國有企業戰略人力資源管理模式研究

張躍東,江玉蘭

摘要：國有企業改革非常重視完善市場競爭機制和產權激勵機制，但是，內部管理體系建設以及核心能力培育在一定程度上跟不上企業發展的要求，影響到產權制度改革和市場競爭制度建設的實際效果。尤其是在人力資源管理的系統性、戰略性上存在的問題，更是阻礙了國有企業人力資源價值轉化為組織績效。因此，運用戰略人力資源管理理論來解釋國有企業人力資源管理對組織績效的貢獻，并研究人力資源管理系統建設的相關問題，具有十分重要的理論意義和實踐意義。戰略人力資源管理（strategy HumanResources Management，簡稱SHRM）簡單而言就是系統地將人與企業聯系起來，通過人力資源規劃、政策及具體實踐，達到獲取競爭優勢的人力資源配置。采用定性定量相結合，理論研究與實證研究相結合的方法，結合國有企業的實際情況，指出戰略人力資源管理是影響國有企業組織績效的重要因素，并深入探討戰略人力資源管理對企業績效的作用機理，分析戰略人力資源管理必須具備的職能，研究國有企業轉變人力資源管理功能可能的模式，進行開發人力資源管理人員隊伍的素質標準研究，并建立了國有企業戰略人力資源管理績效評價的模型，進行實證分析，最終得出國有企業實施戰略人力資源管理的對策。

關鍵詞：國有企業；戰略人力資源管理；管理績效

中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）21-0123-05

一、研究的背景

1.背景

國有企業改革的二十多年，沒有歷史經驗可以借鑒，也不能簡單的把發達國家企業的成功規律在中國特定的體制、文化、社會習俗背景下進行嫁接和復制。因此，這一過程只能在試錯與調整中不斷深入。在提高國有企業績效和競爭力的總體目標下，每隔一段時間就會出現一種主導的思路和方向。總體看來，最近一段時間的改革在經濟學、管理學相關理論的指引下，主要側重于兩個方面，產權制度改革和優化市場競爭結構。

2.研究的目的和意義

從國際競爭的趨勢來看，資金、技術等物質資源越來越快地被競爭對手所模仿，因而它們成為競爭優勢的可能性就越來越小，而人力資本——蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無形資產，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競爭對手模仿，必然地成為持續競爭優勢的源泉。也就是說，人力資源是企業建立競爭優勢的基礎。但是，人力資源本身并不直接成為企業的核心能力。人力資源的價值必須通過戰略的、系統的人力資源管理活動才能轉化為企業的經濟績效。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業目標結合起來，為激發人力資源旺盛的工作動力而實施各種管理和組織活動。

3.國內、外相關研究現狀

國外關于戰略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優勢、人力資源管理與企業績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優勢”研究方向上，研究者需要解決兩個層次的問題。首當其沖的問題就是人力資源是否是企業持久競爭優勢的來源。如果能夠揭示人力資源構成持久競爭優勢的內在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統能否為企業帶來持久的競爭優勢。

4.研究思路和框架結構

采用層層深入地研究與國有企業戰略人力資源管理相關的四個方面的問題。第一，國有企業戰略人力資源管理體系如何影響企業績效，中間變量和作用機理是什么?公司戰略、產權、市場競爭等外部因素在此過程中發揮什么作用?第二，在作用機理的框架下，國有企業戰略人力資源管理體系應該具備哪些職能?國有企業如何從目前的狀態轉變到這種理想的狀態，轉變的模式有哪些?第三，在上述的戰略人力資源管理建設過程中，國有企業人力資源管理隊伍需要具備哪些素質才能承擔起應有的職責，這些素質標準在不同層級和不同類型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學系統地評價國有企業建立戰略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究內容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結合，理論研究與實證研究相結合的研究方法。本研究通過專家討論、調查問卷、理論推演等手段，構建了國有企業在轉變人力資源管理功能的情況下，各層級、各類型人力資源管理人員的素質模型。

二、相關理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經濟學家的觀點》一文中提出人力資本理論以來，人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優勢的來源被越來越多的管理實踐所認同，人力資本這一經濟學概念開始被引入企業管理領域，使管理思想和管理理念發生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發展。

人力資本管理是以價值為驅動的，力圖能在員工中產生忠誠和動力，他并不定位在達到各項功能上的目的，而是希望能得到系統的價值觀上的反映。當然，人力資源的三項功能也仍然重要，它們也適合于這個目的，一些傳統的工具也會被使用，但人力資本管理追求的是三個功能目標的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發展，它包括了人力資源管理的必要的性質，并且擴展了一些附加的價值。

