果來進行獎勵；對從事銷售方面的人才，要根據其開拓市場的業績確定獎金報酬。同時，還要重視精神激勵，要用感情留人、事業留人，關心他們個人職業生涯的發展。

2．搞好四川中小企業人才資源規劃

要搞好四川中小企業人才資源規劃，還需要根據中小企業發展戰略來合理規劃未來各個專業部門所需人才數量及人才所擁有的資質，清楚地知道哪些是未來四川中小企業所需的戰略性人才，哪些是我們未來需要的儲備人才，以全面核查現有人才資源狀況，分析中小企業內外部條件，預測中小企業對人員的未來供需。

3．建立科學合理、有效的人才評價機制

四川中小企業相對大企業來講，人才總量匱乏，建立公平公正的人才評價體系，可以起到人才聚集的效益。作為四川中小企業來講原有的人才評價大多都是資歷、學歷、文憑關系的評價體制，評價的主體不是市場認可，同行認可，企業認可，尤其突出的是對人才價值貢獻比較的評價機制沒有發揮作用。四川中小企業人才評價機制需要與市場價值、市場需求相互聯系和轉化，建立科學合理、高效率的人才評價協調機制。

4．營造良好的人才資源開發和管理環境，實現人才資源開發和管理的可持續發展

人才可持續發展是人才資源開發的一個過程，四川中小企業要實現人才資源開發和管理的可持續發展，首先是要依靠高素質的人才資源，保證擁有一支高素質人才隊伍的可持續發展。

市場經濟發展到今天，已經形成了“人才雇傭資本”的趨勢，大多數中小企業人才資源管理現狀已難以適應知識經濟時代的要求，如何才能吸引人才、留住人才、充分發揮人才的作用，使四川中小企業持久地煥發活力，實現可持續發展，這就需要中小企業的管理者改變對人才的管理理念，充分認識人才資源經過開發和管理為企業創造經濟價值的重要性。充分認識人才的合理需求是企業進行人才資源開發和管理的重要環節。一是要營造載體環境，搭建為人才提供施展才華的舞臺，并以此激勵和發揮技術創新人才的帶動示范效應，推進中小企業人才氛圍的形成和發展。二是要營造激勵環境，一方面加大物質激勵力度，另一方面又要加大多種形式的精神激勵力度。三是要營造服務環境。處于良性發展環境下的企業可以得到更多的發展機遇，四川中小企業人才資源開發和管理，越來越需要人情化服務，需要取得員工的支持與理解，需要滿足員工的合理要求與利益，積極營造為員工服務的人才資源開發和管理的環境，積極營造以感情引才、以服務引才，以環境引才的氛圍，建立長效管理機制，同時，在制度約束的管理模式下，使員工自覺遵守各項規章制度，達到提高效率的目的。

參考文獻

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（責任編輯：唐榮波）