試論高校輔導員隊伍執行力建設的具體策略

蒲德彥 黃亞平

（1南京郵電大學 通達學院，江蘇 南京 210003；2南京郵電大學 通達學院，江蘇 揚州 225127）

一、輔導員隊伍執行力的內涵界定

高校輔導員隊伍建設包括很多方面的內容，涵蓋教育學、管理學、心理學、社會學、政治學、哲學等多學科的知識。高等學校、各相關部門等都在輔導員隊伍的人員配備、選拔、培訓、使用和考核等方面不斷進行嘗試，但是，“執行力”作為一個具有管理學背景的概念在輔導員隊伍建設的探討中尚缺乏比較系統的、深入的研究。輔導員工作是直接面向學生的，強調過程的實務性和操作性，強調結果的時效性和實效性，這實質上就是在強調輔導員隊伍的執行力。當前輔導員隊伍的建設現狀還遠未達到我們的要求和期待，輔導員在職責履行中經常會出現諸如 “政治發展學者L·派伊所說的‘貫徹危機’，這恰恰反映出當前輔導員隊伍的執行力建設遠未能滿足現實中高等教育人才培養的需求。

清華大學馬克思主義學院教授、博士生導師張再興在其著作《高校輔導員隊伍建設理論與實踐》中對高校輔導員隊伍建設進行了系統深入的研究，分別從理論基礎、歷史發展、價值觀念、素質能力、協調配合、體制機制建設等方面進行闡述，雖然沒有直接提出“執行力”這一概念，但是其主旨卻直指輔導員隊伍執行力本身。

南華大學高等教育研究所所長李曉衡和南華大學副院長吳移謀在其合作的論文“論高校執行力的提升”中，將高校執行力視為發展戰略、人才資源、管理流程的有機結合，指出當前高校執行力不強的主要表現，并從創新能力、領悟能力、策劃能力、指揮能力和鞏固能力幾個方面探討了高校執行力努力的方向。這無疑可以作為高校輔導員隊伍執行力建設的良好借鑒。

本文所指的輔導員隊伍執行力，強調的是 “組織執行力”“團隊執行力”，強調的是由輔導員個體組成的輔導員工作團隊貫徹執行的能力。輔導員個體層次的執行力主要服務于輔導員自身的成長和發展，輔導員團隊執行力主要服務于學生的成長和發展，兩者是相輔相成、無法分割的關系。輔導員（隊伍）執行力是包涵輔導員個體執行力和團隊執行力的一種能力體系。

二、輔導員隊伍執行力建設的總體要求和基本原則

執行力有三個核心：人員流程、戰略流程和運營流程。作為輔導員隊伍的執行力，人員流程是指用合適的輔導員做合適的事，人盡其才、才盡其用；戰略流程是指讓輔導員做正確的事，做自己該做的事，不越位，不缺位；運營流程是指輔導員要把事情做正確，按時按質按量地完成工作，達至工作的效果。輔導員隊伍執行力建設必須符合執行力建設的這三個核心：用正確的人，做正確的事，把事情做正確。

輔導員具有管理和服務的雙重角色功能。要提高輔導員隊伍的執行力，就必須做到管理有效和服務到位，真正提高輔導員隊伍的工作質量和效率。加強輔導員隊伍執行力建設，應該圍繞執行力建設的三個核心，做好輔導員隊伍的角色定位和工作分工，清晰界定輔導員隊伍的職責范圍和工作任務，高效率和高質量地完成工作。

加強輔導員隊伍的執行力建設，必須堅持以下基本原則：

以學生為本原則。輔導員在開展工作的過程中，必須“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”，圍繞學生成長成才的具體需求，為學生提供優質的管理和服務；必須以學生的利益為核心，把學生當朋友，融入學生，想學生之所想，急學生之所急。只有這樣，才能使自己的工作得到學生的充分理解和支持，進而幫助輔導員提高工作的執行效果。

過程與結果相結合的原則。輔導員的每一項工作，都必須重視過程管理，通過過程控制和糾偏來保證執行始終朝著正確的方向進行。只有這樣，才能避免執行的偏離和扭曲，最終取得期待的執行效果。

