激勵化管理對心內科護士職業倦怠的影響1）

激勵是激發與鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創造性，以實現目標的心理過程[1]。職業倦怠又稱過度疲勞綜合征，各行各業都有程度不同的表現，目前，醫院不同程度存在對護士重使用輕培養的問題，忽視護士渴望發展提高的心理需求[2]，加之醫護之間巨大的福利差別，使護士感到職業前景暗淡、自身價值得不到體現、工作無成就感，造成護士對工作的消極。有文獻報道，心內科護士職業倦怠的程度較為嚴重[3]。心內科護士處于搶救各種急、危、重癥心血管病病人的第一線，病人病情復雜，變化快，實施搶救多，死亡事件發生率高，護士工作壓力大，精神高度緊張，職業倦怠尤為嚴重[4]。為了減輕心內科護士的職業倦怠，護理部組織心內科護士長研究、討論，制定出一套激勵化管理措施，于2009年7月—2011年7月在心內科2個病區實施，取得滿意效果。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 我院心內科2個病區護士29人，均為女性，年齡22歲～40歲（28.5歲±1.2歲）；工作年限為6.3年±2.5年；副主任護師1人，主管護師3人，護師7人，護士18人；學歷：研究生1人，本科21人，專科6人，中專1人。調查共進行2次，每次發出問卷29份，回收率及有效率均為100%。

1.2 方法

1.2.1 激勵化管理方法 ① 選拔“榜樣護士”并對其進行培養及考核。通過公平的理論考核，病人、醫生、護士滿意度調查，護理工作質量考核等方法選擇優秀的護士作為激勵化管理中“榜樣護士”。選拔出來的護士共4人，她們熱愛護理專業，具有奉獻、團結協作和勇于探索精神；具有本科或以上學歷，基礎理論扎實，有一定的專科護理知識和技能；具有一定的教學、科研和溝通能力。②對“榜樣護士”進行系統培訓，幫助其進步。培訓內容：為“榜樣護士”制定職業生涯規劃目標，制定近期和遠期奮斗目標；規劃“榜樣護士”階段性學習內容，對學習情況定期檢查考核。如循環系統疾病護理常規，心電圖識別，介入手術護理，危重病人搶救技術；幫助她們掌握病房管理，護理質量控制標準；護理講課及撰寫論文。③制定“榜樣護士”職責。包括協助護士長提高本科室的護理業務水平；每天跟隨醫師生、護士長查房，找出存在的護理問題，遇有疑難問題及時查閱相關資料，與護士長共同討論解決；上網查閱專科護理的最新知識與技能，組織科室專科講課；總結護理經驗，要求每年撰寫護理論文1篇以上。④發揮“榜樣護士”的激勵效應。將“榜樣護士”取代不稱職或工作熱情低的護理組長或主管護師，并擔任科室業務學習講師；績效考核與工作效能掛鉤，在物質上進行激勵；為榜樣護士提供更多學習進修機會。⑤每年全科重新選拔“榜樣護士”，為激勵化管理建立公平的競爭環境。

1.2.2 評價工具及評定方法 激勵化管理前后用Maslach職業倦怠量表[5]各測評1次，對所得結果進行比較分析。該量表由3個分量表22個條目組成，采用0分～6分7級評分法。情緒衰竭（EE）分量表9個條目，分值0分～54分。去人格化（DP）分量表5個條目，分值0分～30分。個人成就感（PA）分量表8個條目，分值0分～48分。EE得分19分～26分為中度倦怠，＞26分為高度倦怠；DP得分6～9分為中度倦怠，＞9分為高度倦怠；PA得分34分～39分為中度倦怠，＜34分為高度倦怠，其中EE和DP分值越高表示倦怠程度越重，PA分值越低表示倦怠程度越重。

1.2.3 統計學方法 應用SPSS 11.5軟件包進行統計分析，計量資料以均數±標準差表示，采用t檢驗。

2 結果（見表1）

表1 護士激勵化管理前后職業倦怠狀況比較（±s） 分

表1 護士激勵化管理前后職業倦怠狀況比較（±s） 分

EE DP PA實施前時間 例數29 21.19±9.12 7.97±2.56 30.75±6.36實施后 29 16.86±3.23 5.35±1.23 34.35±7.34 t值 2.535 2.535 －2.535 P＜0.01 ＜0.05 ＜0.05

3 討論

從表1可以看出，心內科實施激勵化管理后護士中情緒衰竭、去人格化評分降低，個人成就感評分升高。激勵化管理可激發護士潛能，消除護士職業倦怠，改變護士在沒有競爭的環境下懶散的工作態度，從而消除職業倦怠。通過激勵化管理喚醒人的危機意識，調動其工作積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達到最優。有計劃培養“榜樣護士”，提供她們發揮自身價值的平臺，同時使其他護士產生緊迫感，激發斗志，消除倦怠，從而帶來新的活力，最終達到多贏效應。激勵要滿足被激勵對象的實際需求，要激勵有效，就必須了解被激勵對象的需求層次與需求結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，方能收到激勵的最佳效果[6]。例如，并不是獎金給得越多就表示激勵越有效，對于部分員工而言，個人發展機會有時比金錢更重要。激勵化管理中要遵循激勵的基本原則，確保公正、民主與公平。激勵化管理幫助護士自我價值實現，堅定其專業信念，形成良性循環，緩解護士職業倦怠。通過激勵化管理，護士主動參與護理管理，積極參與護理科研及更高的學歷學習，調動了護士工作熱情，提高了護士的職業素質和科室護理質量。

[1] 史璞.管理學哲理——系統、愿望、人本和權變的管理[M].北京：機械工業出版社，2006：201－202.

[2] 梁正英，鮑立銳.精神科護士職業倦怠現狀調查研究[J].中國臨床心理學雜志，2006，14（1）：81－82.

[3] 田津偉.心臟內科護士工作壓力分析與對策[J].包頭醫學，2010，34（1）：41－43.

[4] 李春梅.激勵理論在護理管理中的應用[J].護理管理雜志，2004，4（2）：53－54.

[5] 張作記.行為醫學量表手冊[J].中國行為醫學科學，2001，10（特刊）：131－132.

[6] 林昌秀.激勵方法在護理管理中的應用[J].中華護理雜志，2004，39（4）：274－275.