當前基層人民銀行員工素質的現狀及對策

【摘要】此文就目前基層人民銀行員工素質存在問題及對策作出探討，提出幾點粗淺認識。

【關鍵詞】銀行 員工素質 對策

一、目前基層人民銀行員工素質現狀

(一)從員工基本素質看，主要存在“四不”的問題

1．隊伍活力不強，年齡結構老化

自1996年以來，基層人民銀行人員只出不進，已有近10年沒有進新人，部分有才華的人通過考研、調出等途徑紛紛離開基層人民銀行，現有職工平均年齡偏大，知識結構也不理想，知識老化跟不上形勢發展的問題越來越嚴重。

2．科班出身不多，專業人才稀缺

基層人民銀行員工科班出生不多，經濟金融、統計、會計等專業人才更是稀缺，人員結構和知識結構現狀在一定程度上制約了基層人民銀行職能的發揮，不能適應當前金融發展的需要。

3．學歷教育不實，素質提高緩慢

許多員工通過在職學習獲得大專、本科甚至研究生畢業文憑，并學到了新知識；但其中仍有一些人學無成效，僅僅拿到了一張文憑。

4．人員流動不活，新鮮血液缺少

有些員工在一個部門工作經歷過長，有輪崗的必要，但由于其專業技能單一，不能勝任其他崗位的工作。將綜合素質高、業務能力強的員工放到重要崗位，未能做出大范圍員工輪崗，致使輪崗工作推進遲緩。

(二)從教育培訓來看，主要存在“四缺”的問題

1．缺乏綜合培訓，知識更新滯緩

銀監分設前，由于金融監管工作一直是基層人民銀行工作的重中之重，上級行的培訓重點集中于監管業務，而對其他部門的人員業務培訓甚少，選派基層人民銀行干部進行脫產培訓就更少。隨著金融體制改革的深化和發展，各種新知識、新業務迅速發展，雖然每年上級銀行有計劃組織部分縣支行員工進行集中業務培訓，但因參訓人員文化程度和學習力的差異，員工“充電”收效不夠明顯。

2．缺乏培訓規劃，基層參與被動

短期培訓對基層行業務工作起到了促進作用，但仍存在著頭疼醫頭、腳疼醫腳的問題，缺乏長遠規劃，綜合性、系統性不強，沒有起到全面提高員工素質的作用。自從實行崗位任職資格考試和全員遠程培訓以來，基層行在具體操作中仍存在難點：一是多數老職工參加培訓和考試積極性不高，也無精力和能力參加；二是部分崗位應知應會要求過嚴。如保衛人員主要職責是守庫押運，要求他們學英語、計算機、會計業務不切合實際；三是部分員工通過前幾年的在職學歷教育，已拿到本科文憑，按規定沒有必要參加考試，任職資格考試參與率下降。

3．缺乏激勵機制，崗位自學乏力

在員工收入分配中，仍存在平均分配的現象，干與不干，干多與干少，干好與干壞，在工資福利上基本無區別，致使員工參加培訓的意識不強，崗位自學的積極性不高。

4．缺乏教育經費，培訓舉步維艱

上級銀行對基層行的教育經費有限，僅有的經費遠遠不夠使用，對職工學歷教育的獎勵費用難以得到落實。同時，部分基層銀行即使有邀請專家學者對全員進行集中培訓的意向，但受經費制約，此舉也難以實施。

二、提高基層人民銀行員工素質的對策

（一）立足崗位培訓，促進人人成才

當前應摒棄盲目追求高學歷的片面認識，確定科學的人才觀，樹立人人能成才的觀念。基層人民銀行要最大限度地創造各種條件，結合崗位任職資格考試，采取各種有效培訓措施，有針對性地分期分批對各個專業開展業務技術培訓，使員工更好地勝任本職工作。

（二）加強素質培訓，提高履職水平

在培訓原則上，培訓工作要堅持統一領導、分級負責，按需施教、注重實效，培訓與使用相結合的原則。一般行員重點培訓綜合知識和技能，做到干與學相一致；領導干部培訓重點在更新知識、提高管理能力和創新能力。要建立和完善行員教育培訓管理體系，加大培訓經費投入，保證教育培訓的必要設施、設備和師資力量落實到位。在培訓方式上，要堅持崗位培訓和脫產培訓相結合，短期培訓與長期培訓相結合，一方面通過聘請高層次人員到基層人民銀行集中授課，開拓員工思路與視野，提高全員業務素質；另一方面，制訂長遠規劃，有步驟地選派優秀員工脫產學習，造就一批高素質的復合型人才。

（三）開發培訓系統，加強網絡教育

建議上級行有關部門應充分利用人民銀行現有的遠程培訓系統，采用多媒體技術，在遠程培訓網絡平臺上實施教育培訓，突破時空限制，解決工學矛盾。課程開發要結合崗位培訓需求，以創建通用的課件、網上學習與考試平臺為重點，開發課件制作、網上學習和考試服務等功能，構筑全新的網上教育培訓體系，為員工技能培訓提供全新的技術手段和優質高效的培訓服務。

（四）創新人事制度，體現按勞取酬

加強人事管理制度創新，徹底打破“鐵飯碗、鐵交椅、鐵收入”的“三鐵”模式，創造出能激勵員工積極拼搏的新型人事管理體制，改“要我學”為“我要學”，提高員工憂患意識，根據員工崗位等級、承擔風險和責任大小、員工技能和業績多寡，確定員工收入，實行員工等級管理，拉開分配檔次，實行同工同酬、按勞取酬，進一步激發員工學習的積極性和主動性。

（五）完善考核制度，加大考核力度

一是在全員遠程培訓中，科學設置科目。二是在用人機制上，要遵循公正、公平，公開的原則，真正把那些有真才實學的人放到重要崗位上去建功立業；三是在獎懲方面要做到獎罰分明。

（六）加快人員流動，提高生機活力

改善員工的年齡結構和知識結構，提升縣支行履職能力。建立中心支行與縣支行人員常態交流機制，根據各縣支行業務量合理配置人力資源，通過下派、上掛等形式，加強中心支行與縣支行之間干部交流，激發工作活力，鍛煉干部隊伍，實現人才資源使用效率最大化。

作者簡介：李世新（1979-），男，河南固始人，博士，現供職于中國人民銀行海口中心支行人事處，研究方向：中央銀行人力資源管理。

（責任編輯：陳岑）