天津市普教系統教職工收入分配現狀調查研究

王志輝，楊春芳，白 燕

（天津市教育科學研究院，天津 300191）

一、研究背景

教師是支撐教育事業發展最為寶貴的資源。保障教師待遇，使教師收入在與其他相關行業對比中具有比較優勢，是吸引優秀人才從教的重要基礎。教師的收入水平不僅影響教師工作滿意度和幸福感，也影響教師隊伍的質量和穩定。

天津市始終堅持教育優先發展戰略，不斷加大對教育事業的投入，實現了教育又好又快發展。隨著《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》全面深入落實，天津市站在新的起點上從全局和戰略的高度謀劃教育事業發展，其中一項重要任務就是要“加快建設高素質教師隊伍”。為此天津市提出“要繼續辦成一批實事好事，扎實開展‘調結構、惠民生、上水平’活動，深入了解基層單位和廣大師生的所思所想所盼，及時幫助解決存在的困難，全面提升教育事業發展水平”。這就需要研究符合教育發展需要的教師收入分配制度，增加教師工資收入，提高教師待遇，不斷改善教師生存和發展條件，優化教師隊伍。

在此背景下，課題組于2011年下半年承擔了天津市教育工會系統重點調研課題任務，對天津市普教系統教職工收入分配狀況進行研究。本研究通過大量的數據分析掌握了普教系統教職工收入分配的真實現狀，并通過調研訪談，發現現行收入分配制度中存在的問題，并提出有針對性的對策建議。

二、調查研究基本情況

本研究以天津市普教系統中的基礎教育階段教職工為調查對象，以2009年以來義務教育階段績效工資的實施狀況為切入點進行實證研究。課題組分階段共進行了三次調查。

（一）第一次調查：普教系統教職工收入構成情況調查

為全面掌握全市普教系統各區縣各學校工資項目的具體設置情況，課題組抽樣調查了13個區縣51所樣本學校，統計各區縣樣本校所設置的工資項目共有880項，匯總合并相同項目后，樣本學校設置的工資項目共124項。為了統一對全市教職工收入進行分析，課題組對124個項目進行了歸納，將普教系統教職工收入構成劃分為五部分：基本工資、津貼補貼、福利、獎金、其他。

（二）第二次調查：教職工收入分配情況調查

課題組對天津市轄區內全部區縣（包括原18個區縣，海濱教育中心和市教委直屬兩個單位，共20個區縣、單位）進行全面的教職工工資福利獎金收入分配情況調查。

本次調查采用分層抽樣的方法，從20個區縣（單位）198所不同類別學校獲取1840份樣本教職工收入數據。教職工收入統計數據以2011年9月份工資發放情況為基礎，按照第一次調查對收入構成的劃分標準進行匯總。

樣本教職工性別分布：男性占30.7%，女性占61.5%，該項信息為空的占7.8%。年齡段分布：25歲以下的占4.2%，26～30歲的占 14.9%，31～40歲的占 30.5%，41～50歲的占27.5%，50歲以上的占15.0%，該項信息不詳的占7.8%。學段分布：幼兒園占14.6%，小學占27.5%，初中占30.4%，高中占27.1%，特殊教育占0.4%。崗位分布：教師崗占73.4%，非教師崗（包括非教師系列專業技術人員、技術工人、行政管理）占26.4%，該項信息不詳的占0.2%。

對教師崗、專業技術崗、工人崗的教職工按自身職稱系列劃分為高級、中級、初級三個職稱級別，行政管理類統一劃為管理，最終分成4個職稱級別，教職工職稱分布：高級職稱占25.9%，中級職稱占38.0%，初級職稱占31.2%，行政管理類占4.7%，該項信息不詳的占0.2%。樣本教職工的職稱共涉及中小學教師、醫護、實驗室管理、圖書檔案管理、思想政治工作、經濟管理、財務會計、技術工人、事業單位管理人員等職稱系列的39個職稱級別。

（三）第三次調查：現場問卷和訪談

依據第二次調查的結果，課題組進一步選取10個區縣，以專任教師為主要調查對象，進行了現場問卷調查及實地訪談。本次調查采用分層抽樣的方法，共回收有效可分析問卷435份，涉及10個區縣所屬的90所學校，參加座談和訪談的教師、校長、教研員、干部有180余位，搜集普教系統教職工關于收入分配的意見和建議千余條。