三、輔導員隊伍執行力建設的具體策略

圍繞以上的總體要求和基本原則，輔導員隊伍執行力建設應該包括以下具體策略：

（一）轉變管理理念，構建全新的執行力文化。

隨著知識經濟的發展，組織文化已經成為一種強大的力量，對組織的興衰成敗發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。執行力其實就是一種文化力，只有當執行力成為一種文化之后，組織成員才會產生主動迎接各種挑戰的信心和勇氣。中國長期以來的計劃經濟思想以及傳統的儒家文化依然在影響著高校的管理包括輔導員隊伍的執行力建設，現代企業管理、工商管理、公共管理的思想和理念在高校中還沒有發揮出其應有的作用。因此，輔導員隊伍的執行力建設首先需要在高校內部構建起全新的執行力文化。

首先，要讓高校的組織文化成為輔導員隊伍執行力建設的保障。當輔導員的價值觀與高校的價值觀融為一體時，輔導員才會做到真正對高校負責，對學生負責。在實行高校輔導員隊伍執行力文化變革的時候，一定要把變革的原因和目的跟輔導員講明白，既要做到在短時間內創造出一定的變革成果，讓輔導員有真切的變革實惠體驗，又要避免一步到位或運動式的短期做法，要把輔導員隊伍的執行力文化建設當做一個循序漸進的、由強制到自覺的長期戰略來推行，并為這種變革保駕護航。

其次，要避免“知道文化”的蔓延，努力打造知行合一的執行力文化。知道是一碼事，做到又是另一碼事，知道不等于做到，知道不一定做得到，凡事只停留在“知道”上，再好的計劃，再宏偉的目標，再好的理念，再好的原則，再好的訣竅都不能落實到實際工作中去，使執行的力度和效果大打折扣。也就是說，構建輔導員隊伍的執行力文化，關鍵是要解決執行力文化的有效落實問題，避免出現執行力文化與輔導員的實際行為相脫節的“兩張皮”現象。

（二）明確職位要求，全新定位輔導員的角色。

要加強輔導員隊伍的執行力建設，就必須對輔導員扮演的角色有一個明晰的定位。有人認為，高校學生輔導員應該扮演以下角色：學生成長的關懷者、學生政治思想的引領者、學生學習行為的指導者、學生生活方式的指導者、學生日常行為方式的指導者；有人認為，高校學生輔導員應該做‘變壓器’（調整學生的思想人格）、做‘夜航燈’（幫助學生找到人生目標，回到正確的航向）、做‘擺渡船’（在就業設計、職業能力訓練、擇業指導等方面給學生出點子）。這些探討都有其合理性的一面，但是依然不夠明晰。

對輔導員隊伍角色的定位，主要來自于社會（主要是學生家長）、高校（主要是高校領導者和管理者）和輔導員自身三個方面。在學生家長心目中，輔導員永遠都是他們心目中的老師，因此，學生輔導員的社會定位應該既是家庭與學校良性互動的中介和主體，也是家庭與學校共同教育管理過程的重要參與者。高校對輔導員的角色定位，很容易從他對輔導員的管理和工作要求以及對輔導員勞動的肯定程度上反映出來，目前還存在“越位”與“缺位”共存的困境。高校的領導者和管理者應該盡快擺脫對高校輔導員角色的輕視和忽視的心理定勢，從內心重視輔導員這一角色。這就要求領導者和管理者在賦予輔導員隊伍相應的職責和權利時，做到合情合理、職責明晰，盡量避免輔導員陷入繁雜的事務性勞動中，而是發揮輔導員作為思想引導和行為指導的應然功能。只有這樣，輔導員隊伍的執行力建設才能保證方向正確，才有助于提高執行力建設的效率。

