高校圖書館員組織支持感的調查與分析*

井 水（西安財經學院圖書館 陜西 西安 710100）

1 高校圖書館員組織支持感的調研目的

1986年，美國社會心理學家Eisenberger率先提出了組織支持感理論（Perceived Organization Support，簡稱POS）[1]。該理論認為，組織支持感是員工在工作中形成的有關組織如何評價其貢獻和是否關注其福利的一種感受和信念。良好的組織支持感可使員工愿意為組織利益付出更多的努力。反之，當員工缺乏組織支持感時，會降低對組織的忠誠度，減少對組織的情感性承諾。簡言之，組織支持感是員工不斷挖掘自身潛能的動力和源泉。

圖書館2.0服務不同于傳統的圖書館服務模式，圖書館的工作內容、工作方式、服務模式、工作地點都發生了翻天覆地的變化。這些變化體現在：館員通過互聯網利用“云”為用戶提供文獻資源導航服務，工作地點更為隨意；館員需要身兼數職，既是文獻資源的提供者，又是用戶。這使得館員對圖書館的“貢獻”（即工作績效）已無法用傳統的方法考量。圖書館工作的專業性、復雜性和創新性使館員對精神領域和薪酬待遇有了更高的要求。然而，目前我國圖書館職業的薪酬待遇普遍偏低，圖書館職業被邊緣化，圖書館對人才的吸引力減弱，一些館員轉為從事其他職業。圖書館員作為人類知識的“咨詢師”，內心深處需要組織高度的精神支持，但是現有圖書館管理組織結構層級明顯，管理程序欠缺公平，對館員的情感需求關注有限。尤其是在圖書館2.0背景下，館員的組織支持感缺失現象較為普遍。針對上述問題，本文引入組織行為學、心理學的組織支持感理論，對陜西省高校圖書館員進行實證調查分析，從而提出促進圖書館事業可持續發展的建議。

2 高校圖書館員組織支持感的實證調研過程

2.1 調研范圍與時間

為使調研更具代表性、科學性和可行性，本次調研選取了陜西省部分高校圖書館的信息技術部和流通借閱部工作人員作為調查對象。因為信息技術部館員接觸與使用圖書館2.0技術較多，流通借閱部館員最接近讀者，這兩組館員具有一定的代表性。本次調研的高校圖書館既包括陜西省的“985”、“211”類重點高校圖書館，又包括一般本科高校圖書館，還包括高職高專院校及民辦高校的圖書館。調研時間為2011年9—12月。

2.2 調研過程

本次調研采取發放封閉式調查問卷①方式進行匿名調查，發放形式有3種：通過E-mail向西安市區高校圖書館發放問卷136份；通過郵寄的形式向陜西省其他地區的高校圖書館發放問卷102份；課題組成員親自向陜西省民辦高校圖書館發放增量問卷（這部分問卷除包含基本調查內容外還增加了針對民辦高校圖書館設計的問題）98份。調查累計回收問卷336份，剔除無效問卷42份，最終獲得有效問卷為294份，有效回收率為87.5%。此后筆者采用SPSS13.0統計分析軟件對回收的問卷進行了分析整理，并在調查人群中抽取個別館員進行了深度訪談。

2.3 問卷設計

調查問卷的內容主要分為3個部分：第一部分為館員基本情況調查，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、專業背景、職稱、收入水平；第二部分參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）[1]和凌文輇等人編著的組織支持感問卷[2]，編制成圖書館員組織支持感調查表，對影響組織支持感的程序公平程度、上級支持感、組織認可程度進行了調查，還對一些問題的描述做了適當的修改，使之更適用于陜西省高校圖書館的情況和圖書館2.0環境；第三部分是針對民辦院校的辦學特點及其圖書館員雇傭隸屬關系，單獨設計了一組調查問卷。

3 高校圖書館員組織支持感的調研結果分析

3.1 調查樣本的基本屬性分析

由表1可以看出，陜西省高校圖書館員以女性館員居多，中青年館員占絕大多數。由于中青年館員大多擁有碩士學歷，掌握新信息技術，具有其他專業背景，所以其更愿意接受新事物，這有利于圖書館2.0相關業務的開展。陜西省高校圖書館員對薪酬待遇有明確的目標，婚姻狀況穩定，學歷層次以專科、本科為主，具有圖書情報學專業和信息技術專業學歷背景的館員不多，具有高級職稱的館員很少，其收入水平高于陜西省平均收入水平（2011年陜西城鎮居民人均可支配月收入1 520元[3]）。其中，民辦高校圖書館員的待遇普遍不高，多數館員的月薪在2 000元以下，組織支持感不強，離職現象嚴重。

