完善企業薪酬激勵機制的思路探索

于 洋

(大連醫科大學附屬第二醫院，遼寧大連116023)

一、薪酬激勵機制的相關內容

薪酬激勵機制主要由基本工資水平、工資結構、加薪標準和業績性薪酬等內容組成。薪酬不僅包括基本薪金、獎金等貨幣報酬，還包括企業給予員工的名譽、特權和福利保障等非貨幣薪酬。員工薪酬的高低與其為企業所創造的貢獻價值成正比，是企業對員工綜合能力的評價。薪酬不僅是員工的勞動所得，也是員工自身價值。建立科學的薪酬激勵機制要遵循重要性原則和稀缺性原則。

二、企業薪酬激勵機制現狀分析

(一)認識有誤區，激勵效果差

現階段，一些企業管理者簡單地理解激勵就是獎勵，現行企業員工的薪酬比以前的已經有了大幅提升，但是在企業快速發展中，并沒有形成規范、合理的薪酬體系。經常是哪里出現問題就補哪里，于是呈現出“打補丁”現象，大多企業尚未建立科學規范化的人力資源管理機制。因而多數企業現行的薪酬機制激勵效率作用不明顯，效果差，員工頻繁跳槽的現象屢見不鮮，使得人力資本的價值未能得到充分展現。

(二)考核標準單一，分配不合理

現行薪酬激勵機制中，考核標準單一，業績性薪酬占總薪酬比重較低，無論專業與層級如何，對員工考核均采用同一標準，造成工作崗位、工作強度、工作責任不同的員工收入相近，以致員工產生不公平感，無法實現企業高效率運轉。

(三)重視物質獎勵，忽視精神激勵

激勵包括物質與精神兩個層面，而目前企業對員工精神激勵重視不夠。有些企業只注重現實利益而忽視長遠利益，缺乏與員工的情感交流，單純地通過物質獎勵激勵員工，而忽視員工參與企業決策過程、實現自身價值等精神層面的需求，使員工的主觀能動性和創造力得不到充分發揮。近年來，富士康員工的連續跳樓自殺事件就是對企業不關注員工心理健康、缺乏精神激勵的警示。

三、完善企業薪酬激勵機制的建議

(一)建立內外結合的薪酬激勵體系

1.企業外部因素分析，包括行業分析和市場分析。行業分析主要關注本行業的經濟利潤變化情況，為測算薪酬總量提供依據;市場分析關注人才市場的供求變化，為企業決定薪酬支付標準提供依據。例如可對企業急需的高層人才，實行特崗特薪，按市場工資價位，推行協議工資制。

2.企業內部因素分析，包括企業戰略、經濟承受力和文化等方面其目的在于結合外部環境，選擇和確定企業薪酬激勵策略。薪酬設計是一個系統工程，在考慮企業發展變化和崗位要求的同時，企業薪酬機制也應隨著社會經濟環境的變化而加以調整。

(二)實現公平性薪酬

1.企業首先要做好崗位評估工作，通過崗位評估可實現薪酬體系的公平性與激勵性，幫助公司建立科學合理的崗位價值體系。例如，職責多、責任重大的崗位獲得較多的報酬，而職責少、責任輕的崗位應得到較少的報酬。薪酬激勵要體現責任、業績的平等。

2.企業在設崗的基礎上要進行崗位分析，確定每個崗位任職資格、能力要求、工作職責和考核標準，體現不同崗位的性質及能力、技術、經驗等要求，考慮到崗位內部價值分配對企業經營的貢獻。企業應明確自身的價值評價標準，貫徹“以價值論薪酬”原則，即圍繞企業發展實際需要，結合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

(三)堅持“以人為本”的思想

為保證薪酬激勵效果，要樹立以人為本的指導思想，在精神激勵過程中切實體現對人的理解、尊重和關懷。精神激勵是以員工精神需求為基礎、以滿足員工情感等方面需要為目的的激勵形式，這需要以管理者與員工之間的信任和情感作為基礎。

［1］侯亮萍.構建現代企業激勵性薪酬體系的思考［J］.時代金融，2011(12).