中西方企業績效管理的比較及啟示

四川商務職業學院 劉長慧

中西方企業績效管理的比較及啟示

四川商務職業學院 劉長慧

績效管理自1911年泰勒提出的科學管理開始，已經走過了100多年的道路?？冃Ч芾碜鳛橐环N代表當前國際上先進的管理理念和管理方法，在中國的運用還存在許多問題。本文從績效管理的涵義入手，指出了我國企業績效管理的弊端，結合中西方企業績效管理的比較分析，指出了未來中國企業實施績效管理的路徑與方向。

績效管理 中西方 比較研究 啟示對策

1 績效管理的涵義

績效管理主要是企業的管理者和相應的員工為了達到一定的戰略目標，通過建立合理的績效計劃、績效輔導溝通、績效衡量系統，績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理將企業愿景和戰略分解為易理解、具有可操作性的具體指標，對企業的各項資源進行有效的管理，對工作進行有效的指導，通過各項績效考核和溝通，能夠更好地保障企業部門和工作活動能夠與企業的戰略目標實現一致，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

2 我國企業績效管理的弊端

定量的績效考核源于西方，在西方嚴格的考核理念下，這種機制能夠更好地發揮作用，但是在我國以儒家文化為主價值觀的社會，績效考核的作用不能很好地發揮作用，主要原因一種就是在我國經驗管理占據主導地位，很多人對績效管理持懷疑態度；第二種就是把績效管理當成了企業管理的萬金油，給予了其很大的期望，很多企業管理者片面地認為，績效管理可以解決企業的一切問題，于是在指標設定上，但求全面，把考勤記錄、標準執行、文明生產、團隊合作、職業操守、員工忠誠等問題都納入其中，每個職能部門都要參與績效考核，且考核工作毫無重點，收效不佳。在我國一些企業照搬國外的一些經驗，把考核的內容列的非常多，涉及的部門也非常多，每項指標都想列入到考核范文內，結果考核效果不佳，在實施的過程中出現各種障礙、矛盾，如何在企業內部定位績效考核已經成為企業不得不考慮的問題，如何結合我國的實際情況找到一個有效的績效管理模式，已經成為人才管理的重要研究內容。

3 中西方企業關于績效管理的比較分析

(1)中西方價值取向不同。中國的國情和傳統文化與西方國家有固有差別。西方國家的價值觀和我國有著一定的差別，他們更強調的是個人奮斗，通過個人的奮斗就可以實現人生價值，追求個人的成功。員工對企業的前途不太關心。這種價值觀下的企業與員工的關系就成了純粹的雇傭關系，不能很好地建立起團隊關系，讓企業的員工缺少一種歸屬感。但是東方的企業更注重集體觀念，更講究人際關系，特別是親朋好友的關系和地域血緣的關系，同時在企業內部也比較注重工作人員之間的良好、友善、和睦的關系，講究“以和為貴”的主體哲學。

(2)中西方企業組織管理的方式方法不同。在決策方式方面，東方企業注重“ 掌管”， 西方企業在管理方面主要體現為明確的權責制，這就給績效管理的考核實施提供了更好的保障，在東方國家中，企業更為強調的是股權高度集中，在利益分配上，西方更強調的是差異化，但是在東方強調的是平均主義。

(3)中西方企業的主流業務模式不同。除部分占據壟斷地位的企業之外，我國多數企業還是從事制造、服務業，屬于勞動力密集型企業類型，依靠低成本的人力資源，人均創值低。而美歐企業，目前已成功轉型到資本密集型或知識密集型發展道路上，依靠知識、資本、技術等實現利潤，知識型員工、受過良好教育的產業工人是勞動力市場的主流。不同的發展模式，決定了其所應采用的管理方案亦應不同。

(4)中西方企業的管理狀態不同。我國目前企業的管理狀態呈現以下特征：在管理體系方面，從我國開始探索市場化運作開始到現在也僅僅只有20多年的時間，眾多企業還沒有建立健全的組織、管理體系以及與之配套的管理文化；社會缺乏高度職業化的風氣，使得違反職業操守的行為成本過低。在這樣的環境下，通過績效考核的方式降低過失成本，將員工的行為約束到職業化的軌道上來是必由之路。

(5)中西方社會意識形態不同。在我國社會文化中更加注重的是關系人情，甚至一些人情關系超越了制度和法律，這種文化的有點就是成就感比較高、效率高、自力性比較強，但是也存在一些缺點，忽視了制度性、自由行比較大，甚至在一些情況下個人小團體利益凌家于組織利益至上。

