非營利組織財務激勵相關問題探討

（北方工業大學 北京100144）

一、非營利組織財務激勵的目的和特征

盡管非營利組織以社會公益人身份存在，旨在實現社會公益最大化的組織宗旨和目標，但其不可能完全解決道德風險及其代理成本問題。由于經濟人假設和道德風險存在，非營利組織中的委托代理契約并不能完全保證管理者能夠按委托人的要求行事。與企業類似，非營利組織實施財務激勵，也是要從根本上解決委托人與代理人之間關系的動力問題。它們應當以管理者尚未滿足的需求為基礎，通過運用各種有效的方法促使代理人采取適當的財務行為，以積極的態度致力于實現組織宗旨和目標。但是，企業的財務激勵實質上是一種所有者和管理者如何分享剩余要求權的財務契約，它旨在使管理者在追求自身效用最大化過程中實現所有者的利益最大化，從而為所有者的利益提供合理保證。由于缺少可讓渡的剩余要求權，非營利組織不僅不能通過分享剩余要求權的方式實施財務激勵，而且也不能使其只服務于某一特定利益相關者的需求，其主要目的在于驅動和誘使管理者為完成組織財務管理目標而努力工作，從而更有效地實現社會公益最大化的組織宗旨。

實際上，有效的非營利組織財務激勵應當具備以下特征：第一，管理者薪酬與其績效成正相關關系，即管理者能夠通過工作對其所得施加實質性影響；第二，要有相當力度，保證管理者努力工作下的效用高于道德風險行為下的效用；第三，針對不同的激勵對象采取相應的激勵方式，并針對某一激勵對象采取多種激勵方式；第四，考慮組織機構的特點，如組織文化、行業背景、目標等因素；第五，做到公平與效率相結合，既要合理拉開薪酬差距，調動管理者的工作積極性，也要保證分配公平，不致形成相互敵對的情緒；第六，組織績效目標要科學合理，避免不切實際的愿望，保證管理者通過努力可以達到。在非營利組織中，財務激勵是推動管理者努力做好財務管理工作的動力所在，是促使管理者承擔起積極受托責任的手段，有助于保證管理者充分發揮其主動性和創造性，將各種財務活動要素有機整合起來，以發揮最大效能。

二、非營利組織財務激勵的主要內容

（一）物質激勵

目前，企業中廣泛采用的物質激勵方式主要包括年薪制、股票期權計劃等，而股票期權計劃則是當前最為流行，也被認為是最有效的一種措施。事實上，企業作為以營利為目的的組織，其物質激勵在于賦予管理者一定的剩余要求權，將管理者的個人利益與企業的未來盈利水平緊密聯系在一起，從而使企業管理者和所有者的利益盡可能保持一致，通過管理者追求自身利益最大化過程來實現企業所有者的利益最大化。從理論上說，在剩余要求權分享激勵條件下，企業管理者獲取的物質報酬通常隨著盈利水平而呈正比例變化，其數額應當沒有任何限度，盡管可能存在管理者獲取和使用報酬的限定條件。

非營利組織不以獲取盈利為目的，也不存在所有者權益，所以管理者的物質報酬不能與組織的盈余水平相掛鉤，否則就可能使管理者為實現自身利益最大化而過度追求組織盈余最大化，導致組織財務活動背離非營利性原則。因此，非營利組織管理者的物質報酬必須依據經濟資源使用情況而定，也就是說以提供公益物品或服務的質量和數量作為基本依據，從而激勵管理者不斷提高資源的使用效率和效果，以更好地實現組織財務管理目標。但是，非營利組織的經濟資源主要來自于資源提供者，在數量既定的條件下，用于對組織管理者實施物質激勵的數量越多，則投入到實現組織宗旨和目標活動上的資源就越少，這可能會招致社會公眾等資源提供者的不滿或反對。而且，盡管可以帶來降低成本、提升績效的結果，但物質激勵也可能成為非營利組織管理者套取盈余的手段。所以，非營利組織管理者的物質報酬應當具有“有限激勵”的性質，只能在特定的數額幅度內隨著組織績效水平變化，不能無限制地增加。這就限制了物質激勵在非營利組織財務管理中的作用。

（二）精神激勵

傳統的非營利組織通常依賴志愿者來進行管理。這些志愿者貢獻他們的時間和精力，運用他們的知識專長，從事組織的日常業務運營和財務管理工作，不過多計較自身在組織中所獲得的物質報酬，志愿精神是非營利組織存在和發展的重要動力。在這種情況下，非物質性的精神激勵是非營利組織財務激勵的關鍵問題。它可以通過媒體宣傳、強化組織宗旨等手段，激發志愿者的光榮感、自豪感、榮譽感，促使他們更好地進行工作。但由于現代意義上的非營利組織規模過大，所涉及的日常業務和財務活動非常多，只依靠志愿者很難再滿足組織正常財務運作的需用，所以非營利組織已轉而雇用職業管理者和專業人員來從事日常業務運營和財務活動。但是，非營利組織管理者并不一定將社會公益最大化的組織宗旨放在首位，他們或許只是為了獲得更高的物質報酬而工作。這使得物質激勵的重要性要強于精神激勵，在非營利組織財務激勵整體中占有更重要的地位。

