關于中職“雙師型”教師隊伍建設的調查報告——以Y市為例

□周如俊

一、調研方法

（一）調研對象

本次調查中等職業學校共13人所、社區教育中心2所、校企合作企業10家。所調研的中等職業學校基本上包括了Y所有國家級重點學校和省“三星級”以上示范性性中等職業學校，其中市區學校5所，分布在基層中等職業學校8所，教育部門主辦中等職業學校10所，其他行業主管部門主辦學校3所。

（二）調研方式

為了使調研工作有效，能反映中等職業學校“雙師型”教師隊伍”中存在的具有全局性、根本性的問題，在正式調查前，Y教育局發布了《關于開展Y市中等職業學校“雙師型”教師隊伍建設情況調研工作的通知》，向全市中等職業學校說明了調查研究的目的、意義、提綱。并要求各參加調研的學校按照調研要求，在廣泛征求意見基礎上形成政策建議，提交4000字以內書面材料和有關調研數據表。然后省教育廳楊湘寧副廳長一行四人構成的調研組于3月28日至3月31（作者全程參與調研組調研），先后集中時間與地點赴Y駐點調研。調研組采取實地考察、問卷調查、召開座談會、巡回聽課、個別訪談、企業調研等相結合的方式，先后召開基層中等職業學校教師、中層干部、校長專題座談會，聽取正式、非正式情況介紹10余場，認真了解中等職業學校民意，破解中等職業學校“雙師型”教師隊伍建設難題。

二、調研結果

（一）基本情況

Y市中等職業學校“雙師型”學校“雙師型”教師隊伍現狀存在兩個特點（如表1）：一是“雙師型”教師隊伍數量不足。這次調查13所中等職業學校1391名專任專業教師，“雙師型”教師893名，雙師型比例達64.20%（有兩所學校低于40%），專業生師比達到35.64：1，雙師型”師生比更顯奇缺，平均55.51學生接受1個雙師型”教師教學；二是公共基礎課程教師比例偏高。所調研的中等職業學校公共基礎課程教師比例總體高達42.40%，有4所中等職業學校近達50%，有1所中等職業學校高達54.21%。表明全市非專業教師比例失衡，專業技能課程教師教學任務太重、超負荷工作，既不利于教師身心健康教師每天疲于完成教

學任務，也在一定程度上也影響教學質量的提高。三是兼職教師比例不平衡。全市中等職業學校兼職教師比例17.22%,雖符合江蘇省中等職業學校合格專業兼職教師占專業教師比例10%-40%范圍，但是有4所中等職業學校兼職教師比例低于10%（其中有兩所中等職業學校兼職教師人數竟為0）。Y 職業教育有必要探索“校企互通、雙向流動”兼職教師的建設機制，著力解決了兼職教師聘任和管理中的難題，促進校企之間的融合，增強了師生的職業能力和職業素質，全面提高了人才培養質量。

（二）職稱結構

統計結果表明（如表2），專任專業教師高級職稱的比例（25．44%）偏低（“雙師型”教師高級職稱的比例事實上更低），說明Y市中等職業學校骨干教師和專業帶頭人比較缺乏，特別是主持省級以上課題研究并結題、主持或參與技術研發或技術服務并獲得市級以上獎項、在省級以上競賽中獲三等獎以上獎項、省職業教育教科研中心組成員，或省職業教育領軍人才等類型專業帶頭人更加缺少。

（三）學歷結構

近幾年來Y各中等職業學校十分重視教師學歷培訓工作（如表3），在引進教師時也注意引進本科學歷以上的人員。但是Y市中等職業學校專任專業教師的學歷（76．27%）比例還遠低于江蘇省學校中等職業學校合格專業專任專業教師學歷達標標準 （本科以上學歷90%）；專任專業研究生比例（10．10%），雖然超過合格標準（5%）比例，但有 3 所中等職業學校專任專業教師研究學歷（學位）分別為1、1、0人，遠低于5%比例。這些表明提高學歷水平仍然是Y市中等職業學校專業教師隊伍建設的一項基本工作。

