中小企業的人才流失問題研究

暨南大學 周利

1 問題闡述

當前，縱觀國內國際金融環境，形勢極不樂觀。盡管金融危機已過去達兩年之久，但其不利的影響依然困擾著眾多企業的發展，尤其是中小企業。阻礙的表現之一便是增加了穩住人才的難度，極大地挑戰著中小企業的人力資源管理智慧。在調研中，我們發現某些企業的員工流失率達50%左右。而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。短期來看，員工的頻繁流失會動搖一個企業的士氣，影響生產效率；長期來看，人才的流失意味著企業的人力資源管理不善，企業難以穩定發展。因此，研究如何有效地挽救員工的流失對當前國內中小企業具有重要的現實意義。

2 中小企業人才流失的成因分析

以下分別從社會、企業、個人三方面對中小企業的人才流失原因給出分析:

2.1 社會環境

近年來，我國區域經濟發展不均衡，欠發達地區的生活水平、工作及科研設施遠不如發達地區，使得在同等勞動強度下，收入差別也很大。而正是這種差異性導致了中小企業的人才流失。另一方面，必須看到員工頻繁地更換工作則是源于其自身沒有一定的道德約束。

(1)社會整體所持的信念和價值觀，造成了人才的流動頻繁。近年來，社會就業壓力明顯增大，不少人選擇先就業后擇業。未進入大企業之前，先在中小企業短期磨練，將在中小企業的就業視為過渡型就業，一旦找到理想企業就迅速跳槽。

(2)人才需求結構失衡影響企業的人才流失率。目前來看，我國的人才需求結構存在嚴重失衡，具備工作經驗與技術專長的人才供不應求，反之則供過于求。

2.2 企業內部因素

(1)規模小，企業穩定性低。中小企業在生產規模、人員、資產擁有量以及影響力的限制，決定了其難以提供高薪、高福利來招攬人才；中小企業的抗壓性較弱，當其面臨國際國內形勢的變化，難以很好地應對，從而導致“人心難留”。

(2)缺乏科學合理的績效考核機制和激勵制度。中小企業的績效考核機制缺乏合理性，如不能“因才施制”，即對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法。不科學的考核制度將挫傷員工的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分施展才能，造成人力資源的浪費進而使人才流失。

中小企業由于受國家政策、企業規模等因素的影響，在激勵機制和手段上易忽視企業人才激勵的層次性和多樣性。企業往往只是把物質激勵當成企業員工的唯一驅動力，不重視有效激勵機制的建立。

(3)員工培訓及自身空間發展受限。調研中，以問卷調查的形式，我們對員工關于工作的滿意程度進行了抽樣。結果表明，有相當多的員工表示，大企業能夠提供更多的培訓機會和更為寬闊的發展空間。相比之下，中小企業比較受限。這就要求中小企業的人力資源管理人員應更關注人才的未來發展，不能僅局限于短期的資本預算。

(4)人力管理體系不當。企業若要穩定發展，需有一個能和它的規模、大小及目標相匹配的員工管理體系，努力塑造一個嚴懲分明而又輕松和諧的工作氛圍。

(5)缺乏適合自身的企業文化。企業管理層只關注員工的工作條件、生活設施等物質“硬環境”建設，對企業文化、企業精神等內在的“軟環境”建設則重視不夠。良好的企業文化，會使企業員工熱愛企業的事業，融入到這些中小企業的發展事業中去，減免人才流失。

2.3 個人主觀原因

(1)希冀更好機遇。在這個竟爭日益白熱化的21世紀，人們不再僅僅謀求在一個企業安身立命，而是憧憬著更為寬廣的發展空間。人無完人，每個人都渴望著自己錦上添花，從而造就了員工流失嚴重的不利局面。

(2)欠缺職業道德。理性人假設下的市場經濟中，每個人都追求自身利益的最大化，而市場是不完善的，這必然會帶來整個市場經濟的非理性。正是由于人們職業準則的欠缺，加大了人才流失的缺口。

(3)理想與現實的差距。人們在剛開始擇業時，往往會對企業期求過高，一旦發現其所在的企業不相符，會產生極大的挫敗感，便會產生跳槽的沖動。企業在制定相關政策時，應考慮這一點。

3 應對中小企業人才流失的策略

人才是促進企業發展的重要資源。對于中小企業而言，應采取以下措施應對人才流失:

3.1 端正人才管理態度

(1)人才就是資源。眾所周知，人力資本是企業一項重要的資源，只有它才能將其他資源有機地組合，實現企業的經營運作。相關人員在進行決策時，必須認真考慮如何有效地穩住人才，從而保證企業的長期穩定發展。