2.戰略人力資源管理理論

舒爾茨認為人力資本是人民作為生產者和消費者的能力，人的知識、能力、健康等。在這之后關于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對人力資本理論基礎進行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發展過程。這種局面一直持續到貝克爾開始這方面的研究。

與傳統人力資源管理觀點比較，戰略人力資源管理有其明顯特征，具體如下:（1）就人力資源的重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優勢的最重要資源。即認為組織中核心人員及處于戰略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關鍵因素。（2）就其職能而言，認為人力資源管理的核心職能是參與戰略決策，根據內外環境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規劃，并實踐相應的人力資源管理活動。戰略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規劃與實踐活動，而非具體執行性事務。（3）就其與戰略的關系而言，人力資源管理職能與戰略規劃是一體化聯系，即是一種動態的多方面的持續的聯系，而不是一種按照先后順序發生的相互作用。（4）就其實踐而言，更加關注員工目標與組織目標的一致性問題，更加強調人力資源管理各項實踐活動間匹配性及捆綁性，即強調系列人力資源管理活動的協同效用。（5）就其績效關注焦點而言，人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以，其關注焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續優勢的獲取上。

3.產權理論

產權歸屬決定論以科斯創立的交易成本為基本分析工具，以企業是降低交易費用并帶有權威特征的契約結構為分析的邏輯起點，著力探討產權歸屬、激勵機制與企業績效之間的關系。產權歸屬論認為，產權是排他地使用資產并獲取收益的權利，產權就是剩余索取權，誰獲取剩余，誰就擁有資產。總體看來，持該觀點的學者們認為國有企業產權私有化是解決企業經營者生產性努力不足的有效途徑，是決定企業績效的內部條件，是國企改革的方向。

產權結構決定論以契約關系為基本分析工具，以企業是一系列“契約關系的連結”為分析的邏輯起點，著力分析企業產權結構、激勵機制與企業績效之間的關系。他們側重從行為權力角度定義產權，認為產權是剩余控制權形式的資產使用權力，企業所有權主要表現為剩余控制權，企業績效的關鍵在于產權結構的優化配置。產權結構決定論主要有三種理論表現:一是代理經濟學中的企業有權理論。這種理論的中心論點是，企業效率問題的根源在于所有權控制權分離下所有者與經營者目標函數的背離，在于經營者努力程度的不可觀察性與不可證實性而引發的代理成本。二是交易成本經濟學中的契約治理理論。這種理論在定義資產專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質和水平的三個特征性變量的基礎上，認為任何交易都是通過契約關系進行和完成的，而不同性質的交易需要搭配不同類型的契約關系，形成不同的治理結構，并認為要節約交易成本，實現最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結構或產權結構和不同的交易特征進行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產權配置或搭配理論。

人力資源管理理論發展作出顯著貢獻的人力資本理論，為戰略人力資源管理理論提供理論基礎的戰略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業績效差異的產權理論。本章認為人力資本理論被系統引入企業管理領域之后，人力資源才開始與企業競爭優勢聯系在一起，人力資源管理終于成為企業經營層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰略人力資源管理系統地研究“人與組織”的問題奠定了基礎。本章認為資源基礎理論已經成為戰略人力資源管理研究領域的基礎理論。

三、國有企業戰略人力資源管理現狀及問題分析

1.國有企業戰略人力資源管理現狀分析

績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容，它是指針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業已經認證國有企業人力資源管理現狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業”、“國有企業和國有控股企業”比其他性質企業比例高。最后，薪酬失去了其激勵功能，基本成為了勞動力再生產的一個物質要素。

在國家為國有性質的企業松綁過程中，許多國有控股公司，包括中國移動、中國聯通，迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業、甚至是與外資企業相比，這些國有性質的企業都占有一定的優勢。但大部分國有及國有控股企業，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優勢。根據白皮書對不同性質企業的員工薪酬滿意度調查的結果，集體企業的滿意度最高。

相對一般員工的薪酬與福利問題，國有企業高管人員的激勵問題顯得更加復雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導向的國有企業表現得尤為明顯。

國有企業在近幾年對培訓越來越注重，國有企業的培訓發展較快，已有許多大型企業摸索建立了自己的一套培訓體系。培訓是人力資源開發的主要手段，而使用是目的。國有企業在培訓上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現實的生產實踐中，總會有一些企業存在一套引進裝置長期開不起來的問題，或者某些引進裝置運行長期達不到設計能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長期培養、系統開發是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國有企業并沒有做到這一點，結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養嚴重脫節。

