淺談國際企業管理中的跨文化交融

山東大學威海分校商學院 徐鵬程

隨著經濟全球化及貿易自由化進程的不斷加快，世界各國在經濟貿易方面的依賴程度不斷加深，跨國公司數量在不斷增加。但是在跨國公司經營管理的過程中，需要面臨與母公司所在國有著眾多不同的生產經營環境。其中，文化環境對跨國公司的影響是系統的、全方位的，不同的消費觀念、社會需求等，將會給企業的跨文化經營管理帶來諸多困難。因此，企業能否成功的實現跨文化管理決定了其全球化經營管理的成敗。如果一個企業不能在巨大的文化差異中求同存異，建立起相互交融的企業文化，最終將會導致企業全球化管理的失敗。

1 國際企業實現跨文化交融的意義

所謂跨文化交融，是指管理者在與企業有關的、不同的文化群體里，有效地與來自其他國家的、有著不同文化背景的人進行良好的溝通，達到文化的協調與融合，即交叉文化，從而高效地實現對跨國公司的管理。公司的跨文化交融具有客觀性、復雜性和可控性等基本特征，而跨國企業在進行文化管理時通暢采用凌越式、折中式以及協同式等管理模式。企業進行跨文化管理，其主要目的在于在眾多文化形態中，制定切實可行的、超越文化沖突管理機制和組織結構，從而規范來自不同文化背景的公司員工的行為準則，以最大程度地開發公司潛力、發揮公司價值。

跨文化交融在提高職工的向心力、協調文化差異等方面對與跨國公司具有非常大的作用，主要表現在以下幾個方面：

1.1 有助于提高企業員工的凝聚力

跨國公司通過跨文化交融，構建的新型企業文化，是一種非常強的凝聚力量。它能夠把各方面、各層次的公司員工團結在一起，發揮粘合劑的作用，使大家對于所在的企業產生一種凝聚力，把企業的成敗與個人的命運緊密聯系在一起，與企業同甘苦、共命運，自身的工作、學習生活等各方面都與企業息息相關。跨國公司只有通過這種方式，真正實現企業跨文化的交融，才能夠把分布在世界各地的、有著不同文化背景的子公司牢牢的團結在一起，使得大家都能為了公司的持久發展而共同努力。

1.2 有助于實現跨文化、跨地區的管理轉移

由于跨國公司的母公司和子公司分布在具有不同文化背景的國家、地區，所以很難實現管理方法和思想的全部移植，從其他國家移植過來的管理理念，需要根據自身的文化背景和當前發展狀況，進行改進，使之真正適應當地的文化環境。通過跨文化交融的方式，就可以使得來自不同國家、地區的管理方法、思想、制度更好的交融在一起，從而達到管理轉移的目的。

1.3 有助于引導企業與員工的行為

跨國公司通過跨文化交融構建起了母公司、子公司共有的企業文化，形成員工共同具有的價值觀、行為準則、物質表現以及具有自身特色的行為方式等。跨國公司通過跨文化交融形成新型的、被母公司和子公司共同接受的企業文化、宗旨、目標等將對企業及員工的價值、行為起引導作用。這種引導是通過跨文化交融后實現的企業文化來影響公司員工，從而使之潛移默化、自覺地接受，并作為自己的目標來實現的。

1.4 有助于激勵企業及其員工

跨國公司通過跨文化管理，增強了公司的凝聚力和向心力，使公司員工發自內心的產生高昂的精神狀態和斗志。通過跨文化交融實現的企業文化對員工的激勵是一種內在的推動力量，通過企業文化的塑造，使得公司員工的內心深處由衷的產生一種為企業獻身的精神。

2 國際企業在跨文化交融中存在的問題

2.1 員工管理過于保守

兩種文化之間較小的差異，容易打破調遣到本地的管理者與當地員工之間的和諧，使得管理層在治理公司、管理當地員工時，沒有太大的自由發揮的空間，只能按照公司原有的規章制度來進行，從而與當地員工之間較為疏遠。在這種情況下，本地職工就會安于現狀、不思進取，而管理者的公司經營管理計劃的實施也會相對較為困難，以至于公司績效大受影響，經營目標難以實現。

2.2 管理者與公司員工的溝通不暢

管理層與當地員工之間的關系疏遠，社會距離增大，就會影響到兩者之間的溝通交流，從而引起自上而下的溝通不暢，當距離達到一定程度時，甚至會中斷。使得管理層根本無法了解到本地員工的最真實的情況和想法，以至于對海外子公司的管理效率較為低下，經營績效難以提高，管理層與本地員工積怨更深。