樣本教職工性別分布：男性占17.47%，女性占82.53%。年齡段分布：25歲以下的占19.31%，26～30歲的占27.59%，31～40歲的占22.76%，41～50歲的占26.44%，50歲以上的占3.91%。學段分布：幼兒園占21.61%，小學占27.13%，初中占25.06%，高中占22.76%，其他占3.45%。崗位分布：普通教師占70.34%，中層干部占4.60%，教研組長或年級組長占7.82%，班主任占13.79%，其他職位的占3、45%。學歷分布：碩士占6.44%，本科占81.84%，專科占10.34%，中專中師占0.69%，其他學歷占0.69%。教齡工齡分布：3年以內的占29.43%，4～9年的占 19.77%，10～20年的占 22.76%，21～30年的占24.6%，30年以上的占3.45%。

三、教職工收入分配情況調查結果

（一）教職工收入按時發放情況

問卷調查結果表明，普教系統教職工的工資收入基本上都能按月足額發放。在對“本月之前的一年時間里工資按時發放情況”一題的回答中，84.37%的教職工表示“一直按時發放”；偶爾不能按時發放的占11.95%；從不按時發放的占3.68%。在工資發放形式上，84.6%的教師反映全部使用銀行賬戶（銀行卡、存折）直接發放，另有11.26%的教師指出部分收入使用現金形式發放，其他形式發放的有4.14%。

（二）教職工收入性別差異情況

根據第二次調查結果，通過對不同性別教職工的收入進行差異分析發現，天津市普教系統中不同性別教職工的平均工資相差不大。男性教職工收入均值為5443.56元，女性教職工為5105.68元。教職工收入在性別上沒有顯著差異。男女同工同酬的分配原則得到貫徹執行。

（三）教師收入與公務員工資收入比較情況

問卷調查結果顯示，普教系統教職工普遍認為與當地公務員收入相比，教師收入偏低。其中，有87.59%的人認為教師收入低于本地公務員，僅有4.14%的人選擇基本相同，沒有人認為教師收入高于公務員，另外有8.28%的人表示不清楚兩者的收入高低情況。

（四）教職工對目前收入的滿意度情況

問卷調查結果顯示，教師對收入分配制度滿意度總體情況一般，不同崗位職務、教齡教師對工資收入和獎金福利分配制度的滿意度存在一定差異。

半數以上教職工對現行工資收入分配制度感到滿意，有10.8%的教師感到很不滿意。六成以上教職工對當前的獎金福利分配制度感到滿意，有32.19%的教師感到不滿意，僅有4.83%的教師感到很不滿意。

對現行工資收入分配制度滿意度最低的為班主任教師群體，他們對收入分配制度感到基本滿意的比例只有45%。對現行獎金福利分配制度滿意度方面，教研組長/年級組長、中層干部的滿意度最高，均超過80%；普通教師、班主任和其他職務教職工，其滿意度也超過60%。

不同教齡/工齡教職工中，對現行工資收入分配制度滿意度最低的是教齡在21～30年的教職工，其滿意度僅有44.86%。這一階段的專業教師正是容易出現職業倦怠的時期，職稱晉級趨緩，工資增長緩慢，但工作任務較重，因此對工資收入產生不滿。對獎金福利分配制度滿意度隨教齡/工齡增長而降低。3年以內教齡的教職工滿意度最高，達到71.10%；而30年以上教齡的滿意度最低，為46.67%。

（五）教職工對自身收入的期望情況

數據分析發現，教職工對收入的期望值比較合理。表中數據表明，不同收入水平教師的收入預期值基本上都高于現有收入水平1～2個層次，而不是不切實際的無限增長，都能夠基于自身目前的實際情況進行合理預期。

表1 不同收入水平教師對月收入的期望值

另外，在問卷調查中針對工資收入各構成部分的理想比例進行了調查，通過對388份有效回答的統計分析得知，教職工期望工資收入的理想結構為：基本工資占62.04%，津貼補貼占16.52%，福利占10.72%，獎金占12.56%。由此可見，目前普教系統教職工普遍期望“基本工資”成為個人收入的主要部分，其次為各項津貼補貼、獎金、福利和其他。

（六）教職工收入與支出情況

從工資收入與支出情況來看，教師收支差距較大，工資增長速度遠趕不上物價上漲速度。教師收入具體支出中，主要用于家庭日常衣食住行，其次用于贍養父母和子女教育。僅有9.66%的教師進行休閑消費。這一方面反映出教師現有收入可用于休閑消遣的比例十分有限，另一方面也間接反映出基礎教育教師的工作負擔之重，幾乎無暇進行休閑消遣。僅有36.55%的教師表示自己的收入有一定結余，56.78%的教師認為自己的收入僅能維持最基本的生活開支。