（四）職業資格（技術職稱）

當前“以服務為宗旨、以就業為導向”的職業教育辦學方向的確立，Y教育部門重視“雙師型”教師隊伍建設和考證工作，鼓勵教師獲取相應的職業資格證。數據統計（如表4）表明，Y市中等職業學校專任專業教師的職業資格（技術職稱）比例都達到了江蘇省學校中等職業學校合格專業專任專業教師相關標準（60%以上具有中級以上技術職稱或高級工以上職業資格；且獲得高級工以上職業資格60%以上，或取得非教師系列專業技術中級以上職稱30%以上，或獲得相關行業執業資格60%以上）。但是調研還表明，現有的“雙師型”教師隊伍中“雙證型雙師”占多數，真正具有“雙師素質”的教師還不多。因此加強教師企業實踐鍛煉，提高專任專業教師職業資格證獲證效能還是Y市中等職業學 校今后教師隊伍建設中一項重要的任務。

表1 Y市中等職業學校教師隊伍基本情況統計

表2 Y市中等職業學校專任專業教師隊伍職稱結構情況統計

表3 Y市中等職業學校專任專業教師隊伍學歷結構情況統計

表4 Y市中等職業學校專任專業教師隊伍職業資格（技術職稱）結構情況統計

（五）專業結構

按表5中14個專業為例，統計結果表明，一些與市場聯系不緊密的專業，長線專業、市場人才不熱的專業，“雙師型”教師比例大，而與市場聯系緊密、急需的專業如數控、汽修、烹飪、物流等專業，“雙師型”教師比例太低，師資隊伍薄弱，辦學力量不足。

（六）建設制度

一是人事制管理制度僵化。中等職業學校無人事調動自主權，想要的專業教師引不進，不想要文化課教師大量召進（調進）；二是企業實踐鍛煉制度虛化。專業教師資的緊張，使專業教師的實踐鍛煉制度形同虛設。經費缺失，使學校無法抽出時間讓專業教師深入企業實踐；三是業務培訓機會失衡化。目前中等職業學校開設專業門類眾多，導致有的專業（如機電、數控、計算機專業）業務培訓機會很多，而少數專業（如音樂、學前教育）等業務培訓基本上沒有。

三、影響因素

（一）宏觀上體制設計因素

1.評定標準缺乏。一是認定無標準。當前在行政行為上還沒有權威部門給予“雙師型”教師明確的標準內涵，沒有形成可操作的評價標準；二是建設在口號。“雙師型”教師隊伍建設大停留在“文件規劃”上與“考證要求”上；三是主體僅校本。“雙師型”教師評定、認證幾乎全部是學校評定行為；四是激勵無落實。在評優、晉級、職評方面也沒有給予“雙師型”教師更多的激勵政策。從而導致專業專任教師參與企業實踐、技能培訓、資格考證、業務進修等工作缺乏內驅動力。

表5 Y市中等職業學校“雙師型”教師隊伍專業結構情況統計

2.來源渠道單一。座談會調研發現，中等職業學校的專任專業教師來源大致有三類，一是來自職業技術師范類高校（82.5%），具有比較扎實的教學基本功，但專業能力還較弱；二是來自工科高校(16.7%)，專業理論知識強，但缺乏企業實踐經驗；三是來自于生產服務第一線的相關企業(0.8%)，但欠缺規范的教學素養。由此，可見當前中等職業學校教師大都來自應屆高校畢業生，學校缺乏有實際工作經驗、工程實踐、產品研發與崗位技能的骨干教師和專業教學帶頭人。

3.競爭機制缺乏。一是上崗無門坎。當前大多數中等職業學校不是把“雙師型”教師作為上崗的必要條件，無法促進專業課教師在注重提高專業理論教學的同時提高專業技術的素質和能力。二是培養無計劃。專業設置動態調整和專業課教師需求不穩定狀態，造成“雙師型”教師培養與儲備困難，中職學校無法有計劃地及時組織專業相關的實踐培訓，從而不能有效促進“雙師型”教師團隊的形成。

