高校輔導員保障機制建設的相關思考

謝圣婷

（廣東藥學院，廣東 廣州 510006）

高校輔導員保障機制建設的相關思考

謝圣婷

（廣東藥學院，廣東 廣州 510006）

在倡導輔導員隊伍專業化、職業化的同時，對輔導員自身保障機制的建設還亟待提高。當前輔導員隊伍建設的熱點問題依次是：輔導員隊伍的發展問題、加強培訓機會提高政治業務素質問題、明確崗位職責問題、提高政治地位和經濟待遇問題等。輔導員自身保障機制的建設問題也是一個關鍵。雖然，目前有不少文章就這一問題進行了探討，但就構建輔導員保障機制問題作深入的思考，還是很有必要的。本文從高校輔導員隊伍保障機制的現狀入手，對輔導員崗位發展保障機制建設，完善輔導員專業技術職務評聘機制，以及高校輔導員保障機制建設的重要意義等問題，談一些想法。

高校輔導員 保障機制建設 評聘機制

高校輔導員是高校思想政治教育工作的重要組成部分。近年來，隨著中央和地方、社會各界對高校輔導員隊伍的關注和重視，輔導員這個群體在高等教育發展中發揮著越來越重要的作用。尤其是以2004年中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（簡稱16號文）的頒發為標志，輔導員隊伍的發展進入了一個全新的時期。然而，當前在倡導輔導員隊伍專業化、職業化的同時，對輔導員自身保障機制的建設還亟須加強。有關調查資料顯示，當前輔導員隊伍建設中最受關注的問題依次是：輔導員隊伍的發展問題、加強培訓機會提高政治業務素質問題、明確崗位職責問題、提高政治地位和經濟待遇問題等。①本文就構建高校輔導員保障機制的問題進行一些思考。

一、高校輔導員保障機制建設的現狀

（一）高校輔導員隊伍建設的現狀。

目前，我國高校輔導員工作缺少相應的保障機制。對高校輔導員這支大學生思想政治教育骨干力量隊伍的建設，在體制機制、政策支持、人才選拔、管理培養等方面，保障機制有待健全，規范管理有待加強。高校輔導員隊伍建設的現狀如下。

1.輔導員隊伍穩定性差。輔導員在高校里的更迭頻率很快，一批批輔導員大多干三至四年就轉崗。他們更看重的是高校穩定而有前景的環境，大多數輔導員的共同打算是先就業再擇業，因此缺乏持久精神，導致高校學生工作缺乏系統性和完整性。

2.輔導員職業精神和創新意識有待提高。一部分年輕輔導員的工作素養和綜合能力不盡如人意，缺乏責任心和使命感，學歷層次、知識結構、理論素養與高校改革和發展需要不相適應。也有部分輔導員心靈脆弱，逃避現實，工作不夠深入，習慣于按部就班地被動應付工作，缺乏創新意識。

3.加強輔導員隊伍建設的保障措施尚待落實。長期以來，輔導員在待遇、提升、培養方面無較大發展空間，使大多數人只是將輔導員作為自己職業生涯的短暫過渡。由于培訓體制和終身學習機構方面存在的問題，知識上的耗盡感、職業的倦怠感在輔導員群體中體現得更為明顯。

以上種種主、客觀因素導致部分輔導員在工作中主動性不高，無法真正走入學生的世界，找到適合自己的工作方法，缺乏責任心和創新意識，對自己的職業沒有歸屬感和使命感。輔導員隊伍“如何加強”、“怎樣建設”已成為亟須解決的重要問題。