輔導員的自我角色定位同樣不能忽視。如果輔導員對自己的認識都不清楚，對自己的角色都不重視，那自然會導致輔導員隊伍惰性情緒的滋生蔓延，導致輔導員隊伍喪失自我反省和改造的能力。學生輔導員的自我定位不能一味地迎合學校，也不能一味地迎合學生，他必須敢于和善于維護學生的正當利益，敢于和善于在可行和有效的前提下創新思路和做法……只有這樣，學生輔導員才能逐漸消除“毫無成就感”的挫折心理，才能使自己的工作體現出真正的“自我實現”。輔導員隊伍一旦有了自我實現的使命感和成就感，就會增加工作的信心和動力，就會提高自身的執行力。

（三）加強制度建設，健全工作的保障機制。

制度和規范對輔導員隊伍執行力建設的提升作用主要體現在兩個方面：一是制度可以規范輔導員隊伍執行力的標準，避免輔導員按照各自的理解去做事；二是制度的建立和完善可以對輔導員隊伍的工作形成激勵，從而保障執行力的最終提升。

很多高校都制定了自己的輔導員工作條例，對輔導員的工作內容、工作量化標準、工作考核等做出了明確的規定。但是在實際實行過程中，這些規定并沒有真正落到實處。也就是說，我們并沒有做到“有法必依”。這些制度難以落實的原因，一方面要歸咎于領導者和管理者的執行力，另一方面也與制度本身的不合理有重要關系。

首先，制度制定的出發點一定要正確，一定要以幫助輔導員更好地工作、更好地獲得自身的發展為出發點，要結合輔導員的工作實際和自身發展的需要來進行。比如，在對輔導員工作進行量化規定時，必須具有一定的靈活性，考慮到輔導員工作本身具有的變動性和不可預測性，避免輔導員只是為了完成規定的指標而工作；在對輔導員某項工作任務進行時間規定時，必須考慮到輔導員完成這項工作的正常需要，一味的強制性規定只會讓輔導員做出走捷徑的無奈選擇；在考慮輔導員的自身發展方面，應該堅持工作需要和個人發展同等重要的原則，不能只強調工作而忽視輔導員自身在學習深造、實踐鍛煉等個人提升方面的需要，而是要為輔導員提供更好的個人提升環境和機會。

其次，要保證制度的穩定性，避免制度的反復變動和因人而異。輔導員工作具有其自身的規律性，具體的工作又具有一定的程序性。只有制度化的規范涵蓋輔導員工作的方方面面，并符合輔導員工作特定的規律和程序，才能保證輔導員工作在制度化環境下順暢進行。如果輔導員管理制度出現“朝令夕改”的狀況，或者因為領導者和管理者的變化而隨時變化，將會導致制度本身逐漸喪失權威性，從而逐漸喪失制度本身的嚴肅性和可執行性。

再次，要保障制度和規范能真正落到實處。輔導員管理制度蘊涵在高校管理體系和制度中，涵蓋輔導員隊伍招聘錄用、培訓上崗、管理監控、績效考核、激勵懲罰、晉升流轉等各個方面的內容。如果某一個方面出了問題，就會對輔導員隊伍的執行力建設產生直接的不利影響。制度再好，如果無法或沒有落到實處，沒有不折不扣地實施，結果也只能是“竹籃打水一場空”。在招聘錄用輔導員時，要堅決抵制“潛規則”和個人的左右，避免單方面的考核評價，并注重輔導員隊伍在性別、性格、專業技能等方面的合理搭配；在培訓上崗方面，要對新任輔導員進行系統的職業培訓，并對輔導員的工作過程進行跟蹤指導，讓輔導員不斷學習以跟上時代發展和學生變化的需要；在管理監控方面，要做到監控到位并講求監控方法的多樣性和手段的藝術性，注意對細節的監控以防止偏差的產生和擴大，注重事前控制與事中控制的相互結合；在績效考核方面，要避免個人的情感因素和輔導員資歷因素對考核的影響，避免考核中的形式主義和“大鍋飯”思維，注意過程考核和目標考核的結合；在激勵懲罰方面，要注意物質激勵與精神激勵等多種激勵手段的運用，注意避免激勵不足和激勵過度，注意懲罰的及時性以及懲罰與教育示范的結合；在晉升流轉方面，要做到真正的知人善任和量才適用，注重對可塑之才的培養和使用，真正做到人員流轉的可進可出和能上能下。