（七）不同學段之間的比較分析

不同學段不同崗位教職工收入差異最大的為教師崗位，非義務教育階段教師月收入均值為4630元，而義務教育階段教師月收入均值為5373元，相差743元。專業技術、工人崗位教職工義務段均比非義務段工資高約300元，而兩個學段管理崗教職工僅相差100元。同一學段內，無論是義務教育階段還是非義務教育階段，管理崗位教職工收入都高于其他三類教職工，但是在非義務教育階段管理崗位收入與其他三類教職工收入的差距更大一些。

（八）不同年齡段之間的比較分析

教職工收入隨年齡增長而增長。按照25歲以下、26～30歲、31～40歲、41～50歲、50歲以上劃分出5個年齡段，其月收入均值分別為3298.09元、4205.27元、5216.40元、5694.42元5892.75元。

各年齡段的收入差異方面，前3個分組的差異在1000元左右，41歲以后工資收入變化較小。31～40歲年齡段的教職工月收入達到全市總體平均水平以上。

（九）不同職稱級別之間的比較分析

教職工收入與職稱高低呈正比，初、中、高三個級別的月收入均值分別為4060.95元、5310.49元、5976.72元。初級職稱與中級職稱間的差距為1249.54元，中級職稱與高級職稱間的差距為666.23元。管理類教職工的月收入均值為5478.66元，介于中級職稱和高級職稱之間。全體教職工月收入均值為5098.25元，介于初級職稱和中級職稱之間。而在各職稱級別內部的差異中，具有高級職稱的教職工群體的收入離散性特征最明顯，收入差異最大。

四、關于天津市普教系統收入分配制度的討論

當前普教系統教職工收入整體水平較績效工資實施前都有所提高，義務教育學校教師的績效工資得到很好落實。但通過實地考察與訪談，課題組發現天津市普教系統教職工收入仍然有以下幾個方面有待完善。

（一）教職工收入分配制度的激勵作用大打折扣

現行的教職工收入分配制度與市場經濟的發展需要不完全相適應，主要表現有：國家規定的工資標準所占收入分配的比重逐步降低，標準工資的職能已被弱化。教職工制度內外收入倒掛現象嚴重，國家規定的工資收入僅為教職工全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達60%，工資分配內在的杠桿功能沒有得到充分發揮，激勵作用大為降低。

（二）教職工收入分配缺乏持續穩定的增長機制

天津市普教系統沒有完善地建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等掛鉤的教職工收入分配增長機制；缺乏與社會其他行業收入分配平衡比較機制，教職工收入水平與社會同類人員的市場價位存在脫節現象。調查顯示：天津市普教系統教師工資增長呈現先快后慢的趨勢——基本上以40歲為拐點。這種沒有與教師知識技能、專業表現、持續發展直接掛鉤的教師工資增長制度，使得部分教師在達到較高工資水平之后，不再繼續提高專業知識與技能、不再改善教學表現。

（三）教職工收入分配缺乏及時靈活的更新機制

我國《教師法》明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”這一規定在客觀上決定了教師與公務員在待遇上的高下、先后之別。于是形成了教師漲工資亦步亦趨要看“公務員標準”行事，且始終比公務員工資漲幅低半格、慢半拍的被動與尷尬的局面。盡管全市在規范公務員津貼補貼時，對中小學教師收入水平的同步提高有所考慮，但有些區縣執行的是工資制度改革以前的標準，與規范后的公務員津貼補貼水平仍然存在一定差距。訪談中，教師們普遍反映現行收入分配制度的調整更新與現時物價增長速度不協調。例如獨生子女費、教齡津貼等一直是沿襲舊的標準，幾十年不變，缺乏相應調整。

（四）教職工收入水平的地區差異較大

目前，天津市不同區縣教職工收入仍然存在一定差距。由于職務工資和薪級工資全國統一，各區縣之間的水平差距主要體現在地方補貼。調查發現：在缺乏全市統一的津貼補貼實施辦法情況下，地區津貼補貼的發放，有效的政策約束和調控，名目繁多的津補貼成為教職工的主要收入來源，導致各區縣教職工間收入差距過大，而天津市主管部門卻對其無力調控。調查發現，津南區教師對現行收入分配制度滿意度較高，全區教育系統全部實行績效，包括學校、事業單位、科技館、文化館、職業學校等。工資全額發放，區鎮兩級財政支付。而寧河縣與其他區縣相比，總體收入偏低，這對于實現教育公平，促進教師隊伍穩定發展顯然不利。

（五）崗位績效工資分配標準不統一

目前，天津市普教系統職位分類還不完善，崗位評價還不到位。調查發現，績效工資的考評大都依據教師工作量來定，不同學科之間、非教師崗人員與專任教師之間工作量應該怎樣換算頗有爭議。各學校自擬方案因側重點不同造成同等條件教師工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。由于缺乏科學系統的職位分類，導致同職級不同崗位人員執行相同工資標準，勞酬脫節。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現象。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（六）績效工資的實際激勵效果不明顯

