當前基層人民銀行員工素質(zhì)的現(xiàn)狀及對策

【摘要】此文就目前基層人民銀行員工素質(zhì)存在問題及對策作出探討，提出幾點粗淺認識。

【關(guān)鍵詞】銀行 員工素質(zhì) 對策

一、目前基層人民銀行員工素質(zhì)現(xiàn)狀

(一)從員工基本素質(zhì)看，主要存在“四不”的問題

1．隊伍活力不強，年齡結(jié)構(gòu)老化

自1996年以來，基層人民銀行人員只出不進，已有近10年沒有進新人，部分有才華的人通過考研、調(diào)出等途徑紛紛離開基層人民銀行，現(xiàn)有職工平均年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)也不理想，知識老化跟不上形勢發(fā)展的問題越來越嚴重。

2．科班出身不多，專業(yè)人才稀缺

基層人民銀行員工科班出生不多，經(jīng)濟金融、統(tǒng)計、會計等專業(yè)人才更是稀缺，人員結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀在一定程度上制約了基層人民銀行職能的發(fā)揮，不能適應(yīng)當前金融發(fā)展的需要。

3．學歷教育不實，素質(zhì)提高緩慢

許多員工通過在職學習獲得大專、本科甚至研究生畢業(yè)文憑，并學到了新知識；但其中仍有一些人學無成效，僅僅拿到了一張文憑。

4．人員流動不活，新鮮血液缺少

有些員工在一個部門工作經(jīng)歷過長，有輪崗的必要，但由于其專業(yè)技能單一，不能勝任其他崗位的工作。將綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的員工放到重要崗位，未能做出大范圍員工輪崗，致使輪崗工作推進遲緩。

(二)從教育培訓來看，主要存在“四缺”的問題

1．缺乏綜合培訓，知識更新滯緩

銀監(jiān)分設(shè)前，由于金融監(jiān)管工作一直是基層人民銀行工作的重中之重，上級行的培訓重點集中于監(jiān)管業(yè)務(wù)，而對其他部門的人員業(yè)務(wù)培訓甚少，選派基層人民銀行干部進行脫產(chǎn)培訓就更少。隨著金融體制改革的深化和發(fā)展，各種新知識、新業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，雖然每年上級銀行有計劃組織部分縣支行員工進行集中業(yè)務(wù)培訓，但因參訓人員文化程度和學習力的差異，員工“充電”收效不夠明顯。

2．缺乏培訓規(guī)劃，基層參與被動

短期培訓對基層行業(yè)務(wù)工作起到了促進作用，但仍存在著頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的問題，缺乏長遠規(guī)劃，綜合性、系統(tǒng)性不強，沒有起到全面提高員工素質(zhì)的作用。自從實行崗位任職資格考試和全員遠程培訓以來，基層行在具體操作中仍存在難點：一是多數(shù)老職工參加培訓和考試積極性不高，也無精力和能力參加；二是部分崗位應(yīng)知應(yīng)會要求過嚴。如保衛(wèi)人員主要職責是守庫押運，要求他們學英語、計算機、會計業(yè)務(wù)不切合實際；三是部分員工通過前幾年的在職學歷教育，已拿到本科文憑，按規(guī)定沒有必要參加考試，任職資格考試參與率下降。

3．缺乏激勵機制，崗位自學乏力

在員工收入分配中，仍存在平均分配的現(xiàn)象，干與不干，干多與干少，干好與干壞，在工資福利上基本無區(qū)別，致使員工參加培訓的意識不強，崗位自學的積極性不高。

4．缺乏教育經(jīng)費，培訓舉步維艱

上級銀行對基層行的教育經(jīng)費有限，僅有的經(jīng)費遠遠不夠使用，對職工學歷教育的獎勵費用難以得到落實。同時，部分基層銀行即使有邀請專家學者對全員進行集中培訓的意向，但受經(jīng)費制約，此舉也難以實施。

二、提高基層人民銀行員工素質(zhì)的對策

（一）立足崗位培訓，促進人人成才

當前應(yīng)摒棄盲目追求高學歷的片面認識，確定科學的人才觀，樹立人人能成才的觀念?；鶎尤嗣胥y行要最大限度地創(chuàng)造各種條件，結(jié)合崗位任職資格考試，采取各種有效培訓措施，有針對性地分期分批對各個專業(yè)開展業(yè)務(wù)技術(shù)培訓，使員工更好地勝任本職工作。

（二）加強素質(zhì)培訓，提高履職水平

在培訓原則上，培訓工作要堅持統(tǒng)一領(lǐng)導、分級負責，按需施教、注重實效，培訓與使用相結(jié)合的原則。一般行員重點培訓綜合知識和技能，做到干與學相一致；領(lǐng)導干部培訓重點在更新知識、提高管理能力和創(chuàng)新能力。要建立和完善行員教育培訓管理體系，加大培訓經(jīng)費投入，保證教育培訓的必要設(shè)施、設(shè)備和師資力量落實到位。在培訓方式上，要堅持崗位培訓和脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，短期培訓與長期培訓相結(jié)合，一方面通過聘請高層次人員到基層人民銀行集中授課，開拓員工思路與視野，提高全員業(yè)務(wù)素質(zhì)；另一方面，制訂長遠規(guī)劃，有步驟地選派優(yōu)秀員工脫產(chǎn)學習，造就一批高素質(zhì)的復合型人才。

（三）開發(fā)培訓系統(tǒng)，加強網(wǎng)絡(luò)教育

建議上級行有關(guān)部門應(yīng)充分利用人民銀行現(xiàn)有的遠程培訓系統(tǒng)，采用多媒體技術(shù)，在遠程培訓網(wǎng)絡(luò)平臺上實施教育培訓，突破時空限制，解決工學矛盾。課程開發(fā)要結(jié)合崗位培訓需求，以創(chuàng)建通用的課件、網(wǎng)上學習與考試平臺為重點，開發(fā)課件制作、網(wǎng)上學習和考試服務(wù)等功能，構(gòu)筑全新的網(wǎng)上教育培訓體系，為員工技能培訓提供全新的技術(shù)手段和優(yōu)質(zhì)高效的培訓服務(wù)。

（四）創(chuàng)新人事制度，體現(xiàn)按勞取酬

加強人事管理制度創(chuàng)新，徹底打破“鐵飯碗、鐵交椅、鐵收入”的“三鐵”模式，創(chuàng)造出能激勵員工積極拼搏的新型人事管理體制，改“要我學”為“我要學”，提高員工憂患意識，根據(jù)員工崗位等級、承擔風險和責任大小、員工技能和業(yè)績多寡，確定員工收入，實行員工等級管理，拉開分配檔次，實行同工同酬、按勞取酬，進一步激發(fā)員工學習的積極性和主動性。

（五）完善考核制度，加大考核力度

一是在全員遠程培訓中，科學設(shè)置科目。二是在用人機制上，要遵循公正、公平，公開的原則，真正把那些有真才實學的人放到重要崗位上去建功立業(yè)；三是在獎懲方面要做到獎罰分明。

（六）加快人員流動，提高生機活力

改善員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，提升縣支行履職能力。建立中心支行與縣支行人員常態(tài)交流機制，根據(jù)各縣支行業(yè)務(wù)量合理配置人力資源，通過下派、上掛等形式，加強中心支行與縣支行之間干部交流，激發(fā)工作活力，鍛煉干部隊伍，實現(xiàn)人才資源使用效率最大化。

作者簡介：李世新（1979-），男，河南固始人，博士，現(xiàn)供職于中國人民銀行海口中心支行人事處，研究方向：中央銀行人力資源管理。

（責任編輯：陳岑）