2.國有企業戰略人力資源管理問題分析

目前國有企業人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當做一種工具，圍繞與人相關的日常事務來強調單項任務的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統建設，也沒有很好地將人力資源與組織目標聯系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業持續競爭優勢的關鍵因素來管理。（1）缺乏人力資源戰略規劃。國有企業的人力資源管理一直以來注重事務性人事管理工作，而忽略了與公司戰略的主動配合。雖然以往每年在編制企業規劃的時候會將人力資源規劃列入其中，但是這里的人力資源規劃僅僅從現有員工隊伍出發給出未來員工人數的粗略估計，只是企業規劃的附屬物，根本無法起到調查員工隊伍數量、質量、結構等全面情況以作為戰略決策依據，并為實現戰略目標合理規劃和配置人力資源規模、能力的作用。而對于用來找到影響戰略實現最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰略，則幾乎沒有企業涉足過。中國企業HRM調查顯示，所調查的國有企業普遍缺乏人力資源戰略規劃與相關政策。究其原因，國有企業生產導向的經營理念是問題的關鍵所在。（2）人力資源管理系統不夠健全。國有企業人力資源管理更多面向日常事務，對現場發生的問題進行應對性解決，導致人力資源管理系統得不到全面的發展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰略規劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業生涯規劃、內部競聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實，功能發揮不夠全面深入。（3）制度執行力度差。雖然國有企業在努力制訂績效考核制度和培訓計劃，重視培訓投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內容和考核方法、培訓內容與方法設計，不夠科學合理。事實上，導致制度執行不力的原因之一正是制度本身不夠科學合理，缺乏必要的管理工具。國有企業在制定招聘制度時，對于招聘需求的來源以及招聘需求的內容沒有作出細節規定，這樣招聘計劃只能是粗線條的計劃，招聘渠道的選擇也難以實現針對性和策略性。最終，國有企業的績效考核體系實施成本高昂，且執行效果與預期差距很大。

國有企業人力資源管理在員工流動及招聘、績效管理、薪資與福利、激勵機制、培訓等方面的現狀，認為長期以來生產導向性的經營思想以及計劃經濟的傳統管理模式抑制了國有企業人力資源管理功能的發育，導致其僅僅處于從以控制人和關注日常事務為主要特征的人事管理階段向追求激勵和培養人并關心員工訴求與發展的人力資源管理階段過渡的狀態。

四、基于SHRM的國有企業戰略人力資源管理

基于工作職責及活動，并結合行為事件訪談的方法來研究在建立SHRM的特定情況下國有企業人力資源管理部門的素質模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業建設戰略人力資源管理系統過程中承擔的職責，然后從這些職責以及相應活動出發進行理論推演，通過專家訪談、調查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實現功能轉變、建立新職責需要具備的素質模型。

1.國有企業戰略人力資源管理部門職責研究

力資源戰略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉變來實施戰略人力資源管理的過程中，將與各層級直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔以下這些活動:制定并推行人力資源戰略和人力資源規劃，確保人力資源管理與公司戰略的協調一致。在那些設立下屬單位的國有企業中，通常會伴隨下屬機構的設置而設立兩級或多級人力資源管理部門。我們以三級人力資源管理部門為例，這三級分別為公司總部的人力資源部，二級單位的人力資源部，基層單位的人事員。

2.國有企業戰略人力資源管理人員的素質標準

（1）國有企業戰略人力資源管理人員的關鍵素質。人力資源管理的四種主要角色是管理戰略性人力資源、管理組織的結構、管理員工的貢獻程度管理企業或組織正在經歷的各種轉型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業務；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽；4）掌握變革。（2）國有企業戰略人力資源管理人員素質的分級。我們一方面借鑒行為事件訪談技術，在人力資源管理隊伍中訪談績效表現優秀、績效表現一般和績效表現較差的人員，研究它們的行為、動機以及績效表現的其他原因；另一方面參照成熟的素質詞典，依據這些素質在人力資源管理隊伍中可能產生的行為模式，從理論上推理。（3）國有企業各層級戰略人力資源管理人員的素質標準。在分層級的素質標準方面，我們以典型的三個層級人力資源管理隊伍設置模式為研究對象，從兩個方面著手進行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術，研究分析績效表現優秀、績效表現一般和績效表現較差人員之間的行為和素質標準差異:另一方面，面向那些在提出關鍵素質過程中接受調查的406位各層級管理人員，發放關于不同層級人力資源管理隊伍素質標準的調查問卷，并統計分析平均值和中位數。總體看來，公司總部人力資源部具有戰略思考，系統規劃，統一協調等功能。（4）國有企業人力資源管理職能。戰略型人力資源管理人才在戰略決策能力、前瞻與預測能力、文化傳播能力上素質要求相對其他類型人員而言比較高，而在領導能力、社交能力、控制能力上素質要求相對較低。