4.培訓制度無效。一是企業實踐制度空設。目前中等職業學校與企業、行業大多未形成深度合作，學校沒有主動安排專業課教師參與實習基地（企業、行業）生產實踐和技術研發，造成教師企業實踐的場所和機會太少。二是業務培訓難對口。中等職業學校專業類別繁多，同一專業任課教師又相對較少，專業課教師的業務進修專業性又非常強， 造成培訓途徑不通暢，阻礙專業課教師獲取技術等級證書；三是社會配套機構缺乏。經濟社會發展隨時派生許多新的熱門職業，社會不能同步配套該專業的知識標準、培訓單位和資格認定考核部門，教師沒有機會參加系統的專業學習和訓練，也就無法獲取此專業的職業資格證書；四是建設經費無保障。目前教育行政部門或財政部門大多沒有設立培養“雙師型”教師的專項經費。不少中等職業學校在解決教師的學歷達標、專業課教師資格等級證書獲取上就經費緊缺，更無力顧及教師的業務進修、專業培訓及資格考證問題。

（二）中觀上學校管理因素

1.學校領導不重視。一是工作中心偏斜。當前中等職業學校通常把招生、就業作為學校生存發展的工作中心，重視辦學規模的擴大，忽視教學質量的提高；重視實訓設備和場所的建設，忽視“雙師型”教師隊伍建設，這是造成“雙師型”教師緊缺原因之一[1]。二是舍不得投入。在教師業務進修、深造、科研，尤其是外出考察、實踐鍛煉方面投入資金太少，甚至把雙教師素質的提高當成是教師個人的事情，推給教師本人，直接影響“雙師型”教師的成長環境。三是理念操作有誤。一些中等職業學校領導認為學校缺乏“雙師型”教師,只要從工廠和有實踐經驗的人中引進或聘用即可。其實，雙師是融專業知識、專業技能、教學能力三位一體的教師。必須加強這部些人的教師教學素質培訓。否則雙師素質缺失的專業師資現狀，必然影響中等職業學校的特色發展、內涵發展，影響到中等職業學校教育教學質量提升。

2.專業結構不合理。一是教師類型比例失衡。中等職業學校總體專任教師的比例中公共基礎課教師與專業技能課程教師比例范圍應是3∶7∽4：6。所調研的中等職業學校不少學校的公共基礎課教師比例超過50%，文化課教師偏多，而專業教師偏少。二是緊缺專業“雙師型”奇缺。“雙師型”教師缺乏的專業往往是社會需要量大，就業前景好的專業。調研中發現一些專業技能課程教師（專業課與實習指導課專任教師）比例尚不到50%，專業生師比高達50：1，專業課教師力量太過薄弱，這就違背了中等職業學校的辦學目標。直接影響學生專業技能的學習效益與教師教學效率，導致人才培養質量不高，從而出現學生遭遇就業難窘迫。

3．職稱結構不匹配。教師隊伍的職稱結構基本上能反映出教師總體的學術水平和教學工作能力，中等職業學校專任專業教師隊伍在職稱上要高、中、低相結合，比例合理，從而有利于保持師資隊伍水平、教學管理水平和教學質量水平的穩定和提高，有利于青年教師的培養和成長。座談中發現某些鄉鎮所在的中等職業學校師資隊伍職稱結構呈現倒T型，高級職稱相對偏少，只占6.06%，而初級職稱的教師占了近50%。高級職稱比例偏低的原因是學歷不夠、年限不夠、論文不合格、“雙師型”教師資格沒有、課題研究能力不強、沒有（輔導學生）參加技能比賽、計算機應用能力不過關、普通話未達標、教學能力考試不合格等等因素缺失。

4．教學任務十分繁重。據江蘇省中等職業學校合格專業建設標準：專任專業教師與在籍學生之比不低于1∶36，而目前一些中等職業學校專任專業教師與在籍學生之比竟低于1：50，超出了合格專業規定的極限范圍很多。從而產生系列問題：一是增加在編教師的工作量。專任專業課教師的任教課時數嚴重超標，繁重的教學工作量，教師已沒有時間批改作業、學習提高，更不用說去企業實踐與開展教科研了。二是大量聘用兼職教師。這些外聘兼職費用大都由中等職業學校自己承擔，中等職業學校經費難以保障；三是“雙師型”教師能力退化。教師長年埋頭上課，脫離實踐時間一長，雙師素質出現退化，即使原來的“雙師型”教師也有其名無其實。