（二）開創符合本學校實際的學生工作模式

高校學生管理部門應該提供有力的組織管理保障，充分調動輔導員的積極性、主動性，讓輔導員有自己的“碼頭”，確立屬于自己的學生工作理念。國外的一些經驗對我們不是沒有啟迪的。與西方一些發達國家相比，雖然國情不同，但某些管理模式不能不引起我們的思考。如在國外一些高校，學生事務管理是以法律為基礎的，大學的校規校紀必須以此為依據。以美國為例，在高校學生事務管理領域，一個基本前提是：成年大學生是獨立的法律實體，具有法律規定的自主行為權力，也承擔與之相應的后果。同時，《高等教育法案》等法律也明確規定了高校的權利和義務。②因此，在美國從事高校學生事務管理工作的邊界十分清晰，權、責、利對等，除了教育以外的一切事務管理行為都有法可依，既有利于避免高校學生事務管理者在執行過程中的顧忌和盲目性，又保障了管理者自身的安全，同時在規范高校學生自我管理過程中起到了監督作用。這方面很值得國內高校借鑒。誠然，我國在加快高校學生事務管理法制化的進程中，還要根據國情，處理好道德訴求與法規之間的關系。學生事務管理的法律要明確學校的責、權、利，使高校學生事務管理有法可依；使全員育人制度化，明晰專業課教師隊伍的育人職責，專業教師與輔導員的育人目標應該一致。

高校學生事務管理工作包含一個龐大的體系，涵蓋的內容很廣，貫穿于大學教育的全過程。因此，加快學生事務管理隊伍人才的專業化和多樣化建設，提高學生事務管理工作的針對性和科學性尤為重要。以美國為例，高校學生事務管理工作內容包括校園安全、職業指導、學習困難學生指導、學生經濟資助、學費管理、注冊管理、團隊建設、領袖培養、校外生服務、殘疾學生服務、新生服務、志愿者服務、國際學生事務、志愿者服務、學生懲戒、性問題及相關的校友會、家校聯系、健康教育。③每個領域皆配備了一定比例的專業人士，組成集學生教育、管理、服務于一體的龐大的學生事務管理機構。目前中國高校的學生事務管理工作主要還是由一線輔導員隊伍承擔，使得輔導員的工作繁雜而瑣碎、缺乏重點，加上人員、專業性配備不合理，導致很多方面的服務還未形成體系。高校最好制定一些規章制度明確每個領域的具體服務范圍，明晰分工，使學生事務管理者的工作更有方向和依據，也有利于保障輔導員自身的利益，明確權責，切實幫助大學生全面成長成才。

二、構建高校輔導員崗位發展保障機制

構建高校輔導員保障機制，這是一個系統工程，涉及諸多方面。而高校輔導員崗位發展保障機制是其中的一個重要層面。

（一）高校輔導員隊伍構成。

調查資料顯示，④當前輔導員隊伍的構成有如下特點：一是配備不合理。自1999年以來，隨著高校的不斷擴招，學生數量大幅增長，在教師數量增加有限的情況下，絕大多數高校的專職輔導員配備情況超過了教育部文件規定的 “每200名學生配備1名專職輔導員”的標準。二是崗位的流動性大。高校專職輔導員平均任職周期低于5年，調查顯示輔導員崗位的流動性大，不利于輔導員隊伍工作的連續性，經驗的積累，以及職業化道路的發展。三是年輕化。大部分高校的輔導員隊伍年齡結構主要以中青年人為主，而且女性占大多數，超過50歲，以此為終身職業的輔導員很少。四是地位待遇偏低。雖然絕大部分高校給輔導員發放了一定的崗位津貼，但是大多數人認為輔導員的收入低于本校的專職教師。總體上看，輔導員隊伍的地位處于學校中等偏下，很多輔導員甚至還比不上學校行政部門的一般科員，地位、穩定性仍有待提高。簡言之，當前高校輔導員隊伍的構成具有配備不合理、流動性大、地位待遇不高、年輕化的特點。