在研究并構建國有企業人力資源管理人員的素質模型，從而更好的幫助國有企業來塑造能夠勝任功能轉變任務的管理隊伍。在素質模型開發方法方面，本章研究認為基于現有工作內容及其績效與員工素質和行為之間因果關系的行為事件訪談技術不能適應國有企業人力資源管理功能轉變的要求，并提出在特定背景下，開發人力資源管理部門素質模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉變的目標決定了人力資源管理部門未來的主要職責以及相應的素質內容，人力資源管理隊伍的層級差異和工作性質差異決定了各項素質標準的高低。

五、國有企業戰略人力資源管理績效評價

國有企業的人力資源是企業得以發展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業提高市場競爭力的不竭源泉。本文構建了國有企業戰略人力資源管理（SHRM）績效的評價模式，既主要包括SHRM戰略組織模式、戰略激勵模式、戰略控制模式、戰略開發模式，它以國有企業發展為目標，績效為核心，為現代國有企業的戰略人力資源管理與開發提供了模板。

人力資源管理隊伍提供了依據和參照。國有企業需要依據素質模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質和能力。只有這樣才能夠保證戰略人力資源管理各項工作發揮出正常的功能，從而對企業的績效改進有所貢獻。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學習新的人力資源管理技術，為組織內部各單位提供優質的不斷更新的人力資源產品，能夠制定并實施科學、可行、有針對性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來國有企業改革思路上，由于本論文研究發現人力資源管理是影響國有企業組織績效的重要因素，這是在以往單純的依靠產權改革和完善市場結構改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業的改革有必要將注意力更多地放在內部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業宏觀經營的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術的層面。

2.積極促進人力資源管理到戰略人力資源管理的轉變

戰略人力資源管理能對企業績效產生積極的正面的影響，未來國有企業人事制度改革的方向應該是轉變人力資源管理功能、建設戰略人力資源管理系統。只有這樣，人力資源管理功能的轉變才能夠在清晰的模式指導下，既構建了完整的職能系統，又兼顧了關鍵環節，從而使得轉變后的人力資源管理確確實實體現出戰略性。

國有企業戰略人力資源管理研究對中國國有企業改革、國有企業人事制度改革、國有企業人才隊伍建設等方面的政策制定與施政管理均具有重要的現實意義。總之，關于國有企業戰略人力資源管理的研究在中國正處于探索階段，隨著研究的深入以及理論與實踐的更多互動，這個領域的知識體系必將得到增強和發展。

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State-owned Enterprises Strategic Human Resource Management Model

ZHANG Yue-dong，JIANG Yu-lan

（Qinghai Salt Lake Industry Co.，Ltd，Geermu 816000，China）

Abstract：The reform of state-owned enterprises attach great importance to improve the mechanism of market competition and property rights incentives，however，the internal management system，as well as core competencies nurturing enterprise development can not keep up to a certain extent，affect the property rights system reform and competition in the market system construction of the actualeffect.Especially in systematic human resource management，the problems on the strategic，but also hinder the state-owned enterprises the value of human resources into organizational performance.Therefore，the use of strategic human resource management theory to explain the contribution of state-owned enterprise human resource management on organizational performance，and to study issues related to human resources management system construction，has a very important theoretical and practical significance.Strategic human resource management (strategy Human Resources Management，referred to as SHRM) simple，systematic and enterprises linked through human resources planning，policy and the specific practices to achieve the allocation of human resources to gain competitive advantage.In this paper，the combination of qualitative and quantitative method of combining theoretical research and empirical research，combined with the actual situation of the state-owned enterprises，pointed out that strategic human resource management is an important factor to affect the organizational performance of state- owned enterprises，and depth of strategic human resource management on firm performance the mechanism of action，analysis of strategic human resource management functions have to study the state-owned enterprises into possible models of human resource management function，quality standards for the development of human resources management team and established a model of state-owned enterprises strategic Human Resource Management performance Evaluation empirical analysis，concluded that state-owned enterprises to the Implementation of strategic human resource management countermeasures.

Key words:state-owned enterprises；strategic human resource management；management performance[責任編輯 陳鳳雪]