組織中領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系探討

【摘要】信任一直是社會學、心理學和組織行為科學研究的熱點。近年來，組織信任問題也成為組織管理領(lǐng)域研究者和實踐者們所關(guān)注的焦點。文章首先分析了組織中領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系對組織發(fā)展的重要作用，然后指出了這種信任關(guān)系目前所存在的主要問題，最后提出改善這種關(guān)系的策略。

【關(guān)鍵詞】組織信任 信任缺失 改善策略

隨著競爭的日益加劇，組織面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)，包括提高組織績效和員工忠誠度的挑戰(zhàn)。其中一個很重要的影響因素就是領(lǐng)導與員工間的關(guān)系，所以，有關(guān)領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系的研究也成為各個領(lǐng)域研究的熱點問題，信任則是建立領(lǐng)導與員工之間關(guān)系的根基。

一、領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系的概念界定

一般而言，在組織行為的領(lǐng)域里，有關(guān)信任的研究至少可以依照其研究對象分為兩大類：一類是組織內(nèi)部的；一類是組織之間的。在組織內(nèi)部，又可分為領(lǐng)導與員工之間的垂直信任關(guān)系以及工作伙伴或同事之間的水平信任關(guān)系。有關(guān)領(lǐng)導與員工之間的信任關(guān)系，以前大多數(shù)研究，僅從信任者與被信任者的角度來區(qū)分，其實，領(lǐng)導對員工的信任與員工對領(lǐng)導的信任是截然不同的。在一般的組織中，領(lǐng)導與員工扮演不同的角色，擁有不同的權(quán)力，自然關(guān)注的重點也有所不同。針對領(lǐng)導對員工的信任，員工對領(lǐng)導的信任應(yīng)該從不同地角度出發(fā)展開研究。

（一）領(lǐng)導對員工的信任

在現(xiàn)代的組織中，領(lǐng)導者擁有較大的權(quán)力，也肩負著領(lǐng)導整個組織發(fā)展壯大的重任。領(lǐng)導者更多關(guān)注的是組織的發(fā)展前景，有關(guān)整個組織發(fā)展的戰(zhàn)略的實施，組織的使命與戰(zhàn)略目標的完成情況。為了適應(yīng)外部的要求，在激烈的競爭中占有一席之位，領(lǐng)導者必須能夠?qū)⒄麄€組織中的力量凝聚起來，整合內(nèi)部共識，促使組織中所有成員共同努力，共同向著組織的目標邁進。盡管領(lǐng)導者擁有較大的權(quán)力，但仍面臨著各種各樣的不確定性，因為領(lǐng)導與員工間的信任不是一成不變的，良好的信任關(guān)系對員工的行為和態(tài)度會產(chǎn)生積極的影響。

1.對員工績效的影響。領(lǐng)導對員工的信任直接影響到員工的工作績效。領(lǐng)導采取各種方式改善員工的工作條件，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，經(jīng)常與員工交流，給予員工更多的關(guān)心與幫助等，都可以使員工感受到組織對他們的信任與重視，這樣能極大促進員工工作的積極性，有效地提高工作績效，對員工在工作上的創(chuàng)新也有很大的推動作用。

2.對員工忠誠度的影響。員工一旦獲得了領(lǐng)導的信任，就會在工作中更加投入，改善工作態(tài)度，自覺與領(lǐng)導建立共同的責任感，增強了對組織的忠誠度。

（二）員工對領(lǐng)導的信任

Rousseau關(guān)于員工對領(lǐng)導的信任是這樣定義的，由于員工對直接領(lǐng)導者的目的或行為抱有一種美好的期望，這種期望激勵員工心甘情愿地冒一定的風險接受對方的行為甚至缺點的心理狀態(tài)。在一般的組織中，員工擁有的權(quán)力比較有限，有時候必須依賴領(lǐng)導來獲取一定的資源來開展工作，除此，員工還比較依賴領(lǐng)導的支持來獲得心里安慰與滿足。再者，為完成某項工作大部分相關(guān)信息與可利用資源都掌握在領(lǐng)導手中，員工能獲得多少，在進行工作決策和開展工作時具有很強的不確定性，于是員工對領(lǐng)導的信任就顯得尤為重要。