（二）制定輔導員發展政策，構建輔導員崗位發展的機制，是加強高校輔導員隊伍建設的重要保障。

1.健全輔導員培訓機制。各高校應當根據《意見》的精神，建立輔導員培養機制，不斷提高輔導員的政治與業務素質，促進輔導員隊伍健康成長。各地教育部門和高校根據實際情況制訂輔導員培訓規劃，打造分層次、形式多樣的培訓體系。就目前來看，普遍做得比較到位的是對于輔導員的上崗培訓，絕大多數高校比較重視崗前培訓，大部分高校組織過輔導員參加過相關的專業培訓，例如輔導員骨干教師培訓，就業指導培訓等。但是，絕大部分高校在為輔導員制訂職業培訓規劃，制訂脫產、半脫產和在職培訓計劃，專職輔導員在職攻讀學位和出國進修等方面都沒有明確實施和列入職業發展規劃之中。有條件的高校應針對輔導員隊伍撥出專款，提供一定數量的訪問學者機會，讓輔導員開闊視野，學習、借鑒國外及港澳臺地區學生事務管理方面相關的經驗和好的做法，為具有中國國情特色的輔導員工作注入新的活力。目前，由于處理學生事務工作的基本上是一線輔導員，因此輔導員精神壓力大，工作時間長，工作量大，任務重，很難有時間進行其他的專業學習與研究，即使是研究生畢業的輔導員，久而久之也會使所學專業荒廢。因此，如果想讓輔導員進入專業教師隊伍，必須給予必要的政策傾斜，為他們提供一定時間用于進修學習或攻讀相關學位。盡管這兩年開始有“輔導員博士”這種專業博士學位供廣大輔導員攻讀，但是其每年招生數量有限，報考條件較為嚴格，都不足以滿足全國數量龐大的輔導員隊伍的需求。另外，教育部出臺的相關文件提到，輔導員可以走終身化、職業化、專家化的道路，成為思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生事務管理方面的專家。但是，就目前實施情況看存在的難度不小。一來絕大多數輔導員非相關專業學科背景出身，二來盡管不少高校給輔導員提供相關學科的培訓和進修機會，但是普及面不廣，持續性也不強。像思想教育、心理健康教育、學生事務管理等這些具有極強專業性的學科，一般本科生都要四年時間才能學有所成，輔導員不可能接受幾次相關的培訓就能成為這方面專家。如果不騰出時間給輔導員進行幾年相關學科的專業學習和潛心研究，經驗再豐富的輔導員也難走專家化道路。因此，輔導員走專家化道路，不僅需要教育部門和學校共同努力，統籌規劃，創造條件，而且需要各種相關政策、措施和資金的保障。

2.建立適當有效的考核機制。俗話說“沒有規矩，不成方圓”。在保障高校輔導員利益的同時，建立適當的輔導員考核機制，有利于調動輔導員的工作積極性，提高能動性，推動輔導員隊伍不斷進步。絕大部分高校把年終考核作為管理和評價輔導員的重要環節。一般來講，目前高校普遍采取的是三種評價方式，即輔導員自評、學生打分和學校評價。盡管現行的考核方式表面上看客觀、公平，但是依然存在諸多問題。首先，輔導員工作繁雜，難以量化，考核指標難以反映工作績效。打分的方式偏重于主觀評價，尤其是很多學生因為老師的嚴格程度和自己對老師的喜好程度，在考核中帶上感情色彩。有些高校因為一些輔導員考核排名靠后，就要求他們調離崗位或是勸退辭職，如果單從一張考核表格的打分排名來評價輔導員的工作質量，無論是對個人還是集體都是有失公允的。其次，由于輔導員工作長期缺乏明確的責任分工，絕大多數高校輔導員工作無所不包，一旦跟學生有關的事情出現問題，無論學生還是學校相關部門首先都會找輔導員。輔導員工作領域不容有失，否則很容易在考核中被一票否決。假如輔導員所帶的學生中發生什么重大的問題，那么該輔導員在年終考核時就基本與獎勵無緣了，嚴重的甚至連飯碗都丟了。現代社會，學生問題是千變萬化的，幾百號人要管好已經相當不容易，不能將所有問題都歸結到輔導員身上，以致輔導員工作失去積極性。高校有必要在明確輔導員崗位職責和任務目標之后，制定相關的考核辦法。考核的標準應當突出思想政治輔導員的特點，重點考察思想政治素質、理論政策水平、工作能力、業務學習等，而且應當計量輔導員的工作時間，以及所帶學生人數，使考核標準切實可行，具體明確。