3.2 組織支持感調研數據分析

3.2.1 組織支持感總體狀況調查

由表2可知，陜西省高校圖書館重視對圖書館2.0創新人才的培養，其館員多數認為圖書館看重其承擔的工作和具有的價值，圖書館能注意到自己出色的表現，會為職工提供相應的支持。調研證明，組織支持感對館員的積極工作態度有正面影響，多數館員在工作中遇到困難時得到了組織的幫助，而且圖書館重視職工工作中的意見。在組織關懷方面，有62.5%的館員認為組織關心館員的生活，有57.1%的館員認為生活中遇到困難時，圖書館會給予一定的照顧。然而，調研發現，高校圖書館員組織支持感缺失現象較為普遍，具體表現在：館員對目前的薪酬待遇不是很滿意；盡管部分館員原意承擔圖書館2.0的相關業務工作，但圖書館并沒有增加其個人待遇；圖書館作為學校的教輔單位，館員職稱晉升困難，而且遇到更好的機會，50.2%的館員會產生離職意向；有48.7%的館員認為在本館工作中缺少議事話語權。本次調研涉及多項“敏感”問題，因而很多館員選擇了“未表態”，這常常代表了一種無聲的“抗議”。此外，調研還發現，陜西省高校圖書館員依然保持著高度的職業操守，絕大多數館員對自己是一名圖書館員感到驕傲，他們在工作中樂于助人，保持著對組織的高度信任感。

表1 調查樣本的基本資料匯總情況

表2 陜西省高校圖書館員組織支持感調查表

3.2.2 組織支持感之程序公平程度調查

由表3可知，關于館員組織支持感的調查涉及很多“敏感”問題，一些接受調查的館員出于某種顧慮沒有表達個人意見，但調查結果仍反映出一些問題。目前陜西省高校圖書館的組織程序公平水平仍需提升，“論資排輩”的現象較為嚴重，中青年業務骨干很難參與福利政策的制訂。其中，民辦高校圖書館的福利待遇取決于學校董事長的態度，學校為追求利潤最大化，往往忽略職工的福利待遇。一些學歷較高的館員在調查中表示，他們有能力開展圖書館2.0的相關業務，但是在本館往往從事一線工作，內心極度渴望獲得工作認同感。

3.2.3 組織支持感之上級支持感調查

表4顯示，陜西省高校圖書館員的上級支持感良好，良好的上級支持感有助于館員增強組織支持感，提升工作效率。

3.2.4 組織支持感之組織認可程度調查

表5顯示，陜西省高校圖書館員的組織認可程度較高，但是多為精神層面的認可程度，物質層面的組織認可程度不高，只有34.9%的館員表示薪酬待遇和自己的工作付出成正比。

3.3 民辦高校圖書館員組織支持感調查

考慮到民辦高校圖書館員與學校的雇傭關系，本次調查特別設計了針對民辦高校圖書館員的組織支持感調查問卷。

表3 陜西省高校圖書館員程序公平程度調查表

表4 陜西省高校圖書館員上級支持感調查表

表5 陜西省高校圖書館員組織認可程度調查表

從表6可知，民辦高校圖書館已經意識到人力資源的重要性，但是民辦高校的屬性決定了其經濟效益第一的辦學原則，不會因為效益的提升而增加職工的薪酬待遇，而且會隨時解聘其不滿意的員工。因此，僅有26.2%的館員愿意長期為民辦高校圖書館服務，館員的組織歸屬感較低，組織支持感缺失現象較為嚴重。

表6 民辦高校圖書館員組織支持感調查表

3.4 調研結果可信度檢驗

為了檢測本次調查研究問卷的設計和獲得數據是否有效，課題組對各組問卷進行了細致的分析，并將調查問卷的所有項目進行Cronbach's α信度測算。從測算結果可以看出，Cronbach's α信度系數集中在0.712～0.813，這說明本次調研結果具有較高的可信度。