二、領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系的缺失造成的主要問題

（一）較高的離職率

當員工認為他們的領(lǐng)導值得信賴，才有可能獲得職業(yè)的安全感和滿意感，才會對組織產(chǎn)生歸屬感。相反，如果員工不信任自己的領(lǐng)導，就不會服從領(lǐng)導的安排，會對領(lǐng)導的能力產(chǎn)生懷疑，工作積極性降低，工作投入減少，最終可能會離開組織。

（二）對領(lǐng)導決策的抵觸

當員工認為他們的領(lǐng)導值得信賴時，就會對領(lǐng)導的決策持積極響應(yīng)的態(tài)度，并依照領(lǐng)導的決策來安排自己的工作。相反，如果員工不信任自己的領(lǐng)導，就會對領(lǐng)導的決策產(chǎn)生巨大心理抵觸，不積極響應(yīng)領(lǐng)導的決策，甚至背道而馳。這樣不僅影響到員工的工作態(tài)度，甚至會對整個組織帶來負面影響，阻礙組織的正常運行。

三、改善領(lǐng)導與員工間信任關(guān)系的策略

（一）進行充分有效的溝通

充分有效的溝通可以促使組織內(nèi)部領(lǐng)導與員工，員工與員工之間有關(guān)工作信息的交流，從而促使信任關(guān)系的形成與鞏固。作為一個領(lǐng)導，懂得溝通是極其重要的。溝通能讓員工更好地理解領(lǐng)導的想法，了解該想法的目的，以及該想法對工作的積極作用，讓員工更好地理解后按照要求做事。作為員工，也要懂得與領(lǐng)導的及時溝通，及時向領(lǐng)導反饋工作進度與遇到的問題，讓領(lǐng)導了解自己的想法，了解工作的進展情況。此外，溝通可以拉近領(lǐng)導與員工間的距離，以更好地完成工作；可以化解一些尷尬或矛盾，有利于營造和諧愉悅的工作氛圍。

（二）提升個人素質(zhì)

在當前競爭日益激烈的工作環(huán)境中，一個人如果沒有良好的素質(zhì)，盡管再有才華，能力再強，也很難被領(lǐng)導賞識，不易被同事接受，更不易得到組織重用。德才兼?zhèn)涞某蓡T，不僅會為實現(xiàn)組織的目標而努力工作，無私奉獻，還會視組織的整體利益高于自身利益，這樣的成員更容易贏得其他成員的信任。一個德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導，不是僅靠權(quán)威強制要求員工，還利用自己的人格魅力和實際行動來感召員工，這樣的領(lǐng)導更容易得到員工的尊重與信賴。

（三）營造和諧氛圍

工作單位是員工們聚集、工作的地方，員工的工作時間占據(jù)了大部分，所以，為員工營造一個和諧的工作氛圍是十分必要的，員工的滿意度增強，歸屬感增強，自然而然工作效率就會提高，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)添磚加瓦，達到“雙贏”。

四、結(jié)語

“信任”問題已經(jīng)成為各個領(lǐng)域研究的熱點，也是現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的價值不僅僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上，而且體現(xiàn)在他們能夠產(chǎn)生創(chuàng)新性思想和觀點。有關(guān)信任問題的研究很有現(xiàn)實意義和價值，對于有關(guān)改善信任關(guān)系的策略方面還有待更加深入的探索。

參考文獻

[1] 鄭伯.企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系[J].社會科學研究，1999.

[2] 祁順生，賀宏卿.組織內(nèi)信任的影響因素[J].心理科學進展，2006.

作者簡介：劉紋希（1988-），漢族，陜西渭南人，蘭州商學院工商管理學院研究生。

（責任編輯：劉影）