國家教育部2005年頒布的《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》（簡稱《意見》）對高校輔導員的選聘機制要求是很高的，只有政治強、業務精、紀律嚴、作風正、德才兼備、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員方能選聘到輔導員隊伍中來。依據文件精神，對輔導員人才的要求甚至高于對專業教師的要求。但是，具體實施起來卻有天壤之別。選聘輔導員的人員往往是因為種種原因不能進入專業教師隊伍的年輕人。就當前情況來看，全國或者全省范圍內沒有一個統一、明確的高校輔導員的崗位職責界定，沒有《高校輔導員崗位管理保障條例》之類的相應的法律文件出臺。廣東省教育廳出臺的《廣東省高校輔導員隊伍建設實施辦法》（簡稱《辦法》）第五章第二十三條對高校輔導員評定相應的行政級別有明確規定：“具有大學本科學歷，輔導員崗位連續工作滿3年后可定為副科級（或八級職員）；輔導員崗位連續工作滿5年后可以定為正科級（或七級職員）；輔導員崗位連續工作滿8年后可定為副處級（或六級職員），并具備競聘副處級領導崗位資格。具有碩士研究生學歷，輔導員崗位連續工作滿2年后可定為副科級（或八級職員），輔導員崗位連續工作滿4年后可定為正科級（或七級職員）；輔導員崗位連續工作滿7年后可定為副處級（或六級職員），并具備競聘副處級領導崗位資格……輔導員管理崗位等級（或行政級別）職員數量實行計劃單列，不占學校非領導行政職務職員數額。”據了解，目前絕大部分高校，主要是公辦高校能較好地執行《辦法》中評定輔導員副科級、正科級待遇的規定，但是，評定副處級輔導員的高校可以說是鳳毛麟角，甚至有的高校為服務年限較長的正科級輔導員定副處級還引起了不少爭議。輔導員隊伍目前的狀況與保障機制不健全不無關系。由此可見，只有構建有利于輔導員崗位發展的法律保障機制，確立明確的崗位管理規范，進行有效、合理的管理、考核與獎懲，才能維護輔導員的合法權益，創造崗位晉升機會，才能為輔導員提供良好的發展空間。

三、完善輔導員專業技術職務評聘機制

隨著高校實施“去行政化”改革，身兼教師和干部雙重身份的輔導員處于尷尬的地位，盡管《辦法》⑤第十八條規定：“高等學校輔導員的職務評聘應體現其具有教師和管理人員雙重身份的職業特點，科學設置輔導員的教師和管理人員崗位，既可評聘教師專業技術職務，又可聘任管理干部行政職務。”“高等學校輔導員教師專業技術職務設助教、講師、副教授、教授四個層次，依托的學科以思想政治教育學科為主，輔以馬克思主義理論一級學科所屬其他二級學科及教育學、心理學、管理學、法學等相關學科。”然而，目前很多高校因為有專門的思想政治德育課的專業教師，輔導員很難有機會講授這些課程，另外大部分高校把輔導員隊伍歸入行政人員編隊，沒有按各校統一的教師職務崗位結構比例合理地設置專職輔導員的相應教師職務崗位，原則上不允許他們跟隨教學職務評聘路線，導致輔導員只能走助理研究員、副研究員、研究員這條行政職稱評聘路線，根本沒有體現輔導員雙重身份的特點。當前，高校輔導員保障機制的建設正在探索階段，輔導員職稱評定、專業技術職務評聘機制存在障礙，大多數高校還未將輔導員晉升專業技術職務做到系統評審、指標單列。因此，完善輔導員專業技術職務評聘機制就顯得更為迫切。

（一）完善相關的制度。

應當對輔導員相關的編制規定、職稱評定制定專門化、系統化的法律法規。目前的局面是各校有各自的評定方式，管理標準參差不齊，致使很多輔導員喪失了工作熱情，過早地產生了職業倦怠感。有必要進一步規范高校輔導員職業，可按各級各類高校分層的方式建立和完善輔導員隊伍的目標管理體系，監督體系，職稱、職業資格評定體系，輔導員晉升制度，制定一套行之有效的輔導員隊伍建設條例，明確應遵循的原則、崗位責任、考核標準及相應待遇，等等，使高校輔導員這個行業有法可依、有章可循，為輔導員隊伍建設提供強有力的制度保障。

