旅游飯店減少大學生員工流失成本的對策

重慶電子工程職業(yè)學院 李權(quán)

近年來，我國各類飯店為可持續(xù)發(fā)展，搜集、儲備大學生人才。但是，也有一些飯店每年招聘、培訓新大學生員工花費了高昂的成本，還沒到一年，這些大學生員工們就全部流失了。接著，又再招聘，再流失。

在流失的大學生中，主要有一線工作的普通員工、領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等。職級越低，流失快，數(shù)量多；職級越高的員工，流失慢，數(shù)量少。造成這種狀況的一個重要原因就是，這些飯店的高層管理者只重視招收新員工可以節(jié)約會計成本。而忽略了計算經(jīng)濟學的成本，特別忽略了計算大學生員工流失的機會成本、顯性成本和隱性成本，淡化了重要的管理工作。

1 正確理解經(jīng)濟學成本和機會成本

成本在經(jīng)濟學和會計學中有不同的解釋。會計學中的成本“為了達到特定目的而發(fā)生或未發(fā)生的價值犧牲,它可用貨幣單位加以衡量。”經(jīng)濟學中的成本是指廠商生產(chǎn)經(jīng)營活動中所使用的各種生產(chǎn)要素的支出總和，又稱為“經(jīng)濟成本”。有些西方經(jīng)濟學家則把“成本”分解為機會成本、顯性成本和隱性成本。機會成本是指利用一定的資源獲得某種收入時，必須放棄的另一種收入。

機會成本概念運用的條件表現(xiàn)為三個方面。一是使用的資源本身應有多種用途。二是資源可以自由流動而不受限制。三是資源要能夠得到充分利用。飯店招聘大學生新員工需要的資源(人財物力)，本身具有多種用途。可以用到招聘活動中，也可以用到穩(wěn)定飯店老員工的各種管理中。二是招聘大學生新員工需要的資源可以自由流動而不受限制。能用在員工招聘中，也可以用員工管理中。三是招聘大學生新員工需要的資源每一年都充分用完了。有不少店在招聘方面的費用還年年超支。而大學生新員工帶來的生產(chǎn)率回報卻不高。

顯性成本是指“廠商在生產(chǎn)要素市場上購買或租用他人所擁有的生產(chǎn)要素的實際支出”；隱性成本是指“廠商本身自己所擁有的且被用于該企業(yè)生產(chǎn)過程的那些生產(chǎn)要素的總價格”。旅游飯店大學生員工流失的顯性成本可以理解為會計學中的“成本”與能直接計算的有關(guān)支出。旅游飯店大學生員工流失的隱性成本可以理解為那些不容易計算的，但實實在在支出的各種成本。

2 旅游飯店大學生新員工流失的成本分析

有人說員工流失成本是指由于員工(自愿辭職)或非自愿終止與企業(yè)的勞動關(guān)系以及企業(yè)在替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費用。本文認為，員工流失總成本應該指員工流失過程中發(fā)生的所有顯性成本與隱性成本的總和。美國學者計算員工流動成本的綜合模型：員工流失成本包括終止/離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學習曲線損失和培訓成本。因此，我們借鑒國外的綜合模型，結(jié)合我國國情，從六個方面提出計算飯店員工流動總成本的量化模型如下：

流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本

2.1 員工的離職成本分析

劉東畢業(yè)于重慶市某大學，在一家四星級飯店餐飲部找到了西餐廳領(lǐng)班的工作。平均月薪為1800元。因感到在這家飯店工作沒有發(fā)展前途，在第12個月底辭職。根據(jù)員工的流動成本為離職員工全年工資收入的25%左右，加上公司為離職員工支付的福利，福利占離職員工全年工資收入的30%左右。我們可以算出劉東給這家飯店造成的離職成本如下：

劉東的離職成本=年薪×25%=1800元×12×25%=21600元

如果劉東不離職，他能繼續(xù)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率。飯店也不必重復培訓新員工。

2.2 崗位空缺成本分析

崗位空缺成本大致包括：員工填補空缺、需要額外加班、需要額外臨時工、需要外包工作、主管們協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作等成本等。

