激勵機制對企業內外均衡發展競爭力的效應研究

柯黎

（武漢軟件工程職業學院 經濟管理系，湖北 武漢430205）

激勵機制對企業內外均衡發展競爭力的效應研究

柯黎

（武漢軟件工程職業學院 經濟管理系，湖北 武漢430205）

現今世界的經濟競爭，將是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。而人力資源作為現代企業中的一種最重要的資源，如何合理地開發和管理人力資源，激發人才的潛力，提升企業核心競爭力，關系著企業成敗與否的關鍵。企業留不住人才，在很大程度上說明企業激勵機制出現了問題,那么如何在這人才濟濟的社會中增加他們的歸屬感從而穩定企業機制呢？激勵問題被提上日程，以下就有關企業激勵的一般性做出闡述，了解企業中常用的激勵方法和使用激勵時暴露出的一些問題等。在任何企業中，一個好的機制，企業員工有自覺性的前提下，能夠起到督促其上進心，從而提升其個人工作效率，進而為企業增值。通過建立和健全員工激勵機制可以促進廣大員工更自覺、更努力地做好本職工作，可以改變其懶散和不求上進的作風，從而提高工作的積極性。企業員工工作積極性的提高必然使其工作效率也相應得到提高，進而促進企業效率的提高和企業組織目標的實現。

激勵機制；薪酬；企業競爭力；目標管理

一、企業管理激勵手段和方法的初步認識

（一）企業管理中為什么要引入激勵？什么是激勵？

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

激勵具有多層含義，從企業角度講，主要是指管理者以認識和理解員工的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發其潛能和工作熱情，并將其行為目標（通過行動獲得的報酬）與組織目標（組織獲得的利潤）進行協調的過程。即激勵的本質就是激發人的動機的過程,通俗的說,就是調動人的工作積極性，從而提高工作效率。

（二）激勵機制的內涵

激勵機制是指在組織系統中,激勵主體運用主體與客體之間相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和，是企業管理者激勵員工工作產生內在動力，向企業所期望的目標（潛在的獲取值）前進的一套理性化的制度。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工積極向上的工作動機，使他們在實現組織目標（企業的價值）的同時滿足自身最基本的需要，并增加其滿足感（令其覺得付出是值得的，從某些方面來說，企業給予員工的相應回報，采取的“激勵措施”就是此種滿意度）從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，進而為企業創造出富余價值的過程。

（三）需要和動機的概念

需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態，包括對食物、水，空氣等物質需要及對歸屬、愛等社會需要。需要未能滿足的狀態，由于人的自身渴求本能就會產生一種驅動人采取行動滿足需要的壓力，這種壓力只有達到目標，滿足需要時才會緩解或解除！當企業在某種條件下（報酬，物品，表揚等）滿足員工的需要，那么便會產生出他們努力工作的動力，此時員工表現出的就是一種看得見的可獲得的激勵動力，員工的奮力工作的動機便是對所能夠獲得的需求的一種心理滿足。

實際上動機又分為兩類：內在動機是指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感或者個體認為這種行為是有價值的。外在動機是指人為了獲得物質或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。完成某種行為是為了行為的結果，而非行為本身。而在實際上員工的內在動機和外在動機影響員工在工作中的偏好。具有內在動機的員工更看重的是工作的本身，熱衷于尋找有挑戰性的工作，并為此付出自己不懈的努力。出于外在動機的員工更看重工作的結果，豐富的報酬、顯赫的地位會使其高興。

（四）ERG理論——期望理論

上世紀60年代初，在消化吸收國外援建的中型氮肥廠的基礎上，我國建設了多套小型和中型氮肥裝置，許多省幾乎每縣都建有氮肥廠。“心連心1969年建廠，當時沒有資金、沒有人才、沒有技術。建廠的資金是從老百姓的雞窩里摳出來的，是老百姓用雞蛋換來的320萬元錢。”河南心連心化肥有限公司董事長劉興旭回憶說。