（二）建立必要的物質保障。

為高校輔導員建立合理的物質保障體系，尤其是對大部分高職院校、民辦高校等在人事代理制度中工作的輔導員群體，通過提高他們的物質生活待遇、與學院教師享受同等待遇，在崗位津貼、通訊經費、加班補助、職務評聘、崗位評定等方面制定相關的保護政策，提供業務進修資助和出外交流學習的機會。根據工作的需要，改善輔導員的值班住宿條件，解決后顧之憂；根據實際情況，建立切實可行的輔導員崗位流動制度并制訂發展規劃，在選拔人才上適當向輔導員隊伍傾斜，靈活用人機制，為高校輔導員隊伍建設提供可靠的物質基礎。

（三）創造適合輔導員發展的環境。

給輔導員隊伍提供良好的工作氛圍和良性的競爭機制，會調動輔導員隊伍的積極性，增強凝聚力，培養團隊合作精神。可以通過建立輔導員協會，定期開展工作交流沙龍等形式，為輔導員隊伍內部提供交流工作經驗、培養團隊感情的機會，以利于整體工作中的互補、互動。學校應制定相關的政策，增加輔導員參加訪問學習、國際國內考察和進修深造的機會，提供與專業教師一樣享受公費出國進修的待遇。學校應當鼓勵輔導員繼續攻讀碩士、博士學位，并給予一定的政策傾斜和資助，這也是幫助輔導員進行職業生涯規劃的有效途徑之一，同時也是提高輔導員隊伍素質、專業能力和研究水平，拓寬其職業道路的方式。學校還可以讓年輕的專業教師擔任班級的專業導師，或者兼職班主任，優化輔導員隊伍的知識結構，同時發揮全員育人的思想政治教育的作用。另外還可以增進專業教師對輔導員工作的了解和職業認同感，提高輔導員隊伍的地位和尊重感。

四、高校輔導員保障機制建設的重要意義

構建輔導員保障機制，既是輔導員隊伍良好發展的需要，又是輔導員崗位規范管理的需要，具有重要的理論意義和實踐意義。

（一）輔導員保障機制的建設有利于幫助輔導員盡早制訂職業生涯規劃。

目前國內高校輔導員隊伍年輕化，流動性大，工作千頭萬緒，大多數輔導員不是學思想政治教育出身的，學科門類比較多樣化。隨著輔導員年齡的增長，大多數人面臨轉崗的困境。不少輔導員會選擇向教師方向發展，但是輔導員做專業教師有一定困難。目前，絕大部分高校、絕大多數專業在選聘教師時要求博士研究生，而從事輔導員工作的人員在招聘的時候普遍有年齡限制，所以大多是本科或碩士研究生學歷，要進入專業教師隊伍必須繼續深造。因此，輔導員保障機制的建設有利于幫助輔導員盡早制訂職業生涯規劃，使更多的輔導員在工作中發現自己感興趣的領域，發展、鉆研自己的專長，朝著更專業化的方向發展。即使將來不再從事輔導員工作，也有一專之長，適應新的崗位。

（二）輔導員保障機制的建設有利于提高輔導員工作的實效性。

社會多樣性和全球化背景下的多種文化沖擊，給新時期的高校思想政治教育帶來巨大挑戰，對高校學生思想政治教育的實效性產生了一定影響，造成學生“兩課”缺勤率高，“上有政策，下有對策”的尷尬局面。就目前國內情況來看，大部分高校輔導員的工作重心放在了日常事務管理上，思想政治教育的工作被放在了次要位置。建設輔導員保障機制，可以更好地扭轉這種局面，明確輔導員對學生思想政治教育的范圍和具體的職責，哪些該管及哪些不該管都有明晰的劃分。當學校、輔導員與學生、學生家長在某些事件上產生分歧時，可參照相應的法規制度分清權責，在短時間內解決問題，既使繁雜的學生事務管理工作有分工和針對性，又保護輔導員的工作積極性。