2.3 公司員工的非理性反應

管理層如果不能正確了解、掌握兩者的文化差異，在管理過程當中就有可能由于情緒化等原因對來自于不同文化背景的員工采取非理性的態度，而本地員工也通常會很容易的采取非理性的行為對管理層進行打擊報復，結果會使得雙方之間的誤會越積越深，對立和沖突日趨劇烈，從而失去了最基本的信任。

2.4 文化困境

跨國公司需要在其內部管理以及外部經營方面充分需要考慮到文化差異的問題。就內部管理而言，如果企業文化沖突現象較為嚴重，以至于產生溝通受阻、信息不暢、秩序紊亂等，就會使得跨國公司的經營管理陷入困境，子公司的績效也會大受影響。而當文化沖突嚴重到一定程度的時候，母公司就只好做出撤資的決定了，同時宣告其全球經營戰略的失敗。在外部經營管理過程當中，如果企業不能夠充分的考慮到雙方文化差異的影響，在很多情況下會影響公司的經營績效，甚至最終會導致經營決策的失敗。

3 國際企業實現跨文化交融的策略

3.1 識別文化差異，發展文化認同

跨國公司要實現跨文化融合，首先需要識別和掌握文化之間的差異，了解不同的文化背景對管理方式、方法和實踐的影響，這對于管理層員工來說尤為重要。由于語言、思維方式、消費觀念等的不同，使得管理層人員到跟自身有著不同文化背景的國家工作時，會面臨很多困難，產生諸多矛盾。因此，識別、理解文化差異是管理層人員進行跨文化管理的必備素質之一，它主要有兩層含義：第一是了解當地的文化背景以及受該背景的當地員工的行為習慣；第二是掌握自身文化以及自身文化對自己的管理方式、行為習慣的影響。不同的文化差異需要采取不同的方式解決，比如，由于管理方式、方法或風格等方面的不同產生的分歧，比較容易克服，通過相互學習、交流就可以解決；由于風俗習慣、生活習性等方面的差異導致的沖突，破解時間較長，需要通過雙方在文化上的交流來解決；而由于基本價值觀念的分歧而產生的沖突則很難改變。因此，需要針對不同的沖突，采取不同的措施。

3.2 加強文化溝通與交流

跨國公司中本國與目標市場國家的文化差異是客觀存在的矛盾。要使得企業文化得到不同文化背景下的員工的支持與理解，只有加強雙方之間文化的交流與溝通。管理人員可以組織各種正式與非正式的文化培訓、娛樂活動等形式多樣的集體活動。一方面，引導外來員工積極、主動地融入到當地的生活文化環境當中去；另一方面，也有利于本地員工和外來員工相互之間對對方文化背景、價值觀等方面的了解，從而有利于消除雙方之間的偏見、增進溝通和相互間的關系。跨國公司需要真正做到集思廣益，通過特定目標的實現或者具體問題的解決來表現文化差異的實際價值之所在，鼓勵員工認識到文化差異，塑造員工的共識，建立良好的工作關系。

3.3 進行文化整合

企業文化整合，并不是將各種文化簡單加總，而是提取出各文化的精華部分，并對其加以升華，建立起一種切實可行的、連續性的、被廣泛認可的新文化。管理者需要找出不同文化的沖突點，注重對其他文化的尊重和理解，將不同的文化進行調和，使其和諧的融合為一個整體，形成企業內部統一的價值觀念。在對企業文化進行整理、融合過程中，要注重對道德行為規范、價值觀和組織機構等方面的整合，把不同文化背景下的員工統一在同一個價值體系中。

3.4 開展文化敏感性訓練

為了加強公司員工對不同文化的適應能力和反應能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解，需要在公司內部定期或不定期地進行跨文化培訓。跨文化培訓是解決文化差異的有效途徑之一，它包括對雙方語言培訓、文化交流、跨文化溝通及解決沖突能力的培訓、對文化的敏感性和適應性的培訓以及管理方式的融合等方面的培訓。跨國公司的管理層人員和本地員工可通過實地考察、角色呼喚等方式加強對對方的風俗習慣、消費觀念等方面的學習，深化對其他文化的認識，促進雙方的溝通，加強不同文化之間的聯系與合作，增強公司的團隊協作精神和凝聚力，維持不同文化背景下的員工關系，推動跨國公司的持續發展。

3.5 實行本土化管理

實現本土化管理是一種趨勢，是消除文化沖突的最有效且成本最低的方法，它通過讓選聘本土人才參與到各種經營管理活動當中，來提高跨國公司的管理能力和有效運作，實現上下級之間的有效溝通和信息的傳達，上級能夠實現對下屬的有效管理，下屬能夠很好地理解和貫徹上司的思想。實現本土化管理對于化解文化沖突、促進公司有效運行具有非常重要的作用，它是一種雙贏手段，不僅可避免文化沖突、防止外來文化產生“水土不服”等現象，而且幫助本國培養大量管理人才。

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