（三）微觀上教師自身因素

1.觀念思想因素。一是重“理（論）輕實（踐）”。一些專業教師總認為實踐性教學比理論教學和科研層次低，輕視企業實踐，對獲取職業技術資格證書興趣不大。二是思想懈怠動力不足。一些教師在思想上畏縮，自覺加強動手能力的修養不足，缺少追求“雙師型”目標的原動力。三是入職定向有偏。一些剛從學校畢業專業教師往往缺少理論聯系實踐的經驗，缺少專業技能水平，這部分人專業教師自己也只想向理論型教師發展。

2.理解偏失因素。有關專業評估“雙師型”雙證標準，導致一些中等職業學校教師或管理者錯誤地認為“學歷證書+職業資格證書”就是“雙師型”教師，擁有了這兩張證書就已經達到了“雙師型”教師的標準，造成證書式“雙師型”教師與企業實踐相脫離的后果。

3.功利意識因素。中等職業學校一些教師的現代職業教育意識淡薄，對從事的職業教育缺乏事業心，消極應付，缺乏進取精神，對提高“雙師”素質不感興趣，對建設雙師政策措施漠不關心，對提高實踐動手能力沒有投入足夠的精力，這在年輕教師中較為普通，雙師隊伍建設明顯缺乏后勁。

四、建議

中等職業學校教育教學效率在很大程度上取 決于“雙師型”教師工作的主動性和積極性。建議從省級層面制定提高“雙師型”教師積極性的激勵性政策,吸引教師向“雙師型”發展。

（一）構建“雙師型”教師認證體系

1.確立認證標準。當前中等職業學校對“雙師型”內涵把握的不同，在實際執行過程中，有關國家、省教育主管部門在示范校認定、專業評估、實訓基地建設等“雙師型”教師認定提出了不盡相同的標準。因此當前有必要研究并制定中等職業學校“雙師型”教師認定標準和共同遵守的基本準則和依據，從而對“雙師型”教師的標準、培養、管理、評聘、考核等做出綜合性規定[2]，使得“雙師型”教師資格制度真正具有法律效力。

2.分層次培養。“雙師型”教師素質的形成是一個循序漸進的過程，可針對當前中職校專業教師隊伍建設的實際，將“雙師型”教師分為初級、中級和高級“雙師型”教師三個層次進行培養[3]，使“雙師型”教師明確在不同階段的目標和努力方向，同時也拉開了檔次、體現了價值，對鼓勵“雙師型”教師在專業成長道路上不斷提升能力和素養有較好的促進作用。

3.設立認定中心。建議由省（市）設立“雙師型”教師認證中心，下設“雙師型”教師技能培訓委員會、“雙師型”教師認證委員會、“雙師型”教師監督委員會、“雙師型”教師咨詢服務委員會。中心的主要職責是制定有關“雙師型”教師的認定標準、評估與確認“雙師型”教師技能培訓點、管理“雙師型”教師證書、監督與咨詢“雙師型”教師認證工作等。

（二）完善“雙師型”教師隊伍建設的保障體系

1.制訂中等職業學校教師編制政策。建議從省級層面開展政策研究，制定或完善制定切合中等職業學校實際需要的教師編制與經費核定辦法：在規模上要求師生比高于普通高中師生比；在專業結構上要求突出專業課教師尤其是“雙師型”教師的比重；在能力結構上要求強調教師的動手能力，突出“雙師素質”；在教師的進出上要保證校企間的雙向合理流動；在教師的使用上要確保學校的用人自主權；在教師編制上要根據在校生數核定，并有10%~40%的編制用于聘請兼職教師。

2.加強“雙師型”教師培訓體系建設。一是實行開放式教師準入制度。挑選愿意當職教教師的各類高校本科畢業生到有關“雙師型”教師技能培訓點接受教育專業學習和技能訓練，并通過“雙師型”教師認證中心認定合格取得“雙師型”教師資格后，到中等職業學校任教；二是實行企業研修制度。充分利用行業和企業的資源優勢，分批組織教師到行業或企業進行蹲點學習進修；三是實行兼職教師制度。繼續從社會聘請一部分兼職“雙師型”教師，實行專兼結合，逐步提高教師資隊伍中兼職教師的比例，以利學校與企業之間的交流與溝通；四是實行示范引領制度。組織中等職業學校的教師到省內外國家改革發展示范校進行跟班學習。