根據(jù)美國管理學會(AMA)的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。由于張嵐是一家五星級飯店中餐廳的主廚，廚藝水平較高，月工資金5000元。張嵐辭職后，與他交往好的十個大學生員工也跟著走了。讓飯店一時難以找到合適的人來替換。因此，我們保守地算出張嵐的崗位空缺成本是：

張嵐的替換/招聘成本=年薪×1.5=5000元×12=90000元

2.3 替換/招聘成本分析

旅游飯店對大學生新員工的替換/招聘成本主要有以下方面：

內(nèi)部招聘專員就招聘甑選錄用等工作的準備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準備招聘廣告和初選、考試和測試；廣告、網(wǎng)上招聘成本；內(nèi)部員工推薦獎勵成本；接收和預覽簡歷成本；筆試和測試成本；面試成本；招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本；候選人健康檢查成本；錄用通知準備、發(fā)送和簽回成本；異地工作成本；錄用報到前的準備工作成本；辦理錄用手續(xù)的成本；新員工在試用期內(nèi)工作動態(tài)的跟蹤和反饋成本。

張嵐離職的替換成本小計：約4500元。

如果張嵐不離職，不會出現(xiàn)崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本，就能節(jié)約上述成本。

2.4 培訓成本分析

酒店對大學生新員工的培訓成本主要有以下方面：

大學生員工崗前培訓的成本：打印名單、通知，擬定日程、預訂教室、設備、辦公用品；授課培訓師消耗的時間精力等成本：專門或一對一的培訓成本；設備或系統(tǒng)操作證培訓成本；培訓資料成本；培訓室、設備、辦公用品、水電使用成本；培訓學員的工資和福利成本；本地培訓員的餐飲成本等等。

培訓成本小計：約500元/人

2.5 大學生員工流失過程中損失的生產(chǎn)率成本分析

勞動生產(chǎn)率是指勞動者在一定時期內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值。單位時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動生產(chǎn)率就越高；生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動時間越少，勞動生產(chǎn)率就越高。

從勞動生產(chǎn)率的角度看，某五星級飯店招聘到了50名大學剛畢業(yè)的新員工。人力資源部要組織他們進行兩周的崗前培訓后，才分配到各工作部門。在0～1個月中，飯店要支出高昂的培訓成本，新員工的生產(chǎn)率為零。在2～4個月內(nèi)，飯店各用人部門要指定專人，繼續(xù)對到崗的大學生新員工進行工作技能、人際關(guān)系處理等方面的培訓，繼續(xù)支出高昂的成本。大學生新員工們在師傅的指導下，一邊學習，一邊工作，生產(chǎn)率為50%左右。5～6個月后，飯店對大學生新員工的培訓成本減少，新員工的勞動生產(chǎn)率有所提高，達到80%～100%。7～10個月勞動生產(chǎn)率可以達到100%。在此期間,許多大學生新員工已經(jīng)基本了解了飯店內(nèi)部管理不善、缺少留人的激勵機制，飯店對員工的吸引力不斷減弱等現(xiàn)狀，于是，就產(chǎn)生了不滿情緒。由于不滿情緒沒有及時得到正確的緩解，這50名大學生就產(chǎn)生了離職的想法，并很快擴散開去。這50名大學生又將選擇離職。于是，在第11～12個月內(nèi)，大學生員工們的勞動生產(chǎn)率下降30%左右。

如果飯店能留住這50名大學生員工，既節(jié)省了招聘的費用和時間，又能讓員工的生產(chǎn)率保持在較高的水平，還能使飯店整體創(chuàng)造的價值最大化。

2.6 節(jié)省成本分析

大學生員工流失后，飯店節(jié)省的成本主要有以下內(nèi)容：

大學生員工離開當月，許多飯店會采取扣工資，或者不再支付其工資的方式，可節(jié)約300～800元。

崗位空缺后找人頂班，可以節(jié)約800元左右。節(jié)省相應的福利支出約300元。

新員工上崗后，工作熱情較高，可維持六個月以內(nèi)，能提高生產(chǎn)率80%左右。有極少數(shù)新員工的工作績效會比離職員工好，上崗后六個月以內(nèi)，可能創(chuàng)造100%的生產(chǎn)率。經(jīng)過對比，節(jié)省的費用小于支出的成本。