（四）注重內部合作，打造高效的工作團隊。

現代企業管理和公共管理都越來越強調更多地依靠整體的團隊力量。個體具有很強的不穩定性，在團隊執行力薄弱的情況下，如果某一個體執行力過于突出，有時反而會影響整體執行力度和速度的平衡，從而導致整體執行體系的崩盤。如果某一個體執行力較弱，就會形成團隊執行的“短板”，而對“短板”的彌補和矯正必須依靠團隊而不是個體。在一個高校中，學生之間的互動和影響是完全超越了學生的輔導員“隸屬”圈子的，某個輔導員即便責任心再強，工作再到位，如果周圍其他輔導員喪失了責任心，工作不到位，這個輔導員下面的學生依然會受到其他輔導員下面學生的影響，從而使得這個輔導員工作的執行效果大打折扣。同樣，如果某個輔導員執行力太弱，如果只注重對個別輔導員的工作進行促進，則可能使輔導員隊伍內部出現不團結的氣氛，進而影響輔導員隊伍的整體工作狀態。要真正提升輔導員隊伍的執行力，必須重視輔導員隊伍的團隊建設，打造一支具有高效執行力的輔導員工作團隊。

第一，樹立明確的、共同的工作目標，形成團隊共識。輔導員隊伍的工作目標是對學生的言行舉止進行有效的控制管理，并為其學習、工作和成長成才提供高效的服務。只有讓每個輔導員從而讓整個輔導員團隊明確和接受這一共同的目標，輔導員的工作才會有明確的方向感，輔導員才能找準每項具體工作的著力點，從而在做好每項具體工作的基礎上做好整個工作。

第二，尊重個人差異，優化組合，靈活調度，實現更好的輔導員隊伍人員配置。輔導員之間在性格心理、作風習慣、特點長處等方面各不相同，管理者應該根據具體工作的特點以及需要應用的技能，對輔導員進行不同的分工，讓其能在相應的工作分工中揚長避短。比如，在組織學生活動時，要學會賦予具有較強組織協調能力和動員能力的輔導員以重任；在對學生進行心理疏通時，要充分發揮具有心理學專業背景、善于與人溝通的輔導員的特長。把適合的人分配到適當的崗位上后，還需要加強團隊成員之間的協調性，將相互依賴的工作和環節協調起來，并將其與整個組織的目標之間建立聯系，而不是盲目執行、機械行事。在執行的過程中，還要根據變化著的需要適時靈活調度，重新分工組合。

第三，加強和溝通交流，增強輔導員的責任感和參與感。有效地加強溝通交流是輔導員隊伍提升工作執行力的關鍵。溝通的前提是大家有共同的愿景，互相重視別人的價值，不推脫責任，不相互拆臺。輔導員之間、輔導員與學生之間、輔導員與上級管理部門之間都應該建立起正常的經常的信息傳遞和信息反饋通道，讓每個人都能感受到一種強烈的參與感和受重視感，讓每個人都能夠在溝通中真誠地闡述和表達自己的觀點，從而更好地消除隔閡和疑慮，讓信息和指令更加明晰，以調動起輔導員的參與感和積極性。

第四，關注輔導員個體的需要，注重輔導員個體的成長。團隊中的每個個體除了具有共同的組織目標之外，還具有自身的個體目標和需要。輔導員自身需要生活生存，需要在各方面提升完善自己。只有我們重視輔導員自身的這些個體需求，并為滿足其個體需求創造有利條件，輔導員的心理才會更好地得到滿足，其工作的信心和動力才會增強。高校和社會應該在如何為輔導員個人的成長提供更加有利的條件方面認真思考，并采取切實可行的措施，而不能只是掛在嘴上卻不見具體的行動。

（五）重視人力資源管理，加強對工作過程的控制。

人力資源管理包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。輔導員隊伍作為高校學生管理的核心人力資源隊伍，高校理應從人力資源管理的角度進行管理。