(2)抓重點。一個優秀的員工，可以起到多骨諾骨牌的良性影響；重點關注關鍵員工，設法讓其在企業內發揮出最大的示范作用。同時，也體現出企業尊重人才的態度，避免人才流失。

(3)認清后果。短期內，員工的頻繁流失，會削弱員工的士氣，影響企業的經營效率；長期內，員工會對企業失去信心，進而可能危及企業的生存，造成破產清算等嚴重后果。因此，企業必須嚴肅對待人才流失，積極應對。

3.2 營造積極向上的用人環境

(1)以員工為基本導向。中小企業若希冀穩定發展，須端正人才觀念，根據企業自身的發展目標和前景，恰到好處地配置人員。處處以員工作為其制定種種人才管理政策的導向，極力塑造一種既賞罰分明又輕松和諧的工作氛圍。完善員工的保險制度、退休金制度及假期安排制度，促使員工與企業更好地融為一體。

(2)營造較好的工作氛圍。工作環境舒適，員工間相處和諧融洽，領導與下屬間既涇謂分明，又能有張有弛，不乏幽默詼諧。每個人都感到自己的一份責任，從而避免人才流動。

3.3 建立健全各項管理制度

(1)建立公正有效的績效評價體系和薪酬制度。績效評價對留住人才具有重要作用。中小企業可以根據本單位特點，使用各種薪酬估計手段以建立工作業績的估計體制。眾所周知，工資是現代人擇業的重要影響因素之一。因此，必須建立科學的薪酬機制。

(2)建立完善的培訓用人制度。加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。一個不能給與其員工良好發展空間的企業，勢必難以穩定人心。要結合企業實際，制定科學合理的培訓內容、培訓措施和培訓形式。

(3)明確崗位的職責權利。首先要對員工進行相關的崗前培訓，使其了解自己所在崗位的特點，及其肩負的任務和應享有的權力。一個熱愛和了解自己崗位的員工，才是企業真正需要的員工。

(4)做好應急防控工作。重要崗位的空缺會嚴重影響企業的后續發展，如不能很快地填補這個缺口，進而會帶來毀滅性的災難。因此，人力資源管理人員，需適時地挑選一部分優秀人才，并給予相關培訓，以備不時之需，從而降低員工變動的影響程度。

3.4 構建適合企業特點的企業文化

優秀的企業文化起到凝聚、激勵、協調及約束作用，成為為企業吸引更多的人才的不可估量的無形資產。

(1)塑造優異的企業文化，建立融洽的人際關系。首先，培養優秀的企業文化，大力鼓勵團隊合作，從而有助于在員工間形成友善互助的溝通體系；其次，以員工為出發點，給予員工適當的發展空間，提高個人能力和生活品質。

(2)宣傳企業文化。良好的企業文化建設，是以員工為根本出發點的。增加員工在企業中的歸屬感，使其明白，員工是企業中的一個有機單位，從而可為企業創造更多的價值，減少人才的流動。

3.5 關注情感培養

盡管有一部分企業會不定期地為員工進行相關心理診斷，但不明確分工，職位不當及近幾年的辭退高潮，帶來了工作壓力的過大。歸根結底在于企業管理層的失敗；以上又是無法通過內部協調就能克服的，因此，企業必須關注員工的情感培養。

這就要求中小企業應該完善應急處理機制，注重和員工的溝通，努力做到相關問題的盡早發現、報告和處理。杜絕沖突的積淀，提早疏導，提早化解。讓每一個員工在企業中都有一種家的感覺，增強與企業的交織交融，從而共渡艱難。

4 結語

宏觀經濟環境的持續低迷，使得中小企業面臨新一輪的挑戰，同時也將迎來新的拓展前景。競爭白熱化的當代，企業保持長久競爭優勢的核心在于能否穩住人才。而員工的波動，除給企業帶來眾多不利后果外，還會極大地影響整個經濟社會。因此，中小企業若想謀求不敗之地，就必須端正人才培養態度，建立科學合理的管理規章制度，并做好相關防控措施，切實維護員工的利益。

總體上看，高級人才更趨流失，但具體到每個企業，情況又不一樣。在某一企業實施效果較好的管理政策未必適合于另一企業。這就要求相關管理人員，應該根據本企業自身的背景，員工的崗位特點及特殊要求，因地制宜，因人制宜地制定相關政策，從而有效地預防人才流失。

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