3 正確處理大學生員工流失成本問題的對策

我國許多旅游飯店急需大學生員工來提升飯店的核心競爭力。但是，愿意在飯店工作的大學生卻不多。這種浪費現(xiàn)象正吞噬著飯店的利潤，削弱著一個飯店的競爭力。因此，飯店管理者要在用人、留人等方面下功夫，可以采取以下對策：

3.1 用人性化的管理，控制好離職成本

旅游飯店控制離職成本的最好方法是實行人性化管理，加強溝通，換位思考。如果飯店管理者能把與離職員工談話的時間，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c表現(xiàn)優(yōu)秀的員交往，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c表現(xiàn)一般狀態(tài)的員工多談話，多溝通交流，就會讓這些員工感受到飯店的關(guān)心、溫暖；他們就會安心工作，做出更多的成績；他們也就會看到自己在飯店的發(fā)展前景，并堅信，只要在飯店努力工作，就一定能實現(xiàn)自己的價值。

3.2 謹慎計算崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本

旅游飯店管理者對成本的計算應該全面，保持謹慎的態(tài)度。如果能節(jié)約崗位空缺、替換/招聘、培訓的資金，把它們用來對優(yōu)秀的老員工進行再提高培訓，或外出培訓，即能體現(xiàn)飯店對員工的關(guān)心愛護，又能讓受訓員工感到自己在飯店受重視的程度，又能看到自己在飯店工作的良好發(fā)展前景。

3.3 加強飯店企業(yè)文化建設，提高生產(chǎn)率

旅游飯店各級管理者要爭取把稀缺的資源用在加強飯店企業(yè)文化建設方面。制定各種有利于提高勞動生產(chǎn)率的制度和政策。讓表現(xiàn)優(yōu)秀的大學生新員工能及時得到激勵。激勵政策要有具體的人員去實施。只要我們對所應該做的工作進行事前的機會成本進行比較，把有限的經(jīng)費、有限的工作時間投入到收益最高的工作中去，穩(wěn)步地做好各方面相應的工作，就能夠減少員工的流失。

3.4 加強化解內(nèi)部矛盾機制的建設和投入

如果旅游飯店能把招聘員工后流失掉的成本費用，投入一部分到緩解員工對現(xiàn)有工作的不滿、強化特定事件上的預防與輔導上、加強縱向和橫向的溝通工作。上級與下級溝通，員工與管理者溝通。用時發(fā)現(xiàn)不滿情緒，緩解干群矛盾。建立多元化的不滿宣泄機制、提高一點員工的離職成本、弱化市場的吸引力等，在這幾方面加強投入，就能降低飯店員工的流失率，就能夠減輕人力資源部和相關(guān)人員的工作量。

3.5 加強下情上達、上情下達疏導制度的建設和投入

最簡便的做法就是構(gòu)建員工意見反饋制度，保障員工不滿情緒宣泄的途徑。撥出經(jīng)費，獎勵主動向飯店高層管理者提合理化建議的員工。建立多功能的工作調(diào)動機制，為企業(yè)員工提供更多、更合理的工作輪換機會。適當?shù)馗鼡Q上司，可以減少核心員工與企業(yè)的隔閡，提高員工滿意度。只要飯店管理者能用更多的時間去考慮降低員工流失的方法，就能產(chǎn)生全面穩(wěn)定大學生員工的效果。

[1]中國成本協(xié)會.成本管理體系術(shù)語標準[R].2005(11).

[2]斯蒂芬·A·澤夫.會計準則制定:理論與實踐[M].中國財政經(jīng)濟出版社,2005.

[3]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟學[M].中國人民大學出版社,2007.

[4]胡希寧.西方經(jīng)濟學[M].中共中央黨校出版社(京),1998.

[5]大中華人才網(wǎng).員工流動成本模型和計算公式.

[6]baike.baidu.com/view/22499.htm 2010-7-30.