期望理論認為如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯系，那么他就會付出高度的努力；反過來，每一種聯系又受到一定因素的影響。對于被評估者而言，個人還必須具備必要的能力，此時進行的評估的績效評估系統與必須公正、客觀。期望理論中最后一種聯系是獎賞-目標之間的關系。在這一方面需要理論起著重要作用。當個人由于他的績效而獲得獎賞滿足了與其目標一致的主導需要時，他的工作積極性會非常高，有時甚至是難以預估的。但是，相較于高成就需要者不會因為組織對他的績效評估以及組織獎賞而受到激勵，對他們而言，努力與個體目標之間是一種直接關系。對于高成就需要者而言，只要他們所從事的工作能夠使他們產生個體責任感、有信息反饋并提供了中等程度的風險，他們會產生內部的驅動力。這些人并不關心努力-績效、績效-獎賞以及獎賞-目標之間的關系，其最基本的穩定已獲得，尋求的是更大的滿足感。

從強化理論的角度看，組織的獎勵強化了個人的績效。如果管理層次設計的獎勵系統在員工看來是用于獎勵卓越的工作績效的，那么獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。

最后，報酬也體現了公平理論的重要作用。個人經常會將自己的付出與所得比率同相關他人的比率進行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度。

二、科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

三、企業激勵的選擇

任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。通過思想、文化教育和技術培訓，提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力。

（一）合理設計，分配工作

1.工作內容要考慮到員工的愛好和特長。首先，要事先對每一個員工的才能結構有一個比較清楚的認識，這是合理利用人力資源的前提，為此，管理者要注意觀察各個人的工作情況，通過工作輪換，了解各個人的才能結構。其次，要從“這位員工能做什么”的角度來考慮問題，合理利用揚長避短。

2.工作的目標應具有一定的挑戰性，這樣才能真正激發員工奮發向上的精神。如果把一項任務交給以為能力遠遠高于任務要求的員工做，他會對該工作越來越不感興趣，越來越不滿意，積極性下降；相反，則經過幾次努力尚沒有結果的話，員工會灰心喪氣。正確的方法是把這項任務交給一個能力略低于工作要求的員工，讓他可以通過思考努力，進而達到目標。

（二）針對員工的需求，給予合理的報酬

獎品必須能在一定程度上滿足員工急切的渴求。管理者要了解員工希望從工作中得到什么，一種方法是根據前人的或組織內部進行的研究結果，另一種方法是直接詢問員工或者通過與員工一起工作生活體驗員工的需求。

（三）通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力

一般而言，自身素質好的人，自信心和進取心就強比較注重高層次的追求，因此，相對來說比較容易自我激勵，表現出高昂的士氣和工作的熱情。

（四）為員工提供滿意的工作崗位

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。尊重員工建議，締造“交流”橋梁。成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。贊賞，是最好的激勵。贊美能夠使員工對自己更加自信，對工作更加熱愛，能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。“傾聽”員工意見，共同參與決策。傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

（五）制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。1.激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。2.設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

四、激勵的誤區

（一）管理意識落后

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質量難以保證。

（二）企業中存在盲目激勵現象

不少企業盲目從眾，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做的調查，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

（三）激勵就是獎勵

這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

五、結語

當今世界的經濟競爭，將是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。而人力資源作為現代企業中的一種最重要的資源，如何合理地開發和管理人力資源，激發人才的潛力，提升企業核心競爭力，關系著企業成敗與否的關鍵。企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題,那么如何在這人才濟濟的社會中增加他們的歸屬感從而穩定企業機制呢？在任何企業中，一個好的機制，在員工有自覺性的前提下，能夠起到督促其上進心，從而提升其個人工作效率，進而為企業增值。通過建立和健全員工激勵機制可以促進廣大員工更自覺、更努力地做好本職工作，可以改變其懶散和不求上進的作風，從而提高工作的積極性。員工工作積極性的提高必然使其工作效率也相應得到提高，進而促進企業效率的提高和企業組織目標的實現。

在激勵的道路上，企業的方案要依次通過這三大關卡。方案的設計是否科學、完善，將是過關的核心。能否一路走好，就要看我們的司機是否真的懂那些條條框框，還有就是在復雜環境中的駕駛技術是否過關。激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量等諸多好處，但是企業不能盲目從眾的激勵員工導致負面影響。所以，激勵要適當抓住時機。

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