從市場運行角度來看，通過市場優勝劣汰競爭產生的優秀企業，基本上都具有健全的管理規范、運行良好的績效管理體系；在中國情境下，建立全新的績效管理觀念、體系和運作程序與模式以及高效的薪酬體系已經成為中國企業急需解決的難題。

4 中國企業實施績效管理的路徑與方向

績效管理實際是幫助員工順利實現既定目的的管理方法、促進員工取得優異績效的管理過程。因此，績效管理要解決幾個問題，第一，就是把企業的預期目標與實施的現實目標達成一致；第二，就是不能把績效管理作為一項任務來看，更要注重溝通和提高員工的能力；第三，就是績效管理不僅強調結果導向，也要對目標管理的過程進行重視。通過對績效管理的分析，我們要確定我國績效管理的大體趨勢。

(1)樹立全新的績效管理觀念。績效管理是經過實踐檢驗的好方法，應該在我們國家大力推廣。但是在推廣的過程中不能盲目照搬，應結合本地區、本行業的特點，能夠把好的經驗得到推廣，把弊端得到遏制，特別是在考核人的方面，一定要注意形式，不能打消員工的積極性，也不要流于形式，使績效管理不走過程、不搞形式、不回避、不對抗，大家樂意接受，職工以此作為改進工作績效的平臺和提高能力的途徑，真正把員工努力方向與企業戰略發展緊密結合，最終實現企業目標。

(2)實現績效管理e化。這里的“e”有兩個方面的含義，一是電子化(electronic)，另一個含義是高效化(efficiency)。也就是說，提高績效管理的效率是根本目的，電子化是實現這一目的的手段。合適的績效管理軟件是實施績效管理的重要組成部分。信息的電子化、流程的電子化和管理的電子化是保證績效管理有效實施的前提，避免了以往傳統的考核中人為因素，降低操作成本，提高可信度和準確度，結果更可行、更合理、更直觀，績效面談更具備說理性和互動性。這是績效管理的必經之路。

(3)建立公開透明的績效管理機制。在績效管理實施過程中，企業所有員工都關注績效管理的公平問題與民主問題?？梢姡髽I通過各種各樣的方式向員工公開有關績效管理的事宜十分必要。企業可以通過與員工進行直接交流，互換對績效考核標準制定的意見，可以開帖公告、在企業內部網站上發布信息，召開員工會議等方式與員工進行交流與公示，使員工了解企業實施績效管理的目標與意義，明確自身應在哪些方面提高注意力，在哪些方面應該有所改善，并深知自身行為的最終影響后果。同時，公開、民主、透明的企業績效考核管理方式，有助于員工之間形成良性競爭，有助于員工與企業站在同一戰略目標上共同進步。

(4)注重績效考核反饋。在我國監管體制不健全的情況下，我國很多政府機關、企事業單位把績效考評弄的非常神秘，基本不對外公開，即使公開也是讓普通人看不明白，這無形中就增加了被考核人員的負擔。按照績效考核的真正本意，考核前一定要公開、透明，對考核的結果公布于眾，讓員工能夠通過考核看到自己的不足，同時對于領導來說要和被考核人員通過面對面的溝通，指出其存在的缺點，分析原因，通過這種溝通找到努力的方向，讓績效考核發揮出其真正作用。

(5)重視考評結果的運用和引導。對于考核一定要通過各種手段來進行激勵，這種激勵有正面激勵和負面激勵，正面激勵主要是通過薪酬的增加，職位的升遷等方式，負面激勵主要是降低職位、減少獎金等形式，為企業的員工指導職業生涯的規劃，讓其能夠根據自身的情況作出必要的調整，通過重視考評結果，來調動員工的積極性。同時，個人和團隊績效都很重要，制度應引導和反映出員工該怎樣投人到團隊協作中。另外，實現優秀的績效需要多種技能，選擇和看重的技能將給企業帶來長遠影響。

5 結語

績效管理作為管理中的一個重要環節，一定要充分發揮好其作用，在學習西方相關理論的基礎上，一定要結合我國的實際情況和公司的實際情況，制定出合適的績效管理。在我國經濟快速發展的今天，績效管理在我國已經發揮著非常重要的作用，具有我國企業文化特色的、符合科學發展觀的績效管理理念、技術和方法必將對企業戰略目標的實現和未來的發展有著重大的價值和意義。

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