（三）制定“雙師型”教師隊伍建設多元化激勵機制

1.制定培養機制。一是建立合理的人才引進機制。積極拓寬師資隊伍引進渠道，既可以采取全職形式，也可以根據需要靈活采取顧問、客座教授、兼職教師等形式，注重從行業和企業生產一線引進具有豐富工作經驗創業者、技術專家、能工巧匠的應用型人才，縮短教育與社會、學校與企業、理論與實踐的距離。二是建立教師培養的激勵機制。中等職業學校必須制定“雙師型”師資隊伍建設規劃，明確培養“雙師型”師資隊伍的目標、任務、實施方案和措施：在職評和調資方面，“雙師型”教師同等條件下優先；在年度考核、評優獎勵上向“雙師型”教師重點傾斜；在經濟待遇上，設立“雙師型”教師專項津貼（或提高“雙師型”教師的課時費標準）；在選拔專業帶頭人和骨干教師上，把在企業的實踐經歷和具備“雙師型”教師特征的對象作為入選的必備條件之一。

2．建立約束機制。為避免“雙師型”教師隊伍建設的無序進行，必須建立“雙師型”教師培養的約束機制，鼓勵教師向“雙師型”教師方向努力,在中等職業學校統一的安排下，有計劃、有步驟地進行，不能“一哄而上”。確保專任專業教師企業的實踐與學校授課兼顧，實行“雙證”資格證書考證專業對口與滿足教學需要。

3．構建考核機制。“雙師型”教師是動態的，其成長規律是教師在能力建立階段、徘徊階段、成熟階段需要不間斷地進行理論的學習和實踐鍛煉，以適應工作的要求。為此，中等職業學校對“雙師型”教師實行動態激勵考核機制。一是組織要健全。成立“雙師型”教師隊伍建設領導機構，負責“雙師型”教師隊伍建設規劃、督促、檢查、認證與考核；三是經費保障。按年度預算安排專項經費用于雙師型教師隊伍建設；三是績效考核。把落實雙師型教師隊伍建設的情況，作為個人和單位學年工作績效考評的重要內容；四是認定獎勵。制定教師“雙師素質”和“雙師型”的認定標準和認得程序，定期進行一次認定和統計，及時落實相關待遇。

（四）明確“雙師型”教師隊伍培養的實施模式

1.校本培養。一是采用“導師 制”傳幫帶。采取雙向選擇或學校指派的方式為青年教師安排具有高級職稱的教師和行業專家為導師，管理部門要制定導師制規定并定期考核。二是建立校內培訓基地。組織教師定期到學校實訓基地參加技術培訓和實踐鍛煉；三是產教研結合。以干代培，鼓勵教師充分利用自己的專業特長和校內實訓基地專業設備，根據市場需要，進行產品研發和生產，及時了解行業發展的新動向、新要求并及時反映到教學中去。

2.自主培養。即制定“雙師型”教師待遇有效激勵機制，建立教師自我培訓機制，激發教師內在動力，通過自學自培不斷提高完善，突出教師的內在價值和需要，發揮教師個體在“雙師”培養過程中的主觀能動性。

3.專業培養。根據“雙師型”教師隊伍建設的需要，中等職業學校要選送相關專業教師尤其是青年教師到相應的專業培訓機構有針對性的培養，以加強“雙師型”教師后備力量的儲備。

4.合作培養。一是企業兼職。讓專業教師了解企業工藝流程、操作規程、企業管理文化等，進行繼續教育，有助于“雙師”素質的培養、專業建設、課程建設和教學改革。二是學校兼職。聘請合作企業的工程技術人員到校兼職。三是技術開發。鼓勵有能力的專業教師可以參與企業合作項目的開發及員工培訓。

[1]閆梅紅.河南省中等職業學校“雙師型”教師隊伍建設問題研究[J].新鄉學院學報(社會科學版),2011(6)：174～176.

[2]李瓊.湖南“雙師型”教師隊伍建設的問題與對策[J].職業技術教育,2006(28)：54～56.

[3]重慶市教育委員會關于加強中等職業學校“雙師型”教師隊伍建設的意見[EB/OL].http∶//www.cqjy.com/zcwj/ShowAr ticle.asp?ArticleID=8771.