首先，在選聘環節，要適應高校輔導員工作的實際需要，做好輔導員工作的計劃和崗位分析，對輔導員工作及其人員的數量配置、性別配置、學歷學科配置等進行精心設計，然后再制定嚴格科學的選聘標準。在選聘的操作性環節中，務必嚴格執行選聘規程和標準，杜絕徇私舞弊，要用有效的選聘方案對應聘者進行科學評價。只有這樣，才能把好輔導員隊伍成員的入門關，為今后的輔導員隊伍工作執行力的提高奠定良好的基礎。

其次，要重視輔導員隊伍的職能配備和教育培訓。輔導員的學科背景和性格特征將會對其工作產生重要影響。在進行職能配備的過程中，要注重對輔導員各自學科優勢的把握和利用。比如，具有心理學背景的輔導員應該讓其能在自己的崗位上發揮其開展學生心理工作的優勢，具有某學科背景的輔導員應該盡量與其所帶學生具有大致相似的專業背景，這樣就會讓輔導員面對工作對象時更加熟悉和游刃有余。要經常開展教育培訓和工作交流活動，讓輔導員能夠通過培訓交流不斷提高自己的理論水平和業務能力。要讓輔導員自身的能力和素質不斷進步，并有通過合理的職業生涯規劃和自身努力獲得更大的發展空間。

再次，要注重對輔導員的績效考核，通過獎懲激勵的方式改變輔導員的工作態度，增強輔導員的工作動力。為此，必須徹底改變“吃大鍋飯”和得過且過的思維模式，通過嚴格可行的績效考核手段對輔導員的工作實績進行考核，并根據考核的結果進行合理的獎懲激勵，形成能上能下、能進能出的流動機制，讓輔導員產生競爭的壓力和動力，從而端正自己的工作態度，注重自己的工作實效。同時，在考核中一定要避免出現前面所說的個人情感導向、資歷導向以及輪流轉換導向，以此避免影響輔導員隊伍凝聚力和積極性。

最后，要重視輔導員隊伍工作中的“執行偏差”問題。我們重視發揮輔導員的創新精神和開拓精神，重視輔導員面對具體工作的靈活應變。這種帶有主觀性的創新和應變如果發揮得很好很健康，自然會增強輔導員隊伍工作的執行效果。但是，一旦情況發生變化或者對形勢的判斷有失偏頗，一旦這種主觀性發揮不當，或者輔導員利用這種自我裁量作為規避工作強制性要求的時候，就會出現執行偏差或執行扭曲。執行偏差帶來的后果是沒有執行力或者執行不力。這種偏差一方面歸因于輔導員的惰性思維，一方面歸因于輔導員能力素質的缺失和價值選擇的失序，也與領導者一味要求輔導員服從和完成指令的權宜管理有關。

面對這些偏差，我們應該運用控制理論和過程管理理論，對輔導員工作進行過程管理和控制?？刂乒芾砝碚撜J為，在一個組織中，存在“急性問題（Acuteproblem，也即經常產生的可迅速地、直接地影響組織運行的問題）”和“慢性問題（Chronicproblem，也即長期存在于組織中并對組織產生影響的問題）”兩類問題。解決急性問題，多是為了維持現狀。而解決慢性問題，須打破現狀。在高校輔導員工作中，輔導員經常面對各種“急性問題”，比如上級的工作指令、學生中的突發事件等等，這些工作任務會通過突擊、強制的方式在短期內完成。但是，我們往往忽視了輔導員工作中不斷形成和出現的慢性問題，比如學生學習狀態問題、學生心理問題，比如在某項工作中出現的細節差錯，比如一些工作做得欠缺完美等。這些慢性問題可能不會帶來眼前的嚴重后果，容易被人忽視，但是日積月累就可能產生整體的負面效應。所以，高校管理者要對輔導員工作提出合理科學的指導要求，幫助輔導員在工作過程中隨時發現問題，及時控制和糾偏，不斷完善工作，提高執行的效果。只有這樣，才不至于積重難返，從而影響整體的工作執行效果。

總之，輔導員隊伍在高校學生管理和服務中的地位和作用無可替代，我們應該對如何提高輔導員隊伍的執行力進行研究和探討，不斷更新觀念，適應時代變革和高校發展的需要。

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