（三）輔導員保障機制的建設有利于提升輔導員的社會地位和個人價值。

盡管自 《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（簡稱教育部24號令）、《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政［2005］2號文）和《廣東省高校輔導員隊伍建設實施辦法》頒布以來，各省、各高校都開始重視輔導員隊伍建設的不斷優化，社會地位和科研水平也有了一定的提高，但是，僅僅強調打造高校輔導員隊伍的職業化和專業化建設是遠遠不夠的。國家在24號文中給輔導員的定位很高：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”⑥然而，隨著社會主義市場經濟的發展，就目前具體的國情而言，很多高校，尤其是大部分高職院校、民辦高校等推行人事管理制度改革——實施人事代理制度，或是定崗不定編、聘用制等方式，使輔導員隊伍中的人事代理群體的“同工不同酬”待遇與地位等社會保障問題一直得不到重視和解決。另外，長期以來，瑣碎繁雜的事務性工作使輔導員無暇顧及科研，很多有經驗的輔導員雖然干了很多事，卻沒辦法在學術上有所成就，影響了職稱的評定，阻礙了他們往更高層次發展，常常有“耕了別人的田，荒了自己的地”的感覺。因此，必須依靠科學完善的保障機制，免除輔導員的后顧之憂，發揮自主性，促使高校輔導員從經驗型向研究型轉型，在不斷提高專業知識和能力的同時，獲得職業的滿足感和成就感。

我們堅信，有黨中央的正確領導，在科學發展觀的指導下，通過各級行政管理部門的共同努力，高等學校輔導員隊伍的保障機制建設一定會越來越完善。

注釋：

①梁金霞，徐麗麗.推動輔導員隊伍健康發展——全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告.國家教育行政學院學報，2006.6.

②袁本新.美國高校學生事務管理的現狀、特點及啟示.思想教育研究，2010.02，（02），總第177期.

③袁本新.美國高校學生事務管理的現狀、特點及啟示.思想教育研究，2010.02，（02），總第177期.

④梁金霞，徐麗麗.推動輔導員隊伍健康發展——全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告.國家教育行政學院學報，2006.6.

⑤參見《廣東省高校輔導員隊伍建設實施辦法》第五章《職務評聘》.

⑥普通高等學校輔導員隊伍建設規定［Z］.中華人民共和國教育部令24號.

［1］蔡國春.美國高校學生事務專職人員制度及啟示［J］.江蘇高教，2007，（4）.

［2］陳妍.構建高校輔導員保障機制探索［J］.科協論壇，2007，（5）（下）.

［3］葛曉華.加強制度保障打造“信得過、用得上、留得住”的輔導員隊伍［J］.中國科技信息，2009，（2）.

［4］李鵬，李雪平，馮文全.輔導員職業化、專業化及其制度保障［J］.中國職業技術教育，2010，（10）.

［5］高校輔導員常用文件選編(內部學習資料)［Z］.教育部高校輔導員培訓和研修基地辦公室編印 （華南師范大學），2010.8.

［6］梁金霞，徐麗麗.完善制度健全機制，推動輔導員隊伍健康發展——全國103所高校輔導員隊伍建設狀況調研報告［J］.國家教育行政學院學報，2006.6.

［7］劉金利.高校學生事務管理研究綜述［J］.思想教育研究，2009，增刊2，總第175期.

［8］劉海春.高校輔導員職業生涯發展教程［M］.人民出版社，2009.6.

［9］徐峰，唐寅，呂靜.高校輔導員隊伍專業化建設的制度保障［J］.高校輔導員學刊，2009，VOL1，（3）.

［10］楊東.高校輔導員的專業化及保障制度研究——基于上海高校的調查與分析［D］.華東師范大學2007屆碩士學位論文.

［11］袁本新.美國高校學生事務管理的現狀、特點及啟示［J］.思想教育研究，2010，（02），總第177期.