為彌補物質激勵的缺陷，非營利組織應當重視精神激勵的作用，通過多種方式來實施精神激勵，包括：1.財務權限激勵。在沒有利潤分享的條件下，非營利組織財務控制權成為爭奪的焦點。因此，非營利組織可以徹底打破科層制管理模式，賦予管理者與其財務責任相對應的財務自主權，讓各部門管理者主動參與組織財務活動。這是一種較為有效的精神激勵方式，有利于調動非營利組織管理者的積極性，激發他們的內在潛力，充分發揮他們的特長。2.組織宗旨和目標激勵。非營利組織應當通過宣傳教育、激起興趣等方式，使管理者充分認識到他們所從事活動的重要社會意義，激發他們的社會責任感和財務責任感，促使他們自覺地為實現社會公益最大化的組織宗旨而努力工作。3.聲譽激勵。非營利組織管理者通常十分重視自身的職業聲譽，因為良好的聲譽可以使他們獲得諸多的社會贊譽，從而產生相應的社會成就感和滿足感。這是推動非營利組織管理者努力工作的重要因素。而且，良好的聲譽也代表著較高的人力資本價值，可以為非營利組織管理者帶來更多的未來收入。

三、非營利組織財務激勵的實施途徑

（一）引入市場競爭機制

優勝劣汰的市場競爭機制對管理者機會主義行為的懲罰是致命的，一旦他們的素質和能力處于劣勢，就會被淘汰出局。所以，非營利組織應當重視經理人市場和物品或服務市場對其管理者產生的激勵效應。在市場經濟條件下，經理人市場的競爭能夠使管理者自動約束自己的機會主義行為，努力實現社會公益最大化的組織宗旨。物品或服務市場的競爭主要表現在物品或服務的質量、數量和成本方面。它可以制約管理者的偷懶等敗德行為，迫使他們設法改善財務運行狀況，降低業務運營成本。但是，我國非營利組織管理法規中的非競爭性原則，限制了非營利組織物品或服務市場的建立完善，人為造成了一種壟斷局面，而且非營利組織經理人市場在現行管理體制下也無從發展。這使我國非營利組織管理者普遍缺少市場競爭的壓力，在代理過程中極易出現偷懶等機會主義行為，進而缺少改進組織財務管理的內在動力。

（二）實現財務權利和財務責任相匹配

在任何組織形式中，財務權利和財務責任都是相伴而生的，隨著財務權利的轉移，必然發生相應的財務責任，而且二者需要相匹配，否則管理者無法正常開展財務管理工作。相對于財務責任而言，如果財務權利過小，那么管理者不可能利用其實現預先規定的財務管理目標。這時，他們或者放棄努力，或者為取得物質報酬、職位晉升等而采取違法違規行為。如果財務權利過大，那么管理者就可能出現“設租”行為，從而為個人牟取私利。所以，實現財務權利和財務責任相匹配，對于非營利組織實施有效的財務激勵至關重要。在我國“雙軌制”管理體制條件下，許多非營利組織管理者被賦予了較多財務責任，而財務權利則較少。他們為了實現目標而獲得晉升或更高薪酬，往往會采取一些“亂收費”、降低物品或服務質量和數量等行為。這與非營利組織財務激勵所期望出現的情況恰好相反。

（三）完善組織內部利益分配制度

為了保證管理者正確行使其財務權利、履行職責，非營利組織必須完善其內部利益分配制度，重點是使管理者能夠獲得與他們承擔的財務權利和財務責任相對應的個人利益，并且做到公平與效率相結合，既要合理拉開差距，調動管理者的工作積極性，也要保證分配公平，不致形成相互敵對的情緒。非營利組織內部利益分配應盡量做到科學、合理和規范，否則會引發一系列問題。如果管理者利益過大，他們將消耗更多的時間和精力在維護和爭奪財務權利上，有可能引發諸多內部矛盾；利益過小，則不足以推動管理者盡職盡責的工作，財務運行的有效性難以提高。我國非營利組織財務運作缺少規范，“家長制”作風較為嚴重，造成責、權、利的配置極不合理。非營利組織管理者利用手中的財務權力可以謀求較大的個人私利，往往使他們遺忘了自身背負的財務責任和組織宗旨。

（四）改進績效評價制度

非營利組織不能像企業那樣以利潤數字作為績效衡量標準，它們對管理者的財務激勵必須以其組織績效作為依據，考慮他們到底做了什么事情及其對組織產生的影響，并做到賞罰分明、合情合理。如果不能做到這一點，非營利組織就不能將管理者的個人利益與組織績效相掛鉤，就不能制定出對管理者及其他成員行之有效的財務激勵對策，從而使他們覺得在非營利組織中干得好和干得不好沒有任何差別，無法有效地調動他們的工作積極性。在這種情況下，非營利組織管理者就非常容易產生偷懶、在職消費、短期決策等機會主義行為。因此，研究如何改進績效評價制度對非營利組織具有極其重要的現實意義。我國非營利組織通常缺乏嚴格的績效評價制度，即使有也不能真正做到科學合理，不能反映管理者的真實努力水平，從而也就不能制定激勵約束有效的財務政策，導致他們普遍采取道德風險和逆向選擇行為，造成了組織社會公信力缺失和財務困境。

（五）完善管理者任免制度

管理者任免制度包括非營利組織對管理者的績效評價體系等內容，它是對非營利組織管理者進行有效的聘用和解雇的前提條件之一。只有管理者達到組織的績效標準，他們才可以繼續承擔非營利組織的業務運營和財務職責，并獲取相應的利益回報。由于管理者的預期是明確的，只要不想失去現有的職位，造成個人聲譽損失，他就會努力從事工作，并注重非營利組織的長遠發展和目標實現情況。但在我國，大部分非營利組織沒有人事任免權，再加上我國“能上不能下”的人事行政制度，非營利組織管理者在謀取個人私利、損害組織及利益相關者利益的同時，卻不必對其財務行為負應有的責任，不存在職位競爭及被解雇的風險，導致他們普遍采取一些機會主義行為。