4 提升高校圖書館員組織支持感的建議

4.1 主動提供支持措施，提高館員組織支持感。

組織對員工采取主動的支持性措施將提高員工的組織支持感[4]。因此，高校圖書館應在維持正常館務活動的前提下，改革人事分配制度，健全職工獎懲制度，體現多勞多得原則；向學校申請支持職工開展創新業務的專項資金；關心職工情感生活，對情感異常的職工及時進行心理疏導；向學校爭取榮譽表彰和晉升職稱的名額，消除圖書館員被邊緣化的顧慮；依托科教資源優勢，為館員提供良好的科研平臺；讓更多年輕館員參與到圖書館建設決策中來，讓館員負擔更多的責任；為館員提供良好的工具支持，定期為館員開設專業技能培訓，提高館員業務水平；發揮圖書館工會的組織功效，為職工的日常生活排憂解難。

4.2 針對個體差異采取人性化的支持措施

高校圖書館中女性館員比較多，所以圖書館在制訂規章制度和福利政策上要向女性傾斜。現代圖書館需要館員在任何時間、任何地點為讀者提供服務，因此圖書館在制訂規章制度和福利分配時應使用“彈性”政策[5]，對不同類型的館員傳達不同的期望，從而提升館員的組織支持感。只要館員能夠開展創新型工作、挑起業務重擔，圖書館就應該給予其更多的榮譽和獎勵。同時，圖書館與館員基于互惠的原則，應幫助館員設定業務創新的目標，而館員應表現出良好的分享意愿與分享行為，從而共同提升圖書館的整體創新能力。

4.3 確保圖書館的程序公平，提高館員的參與性。

高校圖書館應著力推進程序公平，這就要求領導層擺脫傳統人力資源管理的窠臼，在制訂福利政策過程中鼓勵館員的廣泛參與，建立行之有效的民主決策程序[6]。對于館內重大事項（如館員的職稱晉升、工作崗位改變、獎懲規章的制訂、年終獎金的分配、先進個人的評選、分配加班薪酬等），圖書館應首先召開館員代表大會進行商討，再提交圖書館黨政聯席會議集中評議，最后將結果公示，從而保證大多數館員的合法權益。此外，圖書館應鼓勵開展創新性工作的員工，使其獲得更多的資源；幫助工作能力相對較弱的員工，提高其業務能力；適當懲處消極怠工者，最終實現圖書館員福利資源分配的相對公平。

4.4 構建良好的支持型組織氛圍，設置館員意見和建議的“綠色”通道。

調研結果顯示，高校圖書館員具有較強烈的組織歸屬感。為了保持和發揚館員的組織歸屬感，圖書館應構建良好的支持型組織氛圍[7]，尊重大多數館員的合理要求，設置館員反映意見和建議的“綠色”通道，保證館領導能夠充分傾聽館員的建議和意見，做到有的放矢。

4.5 民辦高校圖書館尤其要注重提升館員的組織支持感

組織社會學研究表明，提升員工的組織支持感能夠保證員工提高組織忠誠度，保證員工團隊的穩定，減少員工的離職傾向，進而提升組織的經濟效益和社會效益[4]。民辦高校圖書館應適當提高館員的薪酬待遇，減少只重經濟效益的“短視”行為，關心館員的生活與心理健康，解除館員的后顧之憂，提升館員的組織支持感，從而提高民辦高校圖書館的競爭力與效益。

注 釋：

①封閉式調查問卷是指答案已經確定，由調查者從中選擇答案的調查問卷。

[1]Eisenberger R, Huntington R, Hutehison S. Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]凌文輇, 楊海軍, 方俐洛. 企業員工的組織支持感[J]. 心理學報,2006(2):281-287.

[3]2011年陜西省國民生產總值調查報告[EB/OL].[2012-01-19].http://xian.qq.com/a/20120119/000019.htm.

[4]侯奕斌, 凌文輇. 組織支持感及其改善途徑[J]. 現代管理科學,2006(2):18-19.

[5]朱曉菁. 論圖書館知識型館員非經濟性激勵策略[J]. 圖書館, 2010(2):107-108.

[6]陳勝軍, 殷新峰. 中國房地產知識員工組織支持感與工作績效關系的實證研究[J]. 首都經濟貿易大學學報, 2009(5):69-74.

[7]牛 勇. 圖書館員組織支持感研究[J]. 圖書館工作與研究, 2011(1):66-67.