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實施“以績取酬”。績效工資的導向意圖就是提高工作績效的效益功能，用績效工資制度來不斷激勵教師的工作動機。但績效工資的實際實施過程，其激勵作用并不如預期那樣明顯。通過訪談發現，造成這一問題的原因是：在非增量工資的前提下，將教師現有工資的30%拿出作為“活”的部分實行獎勵性績效分配，多數教職工認為“獎勵性績效”等同于“拿自己的錢獎勵自己和別人”，而這樣做是他們不愿接受的。另外，一些學校在績效考核標準制定上采取平均主義，“先截留、再分配”；也有一些學校原先自籌經費發放的津貼補貼水平相對較高，實施績效工資、規范津貼補貼后出現教師總體增資較少，甚至不升反降，引發教職工的不滿情緒。這樣的績效考核不僅沒有實現預期上的激勵功能，甚至會影響教師工作的積極性。

五、完善普教系統收入分配制度的對策建議

（一）統一設置工資項目，加強分配政策宣傳

各區縣、學校設置的工資項目繁多，標準不盡相同，區縣之間差異很大。很多教師反映，對于工資收入構成不是十分清楚，對工資定級的相關標準更是稀里糊涂。由于普教系統內部工資項目設置不統一，加上缺乏相關政策的宣傳解讀，造成教職工理解混亂。因此，建議在普教系統內統一工資設置項目。此外，學校對績效考核標準要廣泛征求意見，學校應對教師進行收入改革政策專題普及宣傳，對教師中普遍存在的疑問給以合理的解釋。

（二）進一步完善明確具體的績效考核標準

當前，國家只在績效工資的宏觀政策上出臺了明確規定，在具體落實過程中沒有細化標準。學校對績效工資的貫徹落實壓力很大，學校只能根據實際情況自行擬定方案，各校實施方案側重點不同，造成同等條件教師因服務于不同的學校，工資收入差別很大。因此，建議天津市制定統一的績效考核標準，各區應在此標準上統一執行，部分具體的標準可以讓學校因地制宜自行補充，這樣既為學校提供執行依據和參照標準，也不至于造成太大的校際、區際差異。此外，市和區級政府應盡快完善對學校績效考核辦法、績效工資分配方案、績效工資分配過程的監督機制。

（三）加大額外獎勵性績效工資額度

獎勵性績效工資則是教師績效工資中“活”的部分，是充分發揮績效工資激勵功能的關鍵。獎勵性績效工資等級制定得是否合理事關教職工的切身利益，直接影響教職工的工作積極性。建議基礎性績效工資的分配辦法延續原工資制度中的規定，但對于獎勵性績效工資應單獨設置，額外增加財政投入予以保證，對于有突出表現的優秀教職工給予獎勵，充分體現“優勞優酬，績效優先”，并借此縮小教職工收入差距，調動優秀教師的積極性。另外，針對當前物價普遍上漲，教職工日常生活支出加重的現狀，建議參照國內其他地區的做法，在基礎性績效工資中添加“生活津貼”一項，并適當提高其比重。

（四）增設正高級職稱，增加晉級名額

按照目前基礎教育教師職稱系列，很多教師職稱評到小學高級或中學高級后，再無繼續晉升的空間，而且工資增長幅度也趨于平穩，收入分配對教師的激勵功能消弱。因此，建議天津市基礎教育階段應盡快統一中小學教師職稱系列，增加正高職稱數量。在職稱評審過程中適當增加郊縣名額數量。此外，還應改革職稱評定標準，淡化教齡在職稱評定中的作用，鼓勵中青年教師通過正當競爭獲得高級職稱，扭轉高級職稱分布不合理的現象。

（五）逐漸縮小地區間收入分配差距

由于天津市各區縣之間的經濟發展和財政收入水平具有一定差別，因此，各區縣教師工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在合理的范圍之內。教職工的工資收入差距除了考慮經濟發展和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。應逐步形成與各區縣經濟發展相適應的區域性收入分配機制。

（六）加強職位分類，建立收入分配調查制度

職位、崗位分類制度和工資調查機制對于協調各種利益關系、推動收入增長機制、促進工資總量宏觀調控、最終形成可持續發展的收入分配激勵機制具有重要意義。

應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位、崗位分類制度和工資調查機制。具體應包括三個基本程序：首先，制定明確的職位及職位說明書；其次，按照職位分類進行工資市場調查；之后，依據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。